![管理學[綜合性交叉學科]](/img/4/42a/nBnauM3X0MTOyIzMykDN2QzMyQTMxkjN0ETOyQTNwAzMwIzL5QzL0gzLt92YucmbvRWdo5Cd0FmLxE2LvoDc0RHa.jpg "管理學[綜合性交叉學科]")
概念定義
管理是指在特定的環境下，管理者通過執行計畫、組織、領導、控制等職能，整合組織的各項資源，實現組織既定目標的活動過程。它有三層含義：
（1）管理是一種有意識，有目的的活動，它服務並服從於組織目標。
（2）管理是一個連續進行的活動過程，實現組織目標的過程，就是管理者執行計畫組織領導控制等職能的過程。由於這一系列職能之間是相互關聯的，從而使得管理過程體現為一個連續進行的活動過程。
（3）管理活動是在一定的環境中進行的，在開放的條件下，任何組織都處於千變萬化的環境之中，複雜的環境成為決定組織生存與發展的重要因素。
歷史發展
工廠管理
管理學相關漫畫工廠管理理論基於科學管理，以生產管理為主，旨在提高工廠的生產效率。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理，而工人則應當以科學的方法取代過去已經習慣了的工作方式。這種效率觀被愛默森提升為以組織手段來提高效率，又被庫克進一步推廣，在非工業組織中傳播效率主義。
隨著統計方法、數量模型以及計算機的套用或普及，以生產為核心的管理理論開始向著管理科學的方向發展，產生了決策理論、運營管理、系統理論和控制理論。這些理論的形成，為管理學的發展打下了堅實的基礎。決策理論與過程理論之間存在很多重合的觀點，兩者的結合又為組織決策提供了理論依據；運營管理把管理的內容從生產管理擴展到商業管理；而系統論與控制論作為分析工具促進了管理學的整體發展。
在把工人的個人效率轉化為組織效率的過程中，法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論對科學管理理論進行了補充，從而形成了古典組織理論。法約爾關於管理原則的觀點被厄威克歸納為八項原則，關於管理職能的原則被古利克進一步發展為（計畫、組織、人事、指揮、協調、報告、預算）七職能論。韋伯提出的科層制也一直被認為是一種必不少的組織形式。
組織管理
管理學相關梅奧的霍桑實驗可以說是管理史上的一個分水嶺。梅奧在社會人假設的基礎上認為，對金錢的需要只是工人想要滿足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和諧、歸屬。既然人是一種社會人，並且在正式組織內部還存在著非正式組織，那么，管理就必須著眼於社會和人的技能，在正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要之間達成平衡，而且應該關注人際關係。於是，人際關係學說應運而生。
但人際關係學說出現了一種極端的觀點，即把人際關係看成是目的，而不是手段。根據這種觀點，只要建立和維持良好的人際關係，生產率的提高便是自然而然的事。這種極端的人際關係觀混淆了管理的起點與目的，為了還原管理學的邏輯起點，由人際關係學說發展而來的行為科學理論沿著個體和群體兩個層次對人性進行了深入探討。馬斯洛把人看成是心智成熟的自我實現人，麥格雷戈的超Y理論對經濟人和社會人的觀點進行了初步的融合，赫茲伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論等對人的心理活動過程進行了剖析。在群體層次，盧因的群體動力學理論對非正式組織的團體行為進行了分析。除此以外，坦南鮑姆的領導行為連續體理論、利克特的領導四系統模型等對領導行為及領導類型進行了探討。
在人際關係學說、行為科學理論的發展過程中，有關組織、群體和個體間衝突的研究也獲得了快速發展。衝突研究和行為研究的融合促成了現代組織管理理論的雛形，在此基礎上建立起來的組織理論又把人際關係學說涵蓋其中。福列特關於衝突的建設性論述把組織看作是一種協作系統，並據此認為組織管理不應該只重視人際關係的構建，更應該注重員工間的合作狀態；而且，這種協作應該是一個連續的過程。在此基礎上，福列特又提出了參與式管理。受梅奧、福列特等人的影響，巴納德將社會系統觀點引入了正式組織研究，並且對權力和權威進行了全新的詮釋，把組織看作一種社會系統，而不是韋伯所說的科層制。在組織管理的具體方式上，阿吉里斯的個性管理、麥格雷戈的人性管理、利克特的群體互動及適應行為研究、湯普森針對組織的系統研究方法都對傳統的過程理論進行了補充和擴展，而德魯克注重實踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問題上做出了巨大的貢獻。德魯克的《管理的實踐》一書的出版標誌著管理學正式進入了現代管理理論發展階段，特別是德魯克所提出的目標管理理論已經包含了後現代管理思想的參與式管理和自我控制。
