EAP計畫 概念
概念 服務內容
從大的方面來說，EAP為企業服務內容可以分為很多類型，比如有管理員工問題、改進工作環境；運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，EAP使得那些擁有影響到業績表現的個人問題的員工，認識到個人問題和表現之間的關係等等。
完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：
第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；
第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面症狀的緩解和疏導；
第三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在於使員工在紛繁複雜的個人問題中得到解脫，減輕員工的壓力，維護其心理健康。
EAP計畫的內容與形式 第一、進行專業的員工職業心理健康問題 評估。由專業人員採用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。
第二、搞好職業心理健康宣傳。利用 海報、 自助卡、健康知識 講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
第三、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作 硬環境-- 物理環境；另一方面，通過組織結構 變革、領導力培訓、 團隊建設、 工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的 軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的 誘因。
第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、諮詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高 心理素質的基本方法，增強對心理問題的 抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
第五、組織多種形式的員工心理諮詢。對於受心理問題困擾的員工，提供 諮詢熱線、 網上諮詢、 團體輔導、 個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。
服務方式
在服務方式上，EAP有著自己的一整套機制：除了提供心理諮詢之外，它還可以通過心理健康調查、培訓、講座、電話諮詢、網路諮詢或其它認可的標準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和其他信息。
運做模式與步驟
EAP很難有統一的標準模式，因為不同企業對EAP有不同的需求和偏好；企業內部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學科項目，心理學家、社會工作者和醫生很難達成統一模式；再加上EAP在各個國家和地區的發展都出現了不同形式，很難形成統一的EAP模式。但是這也為EAP的運做提供了足夠的靈活性，專業諮詢機構可以根據企業的需求靈活地調整EAP方向和重點，靈活地選擇服務方式，以期與企業需求相匹配。
EAP的運作步驟首先是確立創立EAP的政策，實施什麼內容的EAP，然後基於這個前提提供一些特殊的服務。
第二步就是教育員工，讓員工理解並參與到EAP中，相互幫助。
另外就是教育管理者，如何實施EAP，如何以EAP的方法與員工溝通，比如細緻到一些卡片、信函等。
分類
根據實施時間長短——分為長期EAP和短期EAP：
EAP作為一個系統項目，應該是長期實施，持續幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如併購過程中由於業務再造、角色變換、企業文化衝突等導致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態；又如空難等災難性事件，部分員工的不幸會導致企業內悲傷和恐懼情緒的蔓延……這種時間相對較短的員工幫助能幫助企業順利渡過一些特殊階段。
EAP計畫 內部EAP是建立在企業內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業會建立內部EAP，而且由企業內部機構和人員實施，更貼近和了解企業及員工的情況，因而能更及時有效地發現和解決問題。
外部EAP由外部專業EAP服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂 契約，並安排1－2名EAP專員負責聯絡和配合。
