其基本思路
描述職務工作可能發生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據，對員工的實際工作行為進行測評給分。
步驟
由傳統的績效評定表演變而來，是圖尺度量表法與關鍵事件法的結合，是行為導向型量表法的最典型代表。行為錨定量表法通常按以下五個步驟進行：尋找關鍵事件法——初步定義績效評價指標——重新分配關鍵事件，確定相應的績效評價指標——確定各關鍵事件的評價等級——建立最終的行為錨定評價體系。
適用性
(1)由於表中給定的關鍵事件可以為考核者提供判斷的直接依據，考核結果比較明確、客觀；(2)由關鍵事件構成的“行為錨”是由工作者與上級共同制定的，因而在評價時容易取得共識，從而取得合理的結果；(3)該方法具有良好的溝通效果，減少了考評打分理由不明確而引起的糾紛，減少了員工對考核結果的異議；(4)員工可以對照“行為錨”上的關鍵事件評價自己的行為，有利於考核反饋和改進工作，從而提高績效。
缺點
使用行為錨定法，需要花費較多時間進行評分表的設計，其使用也比較複雜。行為錨定法開發難度大，耗費時間比較長，需要企業投入大量的人力、物力，同時，行為錨定法只涵蓋了關鍵事件，對於非關鍵事件關注較少，不利於全面評價員工工作。