組織間管理
管理學相關在組織管理理論日趨成熟之時，學者們注意到：雖然管理學已經建立在社會人的人性假設之上，但員工卻被局限在單個組織中，並被作為組織人來看待。隨著知識經濟的不斷發展，人已成為知識的載體，知識管理變得尤為重要，知識和技能成了管理的核心問題。在後現代哲學的影響下，管理學也向著後現代發展，企業員工不只是簡單的被管理者，更應該是自我管理者。面對複雜的組織情境，任何一種管理模式都不具有所謂的普遍適用性，這就要求管理學運用不同的社會歷史因子來考察在不同語境下比較有效的管理方式。人被看成是符號動物，管理學也開始強調人的非理性，而否認人的理性，從而形成了後現代管理理論。企業文化理論把人視為文化人。這一階段的管理理論拋棄了傳統人性的理性觀，主張通過充分發揮人的主觀能動性來提高組織效率。因而，人性得到了充分的解放，每個人都應該成為自己的主宰，並且謀求自身的全面發展。
在後現代時期，單一組織研究正逐漸被商業生態系統研究所取代，網路打破了原有組織的空間範疇，迫使學者重新界定組織的邊界。於是，網路理論成為解釋組織間關係的一種代表性理論，一些複雜的組織也相應被稱為網路組織。在新的競爭環境下，企業本身就是多元關係的集合，並且又嵌入在龐大的網路之中。組織間關係能夠幫助企業突破自身疆界的束縛，不斷與外部組織和環境進行互動，並且從外部獲取自己所缺乏的資源，相對低成本地構建自己的競爭優勢。學術界和企業界也越來越重視組織間關係管理問題。摩根和亨特曾提出過網路組織管理的五個基本條件，它們分別是選擇合適的戰略合作夥伴並維持良好的夥伴關係、建立合作夥伴間的科學的信用管理體系、建立有效的衝突管理系統、培育企業的核心競爭力以及形成統一的價值觀和共同目標。而甘拉迪則認為，企業在選擇合作夥伴以及建立長期合作關係時，應該遵循兼容性、能力和承諾三個原則，即所謂的3C原則。在具體探討組織間關係的研究中，學者們從資源基礎觀、知識基礎觀、社會邏輯觀和學習理論四個視角對組織間關係進行了探討。此外，學者們還總結了基於市場的管理控制模式、科層制管理控制模式和以信任為基礎的控制模式，分別從市場交易、契約條款和社會關係三個方面來建構組織間管理控制系統。
發展趨勢
管理學相關書籍第一，管理學在科學體系中的地位將進一步提高。因為人們越來越深刻地認識到，管理不僅是決定一國的生產力發展水平不可缺少的要素，而且是現代生產力的首要構成要素。管理學的教育將會更加普遍，管理學的重要作用將會體現得更加充分。
第二，管理學發展的理論化、哲學化趨勢。縱觀管理的發展史，由管理活動而管理學，由管理學而管理學原理，由管理學原理而管理哲學，這表明了人類對管理認識深化的歷程，也正是管理理論發展的總趨勢。管理學的理論化趨勢，表現在對各類管理之共同規律性的認識和總結，並對這些規律進行了一般性的概括與抽象。管理學的哲學化趨勢，表現在從哲學的高度，對管理進行了最高層次的考察與解釋，把管理與哲學溝通，終使一般管理學得以完整地建立。
第三，新的管理學分支的發展將更加迅速。管理學發展的一個重要特徵就是管理學分支的發展。由於社會經濟活動正在面臨巨大的結構變革，進入21世紀的世界經濟將會發生質的變化。管理工作將會要解決許多全新的課題，如知識經濟時代對知識資本的管理，信息共享的體系的建設與管理，人力資本管理的創新，新型的組織結構，如學習型組織、戰略聯盟、虛擬企業等新型組織形式的管理，在更為複雜的社會經濟環境中對組織適應性的管理等，都將形成一些新興的管理學分支，繁榮年輕的管理學。管理學發展的今天已經呈現出這樣一些趨勢。
第四，管理學將更多地與經濟學、心理學、社會學、數學等緊密地結合。管理學本身就是一門綜合性的學科。其發展除了管理實踐的創新的不斷推動之外，另一個重要的推動力就是其他相近學科的發展，其中經濟學、心理學、社會學、數學等學科發展的最新成果都在管理學研究中得到了運用。今天，這些與管理學密切相關的學科發展十分迅速。由此可以預測，未來的管理學在管理方法上將更多地借鑑這些學科發展的成果，表現出與這些學科發展更緊密結合的特徵來。
第五，管理學研究將更加突出以人為本的特色。在知識經濟時代，決定企業、國家前途和命運的將越來越取決於人才的數量和質量，因此研究如何充分地開發人的智力和體力，將成為管理學更為重要的任務。特別是將人作為一種知識的載體的研究將更為突出。