一般而言，內部EAP比外部EAP更節省 成本，但在員工由於心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。專業EAP 服務機構往往有廣泛的服務網路，能夠在全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP難以企及。所以在實踐中，內部和外部的EAP往往結合使用。
此外，在沒有實施經驗以及專業機構指導、幫助下，企業想馬上建立內部EAP會很困難，所以絕大多數企業都是先實施外部EAP，最後建立內部的、長期的EAP。
簡史
 EAP在國外 |
EAP起源於20世紀二三十年代的 美國。最初的對象是 二戰老兵。後來美國一些企業注意到員工 酗酒問題影響個人和企業績效，而且人們已了解酒精依賴是一種疾病，不是精神或 道德問題，於是有的企業聘請專家幫助員工解決這些問題，建立了 職業酒精依賴項目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），誕生了員工幫助計畫的雛形。到了六七十年代，美國社會酗酒、 吸毒、 濫用藥物等問題日益嚴重， 家庭暴力、 離婚、 精神抑鬱越來越影響員工工作表現，於是很多OAP項目擴大範圍，把服務對象擴展到員工家屬，項目增多，內容也更豐富。
1971年，在美國 洛杉磯成立了一個EAP專業組織，即現在國際EAP協會（EAPA）的前身。這個機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為。EAP在不同時期的形式（時間段的劃分和項目稱謂主要來自美國和 英國）隨著 跨國公司擴張、 軍隊外駐、 學術交流以及 商學院 留學生的培養，美國的EAP被引入 歐洲及其它地區。特別是20世紀80年代以來，隨著社會進步、企業壯大、管理思想的革新，EAP在英國、 加拿大、 澳大利亞等已開發國家都有長足發展和廣泛套用。
現在的EAP還涉及到與員工心理問題相關的組織和工作設計、企業文化、 管理風格、 員工發展等方面，越來越多地與企業的 人力資源管理聯繫在一起。目前世界500強中，有80％以上建立了EAP，美國有將近四分之一企業的員工享受EAP服務。一些國家的政府對EAP的態度越來越積極，認為EAP不僅給企業帶來 收益，也給社會帶來好處，因而EAP在 政府部門、 軍隊得到廣泛套用。一些政府在立法方面加強了對EAP的監管，有助於EAP得到更多關注、尊重、規範和 傳播。
EAP的發展還有賴於專業機構和專家的推動，已成為一個新的就業領域。在美國、英國等EAP已開發國家，已有不少專業服務機構，其中不乏具有一定規模的跨國EAP服務公司。
EAP專業化
EAP協會是以“ALMACA”（ 勞動力管理及 酗酒顧問組織）的形式建立於1971年。最初14年的焦點是著重建立員工援助這一職業，開始確認兼職專業人員及專業人員。在1985至2002期間，EAP協會更關注於全球化的工作本身和成員資格上。組織改名為EAPA，焦點改成放在了成員教育上。這時，全球範圍內，人們開始意識到了EAP和EAPA的重要性和影響。到2002年9月，EAPA已經有6,200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國境內，還有一些在英國、澳大利亞、 智利和其他一些國家。2000年， 日本分會也成立了-這是EAPA在 亞洲的第一個代表組織。
20世紀80年代，EAP組織建立了CEAP協會( EAP認證諮詢師)，這開創了EAP諮詢師這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。最重要的是對一些特定信息的保密。
EAP在中國 對於絕大多數的 中國企業來說，EAP是一個全新的概念。我國開始採用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展只是在最近的4、5年內才開始的，首先主要是從在國內的大型 外資企業中開始流行起來。隨著中國 改革開放的深入發展，吸引了越來越多的外資企業在中國進行 投資，設立分支機構，同時帶來包括EAP在內的各種現代管理理念和方法。開始，只有一些跨國公司如 摩托羅拉、 惠普等在中國的分支機構以及很少數國內知名大企業實施了EAP項目。同時，國外的EAP服務機構也因此開始進入中國市場。但是在中國境內接受EAP服務的對象除了少數的 外籍員工外，絕大多數是中國的本地員工。由於 文化背景、員工的觀念或 意識等的差異，面向本地員工的EAP服務內容和方式需要進行必要的調整。其中的一個非常重要的因素是必須由本地的專業人員來向本地員工提供相關的服務。因此，越來越多的本地企業也開始使用EAP或其相關服務。
國內早期與EAP相關的活動，有的是某些企業與醫院合作開展的。但是由於醫院的心理、 精神專科醫生其專業領域更多的在於比較嚴重的心理、精神疾病，加上他們對企業的具體情況不是很了解，所以提供的幫助和服務不能全面有效地解決企業的問題。也有一些企業尋找心理學專家進行合作。在我國，政府部門和軍隊的EAP也有發展。2000年， 深圳市公安局建立了心理服務中心，為 警察提供心理諮詢和其他服務。
