《績效考核實務》:本書從績效考核的目標著手，講述了考核的指標體系如何確定 -百科知識中文網

叢書名：現代企業人力資源管理實務
出版社：機械工業出版社
ＩＳＢＮ：9787111240693
出版時間：2008-06-01
版次：1
頁數：333
裝幀：平裝
開本：16開
所屬分類：圖書>管理>人力資源管理

內容簡介

本書從績效考核的目標著手，講述了考核的指標體系如何確定，選擇怎樣的考核方法，具體如何操作、實施，怎樣運用考核的結果等整個績效考核的流程，以及考核中容易出現的問題、怎樣解決這些問題。語言通俗易懂，案例典型。對於人力資源管理者、一線管理者全面掌握、有效運用績效考核這個工具非常有幫助。

作者簡介

裴宏森，首都經貿大學勞動經濟學院人力資源管理方向博士，發表了人力資源管理相關論文多篇，是北京市科技人才績效考評組諮詢顧問。曾經參加河南省成人教育就業培訓項目。

前言
第一章績效考核：有備而來
篇首案例：事倍功半的考核
第一節績效考核——擺在考核當事人面前的難解之題
一、無時不在、無處不在的信任危機
二、績效考核的表象：興趣索然
三、績效考核流於形式，誤區重重
第二節對績效考核進行系統思考
一、如何解讀績效考核
二、你需要績效考核嗎——績效考核的需求和供給
三、困局可解——績效考核是可以改善的
第三節積極備戰，全面布局：績效考核的流程及關鍵環節
一、績效考核從流程著手
二、績效考核中的關鍵環節
第四節績效考核中的角色和職責分工
一、總經理是總的推動者
二、人力資源經理需要更專業
三、直線經理是直接責任人
四、員工也要擁有發言權
第二章有的放矢：設定績效目標
篇首案例：缺乏執行力的績效目標
第一節解讀績效目標
一、績效目標的內在要求
二、什麼是合理的績效目標
三、用目標體系展示績效目標結構框架
四、績效目標制訂中的權責分工
第二節互動參與的績效目標溝通
一、召開部門會議，使績效目標公開化、透明化
二、績效目標溝通的進程和方式
三、進行績效目標深度面談
第三節績效目標落地——層層分解
一、第一步：分解總目標
二、第二步：目標到部門，橫向關聯
三、第三步：目標到個人，縱向貫通
第四節獲得有效的支持——問題、資源的提出和確認
一、列出可能遇到的問題和阻礙並找出相應的解決方法
二、列出實現目標所需要的技能和知識
三、列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
第五節績效目標的確定和歸檔
一、檢驗清單——核檢績效目標
二、承諾——績效目標書面化
第三章績效考核的平台和框架：績效考核指標體系
篇首案例：一次“重考”的績效考核
第一節解析績效考核指標
一、績效考核指標描述
二、績效考核指標的三大來源
第二節績效考核指標制訂線路圖
一、遵循指標制訂的基本要求
二、避免績效指標制訂中的四個誤區
三、對制訂績效指標進行溝通
四、確定績效指標的設計工具
五、績效指標制訂程式
第三節績效指標的發言權——確定權重、賦值
一、確定指標的權重
二、賦值
第四節區別績效優劣的尺度——績效標準的建立
一、績效考核標準導入
二、確定績效考核標準內容項目
三、準確定量標準
四、簡潔、清晰地表達考核標準-
五、考核標準審核
第五節建立績效考核指標體系
一、構建考核指標體系的基本要求
二、建立績效指標體系的關鍵步驟
第四章不同的鑰匙開不同的鎖：選擇績效考核方法
篇首案例：這種考核方法為什麼行不通？
第一節量表法
一、量表法釋義
二、量表法考核程式
三、量表法的適用範圍
第二節分級法
一、簡單排列法：讓分數等級作主