第六，理論與實踐的結合更加緊密。管理學發展最強大的推動力是管理的實踐。隨著社會生產力的發展，社會組織結構的變化和管理活動的創新，將會為管理學的發展提供更多的研究對象和案例，也將會在此基礎上形成新的管理學理論。另外，人們為了提高管理工作的效率，避免管理中的失誤，將更多地把管理置於科學理論的指導之下。管理理論越來越多地被人們所重視，不僅僅是科學的研究會吸引更多的理論工作者的興趣，而是管理工作者將更加重視管理理論的作用，更加自覺地在管理理論的指導下開展管理工作。由此不難推知，管理學與管理實踐的結合將更加緊密。
基本職能
計畫
計畫工作表現為確立目標和明確達到目標的必要步驟之過程，包括估量機會、建立目標、制定實現目標的戰略方案、形成協調各種資源和活動的具體行動方案等。簡單地說計畫工作就是要解決兩個基本問題：第一是乾什麼，第二是怎么乾。組織等其他一切工作都要圍繞著計畫所確定的目標和方案展開，所以說計畫是管理的首要職能。
組織
組織工作是為了有效地實現計畫所確定的目標而在組織中進行部門劃分、權利分配和工作協調的過程。它是計畫工作的自然延伸，包括組織結構的設計、組織關係的確立、人員的配置以及組織的變革等。
領導
領導工作就是管理者利用職權和威信施展影響，指導和激勵各類人員努力去實現目標的過程。當管理者激勵他的下屬、指導下屬的行動、選擇最有效的溝通途徑或解決組織成員間的爭紛時，他就是在從事領導工作。領導職能有兩個要點：一是努力搞好組織的工作；二是努力滿足組織成員的個人需要。領導工作的核心和難點是調動組織成員的積極性，它需要領導者運用科學的激勵理論和合適的領導方式。
控制
控制工作包括確立控制目標、衡量實際業績、進行差異分析、採取糾偏措施等。它也是管理活動中的一個不可忽視的職能。上述四大職能是相互聯繫、相互制約的，其中計畫是管理的首要職能，是組織、領導和控制職能的依據；組織、領導和控制職能是有效管理的重要環節和必要手段，是計畫及其目標得以實現的保障，只有統一協調這四個方面，使之形成前後關聯、連續一致的管理活動整體過程，才能保證管理工作的順利進行和組織目標的完滿實現。
學科特點
一般性
管理學是從一般原理、一般情況的角度對管理活動和管理規律進行研究，不涉及管理分支學科的業務和方法的研究；管理學是研究所有管理活動中的共性原理的基礎理論科學，無論是“巨觀原理”還是“微觀原理”，都需要管理學的原理作基礎來加以學習和研究，管理學是各門具體的或專門的管理學科的共同基礎。
綜合性
從管理內容上看，管理學涉及的領域十分廣闊，它需要從不同類型的管理實踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法，從影響管理活動的各種因素上看，除了生產力、生產關係、上層建築這些基本因素外，還有自然因素、社會因素等，從管理學科與其他學科的相關性上看，它與經濟學、社會學、心理學、數學、計算機科學等都有密切關係，是一門非常綜合的學科。
實踐性
管理學所提供的理論與方法都是實踐經驗的總結與提煉，同時管理的理論與方法又必須為實踐服務，才能顯示出管理理論與方法的強大生命力。
社會性
構成管理過程主要因素的管理主體與管理客體，都是社會最有生命力的人，這就決定了管理的社會性；同時管理在很大程度上帶有生產關係的特徵，因此沒有超階級的管理學，這也體現了管理的社會性。
歷史性
管理學是對前人的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展，割斷歷史，不了解前人對管理經驗的理論總結和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運用管理學。
研究內容
從管理的二重性出發，著重從三個方面研究管理學：
1）從生產力方面：研究如何合理配置組織中的人、財、物，使各要素充分發揮作用的問題；研究如何根據組織目標的要求和社會的需要，合理地使用各種資源，以求得最佳的經濟效益和社會效益的問題。
2）從生產關係方面：研究如何正確處理組織中人與人之間的相互關係問題；研究如何建立和完善組織機構以及各種管理體制等問題；研究如何激勵組織內成員，從而最大限度地調動各方面的積極性和創造性，為實現組織目標而服務。
3）從上層建築方面：研究如何使組織內部環境與其外部環境相適應的問題；研究如何使組織的規章制度與社會的政治、經濟、法律、道德等上層建築保持一致的問題，從而維持正常的生產關係，促進生產力的發展。
研究方法
職能主義範式
注重研究客觀事實和社會產物，將客觀存在的社會現象作為研究起點，重視對社會規律進行科學概括，試圖尋求社會現象間的相關關係或因果關係；以承認存在著一個擁有特定價值觀、信仰、規範和角色的外部世界為前提，集中研究現實內容本身或實質；比較注重用客觀性的表達代替引索性的表達，力求補足和解釋特定引索性表達的意義，以使其結果普遍化；關注被研究對象的一般性、普遍性或規律性。
包括有：證實主義、證偽主義。
詮釋型範式