特點
1、保密性：專業的EAP諮詢機構恪守職業道德的要求，不得向任何人泄露資料，老闆和員工都不必擔心自己的隱私被泄露。
2、EAP服務對企業和員工雙向負責——為來訪者的隱私保密，但是同時協調參與勞資雙方的矛盾，有重大情況（如危及他人生命財產安全）和企業方及時溝通。
3、EAP服務為來訪者建立心理檔案，向企業提供整體心理素質反饋報告。
4、EAP服務方式多樣時間高度靈活，有24小時心理熱線，有面對面諮詢，有分層次分主題的小規模心理培訓、有大規模心理講座。
關注領域
工作壓力 職業壓力是職業心理健康問題的主要來源。 聯邦政府的 職業安全與健康機構（NationalInstituteforOccupationalSafetyandHealth）的一項研究表明，美國超過半數的勞動力將職業壓力看作他們生活中的一個主要問題，壓力以及其所導致的疾病—— 缺勤、 體力衰竭、精神健康問題——每年耗費美國企業界3000多億美元。
不僅美國情況如此， 歐盟也正式將職業壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業健康問題。在美國，近一半的公司為他們的員工提供某種形式的壓力管理訓練。為了提高員工在困難的工作情境中的應付能力，除了對員工 進行壓力管理訓練之外，EAP是比較常用的方法。
工作/職業問題
很多人希望能夠評價他們的 職業目標，但是苦於找不到專業的幫助，而這種幫助往往可以從EAP那裡得到。如果一個員工想做出一個明智的決定，他（她）可以從EAP職業諮詢中獲益。EAP的諮詢師可以幫助來訪的員工評估他（她）的技能和興趣，幫助其規劃出達到職業目標的可行途徑。
家庭相關問題
工作/家庭平衡，是每一個員工面臨的問題。
自我管理 酒精/藥物濫用
在美國，百分之七十的 物質濫用者（包括酗酒者）是有職業的。一千萬員工是藥物濫用者（EAPA線上，2002）。無數的研究都認為拙劣的工作績效和藥物濫用之間有顯著的聯繫。沒有該類問題的員工的績效比有這些問題的員工高3到8倍。EAP服務可以提供一系列相關的干預、諮詢、轉介和個案管理。
除此之外，EAP還關注更多可能影響員工身心健康和工作績效的方方面面的問題，如健康問題等。在美國，廣義的EAP還包括一些 交通服務等，做到真正意義上的員工援助，即幫助員工解決具體的問題，從而能夠更加健康、有活力地投入到工作中去。
套用
截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業建立了EAP項目。日本企業在套用EAP時創造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業設定了放鬆室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計畫和增進健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病和提高健康程度；還有的是設定一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。
服務業 1．服務行業或企業客服部門
對那些直接面對客戶的工作來說，一個最重要的原則是怎樣讓 客戶滿意。但現實中時常會有做客服的員工抱怨工作要求他們時刻把微笑帶給客人，客人永遠是正確的等。可有時候客人的要求很無禮，甚至就是來找茬的。
這樣的工作需要員工對自己的工作有一個非常好的理解或認識，有豁達的心胸，具有非常的 耐心和 控制力等，但同時也需要向他們提供一個很好的釋放壓力的途徑和方法。正是基於這些考慮． 聯想客戶服務中心嘗試用EAP項目來幫助客服部門的員工處理各種來自工作的中的壓力和困惑，幫助他們排解心中的怨氣，同時通過培訓來加速他們的自我成長和發展。
航空業 由於行業的特殊性，要求 飛行員、 船員有過硬的心理素質。同樣，同在高空飛行、 遠洋跋涉且直接為乘客服務的 空姐、 海嫂的心理素質也一樣重要。他們不僅要感受作為一個普通人在不著陸的密封空間中產生的不安全感，而且要承擔作為服務人員在面對客人時可能遇到的各種怨氣，更要處理在危急情況下的各種突發情景。
化工業 3．對安全有特殊要求的行業
對安全有特殊要求的行業(比如 核電站、 化工行業等)，員工的任何動態都需要密切關注，因為他們工作中的任何差錯將導致整個公司乃至周圍環境的災難。對這些人員的心理健康的關注，包括幫助他們解決來自家庭的後顧之憂等，成了這類公司人力資源部頭等大事。他們對EAP會有更大的興趣。
EAP在企業 不少企業都重視用物質方式來激勵員工，但效果往往並不理想。其實內在激勵也許是一種更有效的激勵，因為對許多員工來說，他們面臨的是心靈的困惑。
新創企業員工主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環境特別是新的人際關係所產生的種種不適應以及企業文化的 陌生感所造成的 心理區隔；第三，對業績成長的憂慮、對個人發展的困惑和對企業發展走向的擔憂所形成的 心理暗示。