二、交替排列法：一高一低的列隊組合
三、成對比較法：變化的兩人循環對比
四、強制分配法：你能排在哪個位置
第三節行為錨定法
一、行為錨定法考核示意
二、行為錨定法的特點及適用範圍
第四節目標管理法
一、目標管理以結果為導向
二、目標管理流程
第五節360度績效考核
一、360度考核描述
二、360度考核的流程
三、對考核主觀性的彈性處理
第六節KPI法
一、KPI理念
二、KPI指標體系建立流程
第七節平衡計分卡
一、從四個方面透視平衡計分卡理念
二、以戰略為出發點構建平衡計分卡
第五章沙盤演習：進行績效考核培訓
篇首案例：移動通信某分公司經理人員績效管理培訓
第一節績效考核培訓：做勝於不做
一、培訓，力爭把矛盾和隱患降到最低
二、培訓，獲取“上崗證”
第二節培訓的前奏：三個層面的績效考核培訓需求分析
一、組織層面的績效培訓需求分析
二、工作層面的績效培訓需求分析
三、人員層面的績效培訓需求分析
第三節確定培訓對象、時機和組織分工
一、培訓對象和人數
二、選擇培訓時機和時間
三、培訓的職責分工
第四節感同身受，提高考核能力：設計績效考核培訓的方式
一、講授法
二、案例法
三、角色扮演
四、行為模仿
五、視聽培訓
第五節分類施教，區別培訓
一、按不同培訓類型，突出培訓重點
二、按不同考核內容，安排培訓
三、以結果為導向，檢驗培訓效果
第六章有條不紊，實施績效考核
篇首案例：績效考核為何失真？
第一節考核者和被考核者的選擇
一、誰有資格做考核者
二、考核誰，考什麼
第二節考核時間和周期
一、確定考評周期或頻次
二、考核的時機和時間表
第三節考核責任落實到位
一、績效考核實施中的責任關係
二、考核組織的職責分工步驟
第四節收集績效信息，讓事實說話
一、收集信息的方法和相關的途徑
二、需要收集的考核信息
三、評估數據的回收確認
四、數據收集過程中應注意的問題
第五節進行考核評估溝通
一、舉行考核動員大會
二、工作進度溝通
三、績效評估會議溝通
第六節進行考核評估
一、發放考核表
二、進行評分
第七節考核得分的控制和評定
一、績效得分的控制
二、年終考核成績評定
三、考核分數修正
第七章不容忽視的環節：績效結果反饋面談
篇首案例：失敗的績效反饋面談
第一節前奏曲——面談的必要準備
一、經理人員的準備
二、員工的準備
第二節細節、技巧決定面談的成敗——實施面談
一、暖場，創造和諧的面談氣氛
二、進入主題：清楚地說明面談的目的和作用
三、告知考評結果
四、雙向交流溝通
五、共同制訂工作改進計畫和下期工作目標
六、確定面談內容，形成面談記錄
七、以鼓勵的話語結束面談
八、整理並檢討面談結果
第八章考核並未終結：績效考核結果的合理套用
篇首案例：棘手的低績效員工處理
第一節事後的公平維護機制——考核結果的申訴和處理
一、考核過程的公正性比結果更重要
二、處理考核投訴注意事項
第二節考核結果分析，確定員工位置落差
一、考核結果的縱橫分析法
二、考核結果分析注意事項
三、綜合分配考核結果
第三節論功行賞——考核結果套用於薪酬
一、考核結果與績效獎金掛鈎
二、考核結果與薪金變動掛鈎
三、考核結果套用於薪酬的六條注意事項
第四節發現問題，解決問題——績效改進
一、選取待改進方面
二、擬訂績效改進計畫
三、績效改進計畫的四個要點
四、績效改進六步走
五、進行績效改進指導
第五節前程規劃——考核結果套用於個人發展
一、建立培訓體系，提高員工能力
二、設計員工職業生涯通道
第六節人事決策——考核結果套用於人員配置
一、績優員工的人才梯隊計畫
二、辭退不合格的員工
參考文獻