運用直覺判斷和個人洞察力獲取知識，它著重個人的主觀感受，認為社會現象實際上為個人主觀經驗。因此，以個人的感官和良知來研究事物，著重社會所創造出來的實體，探討個人的主觀經歷、表現出來的意義和語言解釋等。這種觀點所分析的對象為組織內的記號和現象，並認為不需要尋找實際存在的客觀組織法則，描述範式起著某種表達或表現作用。所以，這種角度會著重探討個人的內心世界、認知方法，以及大家所構建的實體。
包括有：經驗或案例法、權變法、社會學法、經濟學法。
人本主義範式
指承認人的價值和尊嚴，把人看作是衡量一切的尺度，或以人性、人的有限性和人的利益為主題的任何管理學範式。人本主義範式強調，人的潛能是管理所能開發的最重要的資源或資本。管理就等於人，人能夠開發自身。
包括有：心理學法、倫理學法。
結構主義範式
也稱為規範範式，它強調以客觀性、規範性和概括性為特徵的獲取新知識的方法。規範範式的研究目標是回答“應該怎樣”或“應然”問題，力求構建一種規範的理論體系和概念架構。
包括有：歸納法、演繹法、常態法、系統法。
理論模型
五力模型
波特五力模型將大量不同的因素匯集在一個簡便的模型中，以此分析一個行業的基本競爭態勢。五種力量模型確定了競爭的五種主要來源，即供應商和購買者的討價還價能力，潛在進入者的威脅，替代品的威脅，以及最後一點，來自在同一行業的公司間的競爭。
競爭戰略從一定意義上講是源於企業對決定產業吸引力的競爭規律的深刻理解。任何產業，無論是國內的或國際的，無論生產產品的或提供服務的，競爭規律都將體現在這五種競爭的作用力上。因此，波特五力模型是企業制定競爭戰略時經常利用的戰略分析工具。
雙因素理論
雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。
期望理論
期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。
在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明：人的積極性被調動的大小取決於期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的機率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論於調動下屬的積極性有一定意義。
SWOT分析法
SWOT分析法又稱為態勢分析法或優劣勢分析法，用來確定企業自身的競爭優勢（strength）、競爭劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat），從而將公司的戰略與公司內部資源、外部環境有機地結合起來。即基於內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調查列舉出來，並依照矩陣形式排列，然後用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。
運用這種方法，可以對研究對象所處的情景進行全面、系統、準確的研究，從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計畫以及對策等。
主要用途
管理學是研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平；是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動調。
在一般意義上講，它是通過採取某些具體的手段和措施，設計、營造、維護一種環境，包括組織內部和外部的環境，使所有管理對象在特定的環境中，做到協調而有序地進行活動。
學術派系
| 學派名 | 代表人物 | 研究方向 |
| 管理過程學派 | 法約爾 哈羅德·孔 詹姆斯·穆尼 | 主要致力於研究和說明“管理人員做些什麼和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務。 |
| 行為科學學派 | 喬治·G·埃爾頓·梅奧 亞伯拉罕·馬斯洛弗雷德里克·赫茨伯格 | 從心理學、社會學角度側重研究個體需求、行為，團體行為、組織行為和激勵、領導方式，認為人不僅僅是“經濟人”，同時還是“社會人”，將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位。 |
| 經驗主義學派 | 彼得·德魯克 歐內斯特·戴爾 | 研究實際管理工作者的管理經驗教訓和企業管理的實際經驗，強調用比較的方法來研究和概括管理經驗 |
| 社會系統學派 | 切斯特·巴納德 | 從系統理論出發，運用社會學的觀點，對正式組織與非正式組織、團體及個人做出了全面分析。 |