除了這種與企業初創造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，諸如來自於婚姻、家庭和 人倫關係的不幸不快和突發事件，來自於酗酒和濫服藥物等不良嗜好，來自於法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。
這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、 離職率、 事故率、體力衰竭、精神恍惚、 效率缺失、 組織效力低下、 抑鬱症和 自殺等一系列心理和病理的後果，使企業無端地感染“精神病毒”甚至“當機”。
一般說來，新創企業在機構設定、 薪酬方案、 業績考評、 人事變動、 員工協作、 管理效率等諸多方面都處於“試水”階段，要經過不斷的“適應性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關的問題。這個時期里各種不穩定因素都在考驗著新企業非常脆弱的神經，而處在決策層的企業神經中樞也許是最容易出問題的地方，於是，靠EEAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態，是萬全之策。
作用
EAP的作用
EAP在中國的發展
心理引言: 對於大多數中國企業而言，EAP還是新生事物，目前僅有一些外資企業在中國的公司，以及中國移動，國家電網等少數大型企業在嘗試，但毋庸置疑，EAP會在將來越來越大的範圍內發揮日益重要的作用。
近日，微博上兩則令人悲痛的訊息引起了大眾的關注。
一是兩名富士康員工為了爭看內部報紙《富士康人》而大打出手，隨後一個人集結同夥將另外一個連捅4刀致死。
還有一則訊息是湖北仙桃電台DJ奕揚在微博發布了人生最後一條微博：“現在頭很痛，剛剛撥了最後一通電話。我應該可以放心離開了。這次走得太匆忙，那就這樣吧。大家不用想我”。之後有同行在微博證實DJ奕揚已服安眠藥自殺搶救無效。
逝者已逝，但這些現實讓我們必須思考：為什麼會發生這樣的事？為什麼因為一張報紙，同事之間會出現極端暴力的事件，為什麼看似令人羨慕的D J會選擇自殺———是員工心理有問題，還是企業文化有問題？這些問題又如何才能防微杜漸，防患於未然呢？
被迫舉重的“蟻族”
當2008年我國人均G D P超過3000美元，從溫飽階段跨入小康之路後，就揮別了為滿足自己生存需要的“身時代”，而關注愛，歸屬，信任，自我成功，甚至跨越到富裕階段的自我實現，我們稱之為“心時代”。在這樣一個社會轉型期，無論是組織還是個體，都會面臨著形形色色的挑戰，隨之而來的是各種困擾和壓力。出現精神心理障礙的“重災區”，除了生活單調枯燥的藍領工人外，都市白領更是問題多多。
一項針對我國6省市13177名職業人群心理健康狀況的調查顯示，我國職業人群的焦慮和抑鬱狀況較為嚴重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處於輕度、中度和重度抑鬱狀態。
《中國青年報》報導稱，我國每年“過勞死”的人數達60萬人，已超越日本成為“過勞死”第一大國。這意味著，每天約有1600人死於因勞累引發的疾病。北京青年壓力管理服務中心特聘壓力管理專家郝濱告訴記者，“過勞死”是社會高速發展時期無法避免的問題，但“過勞死”是可以預防的。
華西醫院心理諮詢中心的數據顯示，職業人群在就診人群中所占比重最大（30%），教師、醫生、公務員、公司和企事業管理人員、公安幹警、服務行業從業者等都是高危人群。
而員工的精神心理狀態，直接影響到其個人及其團隊的工作熱情，可以間接甚至直接與企業績效發生關聯。那么，如何才能在員工發生問題之前就防微杜漸，防患於未然呢？
於是乎，越來越多的大企業尤其是全球500強，開始引入EAP，以期關注員工精神狀態，為職業人群提供心理維護。
華西醫院心理諮詢中心的數據顯示，職業人群在就診人群中所占比重最大（30%），教師、醫生、公務員、公司和企事業管理人員、公安幹警、服務行業從業者等都是高危人群。
而員工的精神心理狀態，直接影響到其個人及其團隊的工作熱情，可以間接甚至直接與企業績效發生關聯。那么，如何才能在員工發生問題之前就防微杜漸，防患於未然呢？
於是乎，越來越多的大企業尤其是全球500強，開始引入EAP，以期關注員工精神狀態，為職業人群提供心理維護。
對於大多數中國企業而言，EAP還是新生事物，目前僅有一些外資企業在中國的公司，以及中國移動、國家電網等少數大型企業在嘗試，但毋庸置疑，EAP會在將來越來越大的範圍內發揮日益重要的作用。
近日，在中國健康教育中心、衛生部新聞宣傳中心主辦的“溝通理解關愛促進精神健康”媒體沙龍活動上，中科院心理研究所副研究員祝卓宏博士、中國EAP聯盟理事/國際認證EA P諮詢師李永華等專家詳細解讀了EA P的前世今生。
重壓下的中堅力量
EAP的英文就是EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAMS譯為“員工幫助計畫”。簡單地說，就是企業通過為員工提供診斷、輔導、諮詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達到預防問題產生，提高員工工作生活質量的目的。
EAP雖然在上世紀三四十年代就有了雛形，但到80年代末才提出了職業壓力和健康之間的關係，到2000年出現了積極心理學的概念。到了2002年，美國前主席Luthans教授在一篇文章裡面提出心理資本的概念，主要是提出積極心理學的核心概念，他認為積極心理學能令人類感受到幸福，使我們充滿希望，讓我們工作績效提高，讓人生更有意義。
目前，越來越多的世界500強企業開始引入EAP的服務，或者是內部採用EA P的機制，比如惠普和IBM，他們的中國公司同樣採用了EAP服務。心理學家普遍認為，如果能夠在企業中推廣EAP系統，將會讓在職業生涯中飽受種種壓力的社會中堅力量得到更好的保護，從而更積極地推動社會發展。
能否為我保密？
什麼時候需要EAP？比如2008年經濟危機，需要大規模裁員。還有一些危機，比如說在自殺事件的時候，需要有一些人來干預，靠自己的公司很難解決。
在很多時候，企業確實需要一個中立而且專業的第三方，來協助自己解決這些事情。中國EAP聯盟理事、國際認證EAP諮詢師李永華坦言，去年富士康接連13跳事件之後，找他的求助電話不斷，這些老總的目的很直接：不希望企業出現類似的自殺事件。
但這可能會引發員工的一個擔憂———企業請來的人幫我做諮詢，他們能幫我保密嗎？
EAP公司首先要跟企業主進行溝通，企業需要了解的是群體或個別員工的傾向，不是細化到要了解每個人腦子裡面想什麼。事實上，專業的EAP公司也不會將員工的具體想法告知公司，它必須有保護隱私的前提，當然，除非該員工的行動或想法已經危及自己或別人的生命安全。
EAP發展之難
EAP在中國的發展是從上世紀90年代初開始的，當時比較早查得到的是惠普公司開始請專家到公司做一些EAP的研究工作，那時候中國還沒有真正的EAP公司。2001年，聯想開始做聯想內部的EA P服務，這個是國內企業開始對員工進行EAP服務的首次案例。
2004年上海市徐匯區人民政府的EAP項目正式啟動，EAP終於在政府機構登堂入室。EAP這個概念在中國開始慢慢流行。到了2006年以後中國政府開始提出和諧社會建設之後，EAP的發展勢頭越來越猛。
儘管已有探路者，但EAP在中國的發展仍處於起步階段。在中科院心理研究所副研究員祝卓宏博士看來，存在的問題一是定位不清，與國外的EA P衡量結果有偏差；二是現在認證只是心理諮詢師或者是心理指導師的服務，還沒有EAP服務的認證，目前做EAP服務的人群魚龍混雜；另一個困難跟中國的傳統文化有一定的關係，舊有的傳統觀念會歧視精神疾病患者，甚至思想上比較“出格”的人，於是很多人不願意接受心理諮詢，更不願意到精神心理科看病；在中國，EAP還容易尷尬地與“思想政治工作”混為一談。
更關鍵的是，EAP的服務效果會滯後1-2年，而且很多是無形的，所以直接用工作績效或者是這兩年產值增加是不好評估的。企業對於花錢引入的EAP項目到底值不值得，會打上一個大大的問號。而即使引進EA P的企業，也未必執行透徹，有些企業主關心的，可能僅僅是“問題員工的識別”，而事實上，EAP還包含著如何提升管理者情商等更廣闊的內容空間。
在社會轉型期，中國企業面臨的變革和挑戰更是史無前例地紛繁複雜，加之中國是母性文化特徵非常明顯的教育模式，中國人最重視的就是人際關係，無論是家庭還是職場，人際關係一旦出了問題，員工的精神狀態以及公司的績效就會“出狀況”。始於人文關懷而誕生的EAP無異於公司提供給員工及其家屬（有些EAP項目覆蓋到家屬）的“精神福利”，如何讓員工的腳步放慢一點，讓靈魂跟上，最佳化個體和家庭的關係，個體和他人的關係，個體和組織的關係，這些都需要企業投入更多的力量。
中國企業面臨的現實挑戰
1勞動力成本正在考驗著中國製造，勞資雙方之間衝突加大。
2企業一方面要變革，但另一方面又需要和諧，如果處理不好，哪怕是裁員或倒閉，也會發生很多負面影響。
3工作壓力和生活壓力日益加大，引發了很多的心理壓力和風險。
4企業快速成長，但優秀的管理者需要時間培養。
5新生代已經成為職場主流，適應和發展是他們要走的路，但路徑是模糊的，目標是虛無的，步履是艱難的。
6由員工精神心理問題可能導致的安全事故和職業災害，將造成更大的損失。
7企業國際化趨勢日益發展，跨文化之間的融合與協作變得非常重要，這是一個新的課題。
———第七屆中國企業心理服務國際論壇
相關詞條
參考資料
1、http://www.wqxlw.com/
2.http://www.dfxinli.org/index.php/enterprise-project/eap-profile/
3、http://www.qcxl.net/itemview.asp?id=481
4、http://www.renhe.cn/team/showtopic-28142.html
盤點密碼學相關知識
| 盤點密碼學相關知識，密碼學是研究編制密碼和破譯密碼的技術科學。 |