| 系統管理學派 | 卡斯特 詹姆斯·E·羅森茨韋克 | 把管理組織視作一個開放系統，對組織的運行進行系統分析。 |
| 決策理論學派 | 赫伯特·西蒙 詹姆斯·馬奇 | 任何作業開始之前都要先做決策，制定計畫就是決策，組織、領導和控制也都離不開決策。決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心。 |
| 管理科學學派 | 埃爾伍德·斯潘賽·伯法 霍勒斯·卡文森 | 力求減少決策的個人藝術成分。依靠建立一套決策程式和數學模型以增加決策的科學性。 |
| 權變理論學派 | 伍德沃德 菲德勒 | 強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。 |
| 經理角色學派 | 亨利·明茨伯格 | 對經理工作的特點、所擔任的角色、工作目標及經理職務類型的劃分，影響經理工作的因素等重點問題進行考察與研究。 |
代表人物
| 重要人物 | 人物稱號 | 代表著作及實驗 | 主要內容及貢獻 |
| 泰勒 (F·W·Taylor) | 科學管理之父 | 《科學管理原理》 | 科學管理的中心問題是提高生產率。1，配備“第一流的工人”，掌握標準化操作方法；2，採取“有差別的計件工資制”；3，僱傭雙方進行“心理革命”，變對抗為信任；4，實行職能工長制；5，在管理控制上實行例外原則。 |
| 1898年，“搬運生鐵塊實驗” | 改進了操作方法，訓練了工人，使生鐵量的搬運量提高了三倍 | ||
| 1898年，“鐵鍬試驗” | 研究了四個方面的問題： i)鏟上的負載有多大的問題 ii）各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀，規格問題 iii）各種原料裝鍬的最好辦法 iv）每一套動作的的精確時間 研究了“一流工人”每天應該完成的工作量 | ||
| 法約爾 (H·Fayol) | 管理理論之父 | 《工業管理與一般管理》 | 1，企業職能不同於管理職能，後者包含在前者之中；2，管理教育的必要性與可能性；3，分工、職員與職權、紀律等管理十四條原理；4，管理五要素問題 |
| 馬克斯·韋伯 (M·Weber) | 組織理論之父 | 《社會和經濟理論》 | 主張建立一種高度結構化的、正式的、非人格化的“理想的行政組織體系 |
| 厄威克 (LyndallF·Uruick) | 管理史家 | 《組織的科學管理》 | 對古典管理理論來說，完成對理論的綜合整理並使之發展。 |
| 古利克 (LutherH·Gulick) | 管理學家 | POSDCORB的管理七職論 | |
| 梅奧 (G·E·Mayo) | 人際關係理論的代表人物 | 霍桑實驗 | 實驗結論： i)改變工作條件和勞動效率沒有直接聯繫 ii)提高生產效率的決定因素是員工情緒而不是工作條件 iii)關心員工的情感和員工的不滿情緒有助於提高勞動生產率 |
| 馬斯洛 (A·H·Maslou） | 需求層次理論的代表人物 | 《激勵與個性》 | 需求層次理論：人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現的需求等五個層次 |
| 赫次伯格 (F·Herzberg) | 雙因素理論的代表人物 | 《激勵因素》 | 雙因素理論：影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵因素”，前者指“得到後則沒有不滿，得不到則產生不滿”的因素，後者指“得到後則感到滿意，得不到則沒有不滿”的因素 |
| 麥克萊蘭 (D·C·Macleland) | 激勵需求理論 | 任何一個組織及每個都代表了實現某種目標而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求 | |
| 麥格雷戈 (D·M·McGregor) | 人性假設理論的代表人物 | 《企業的認識方面》 | X理論-Y理論是專門研究企業中人的特性問題的理論。X理論是對“經濟人”假設的概括，而Y理論是根據“社會人”、“自我實現人”的假設，並歸納了馬失落與其他類似觀點 |
| 斯金納 (B·F·Skinner) | 強化理論的提出者 | 強化理論 | 凡是經過學習而發生的操作性行為，均可通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負強化。正強化即用獎金、讚美、提升等吸引職工在類似條件下重複產生某一行為；負強化即預先告之某種不符合要求的行為可能引起的後果。 |
| 弗魯姆 (Victor H。Vroom) | 期望理論的提出者 | 《工作與激勵》 | 人的行為是對目標的追求。行為的激發力決定於目標價值的高低和期望機率的大小 激勵力=價值指數*預期機率 |
| 亞當斯 (J·S·Adams) | 報酬公平理論的提出者 | 報酬公平理論 | 他認為只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進行社會比較，與他人，歷史，自己的過去比較。 |
| 赫伯特·西蒙 (HebertSimon) | 決策理論學派 | 《思維的模型》 | 1，決策貫徹於管理的全過程，管理就是決策。2，決策的標準並非是“最優”。3，決策分為程式性決策和非程式性決策。4，決策過程中要充分考慮人的經驗及智慧型。 |
| 巴納德 (ChesterBarnard) | 社會合作系統學派 | 《經理人員的職能》 | 總的特徵是：組織論的管理理論，即以組織為基礎分析和說明管理的職能和過程。 理論結構為：個體假設---協作行為和協作系統理論---組織理論---管理理論。 |
| 威廉·大內 (WilliamOuchi) | 權變理論學派 | 《Z理論》 | 一切企業的成功都離不開信任、敏感於親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實現“民主管理”。大內把由領導者個人決策、員工處於被動服從地位的企業稱為A型組織。 |
| 亨利·明茨伯格 (HenryMintZberg) | 經理角色學派 | 《管理工作的實質》 | 1，經理工作的特點：(1)工作量大、不掉緊張(2)活動短暫‘多樣瑣碎(3)推崇接觸性的聯繫方式(4)審視與外部和下屬的聯繫(5)義務與權利相混合2，經理擔任十種角色，它們淵源於經理的正式權力和地位3，提高經理工作效率的若干要點。 |
| 彼得·德魯克 (PeterF。Drucker) | 經驗學派 | 《管理的實踐》 | 貢獻：“目標管理”和“事業理論”是德魯克管理思想的精髓。“目標管理”的最大優點是它使得經理人能夠自我控制，使得管理由“別人統治”被替代為“自我控制”，它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界 |
| 盧桑斯 (F·Luthans) | 權變理論學派 | 《管理的權變理論：走出叢林之路》 | 1，把環境對管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實踐緊密地聯繫起來；2，描述環境變化與管理對策之間的關係；3，為說明環境變數與管理變數之間存在的函式關係提出“權變矩陣圖” |
| 戴明 (W·Edwards·Deming) | 質量管理專家 | PDCA循環“戴明環” | 管理方法精要：正本清源、把握變異、客戶至上、慎防干預、樂在工作、強調合作、重在培訓、誠意正心、系統認知、強化領導 |
| 波特 (Michael E·Porter) | 戰略管理專家 | 《競爭優勢》 | 他對於競爭戰略理論作出了非常重要的貢獻，“五種競爭力量”分析產業環境的結構化方法，並在《競爭戰略》藝術中，明確地提出三種通用戰略：成本領先、標歧立異、目標集聚 |
| 彼得·聖吉 (PeterM·Senge) | 新管理大師 | 《第五項修煉》 | 學習型組織理論創始人。他認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強企業的整體能力，提高整體素質，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入並有能力不斷學習的組織---學習型組織。 |
研究機構
國內機構
| 西安交通大學 | 中國科學院 | 南京大學 | 華中科技大學 |
| 浙江大學 | 清華大學 | 重慶大學 | 南開大學 |
| 中國人民大學 | 大連理工大學 | 上海交通大學 | 天津大學 |
| 四川大學 | 武漢大學 | 東南大學 |
國外機構
| 哈佛大學商學院 | 史丹福大學工商管理研究生院 | 賓夕法尼亞大學沃頓商學院 | 西北大學凱洛格管理學院 |
| 加州大學伯克利分校哈斯商學院 | 密西根大學安娜堡分校羅斯商學院 | 達特茅斯學院塔克商學院 | 哥倫比亞大學商學院 |
| 杜克大學福克商學院 | 芝加哥大學布茲商學院 |
分支學科
| 一級學科 | 二級學科 | 三級學科 |
| 管理學 | 管理思想史 | 管理哲學 |
| 組織理論 | ||
| 行為科學 | ||
| 管理理論 | 決策理論 | |
| 系統管理理論 | ||
| 管理心理學 | ||
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