簡介
是一種最為簡單、最易操作的崗位評價方法，也是較早使用的非分析方法之一。歸級法是採用非分析和非定量的 方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內容分解為組成要素，而只是根據工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關係。這種方法主要的優點在於能儘快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑑別不合理工資差異的初步措施。這種方法中，最關鍵的一項工作是確定等級標準。各等級標準應明確反映出實際上各種工作在技能、責任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構成工作基本內容的基礎因素，但如何選擇因素或選取多少則依據工作性質來決定。在實際測評時，應注意不能把崗位分解成各構成要素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同企業單位以外的職業分類標準存在密切的聯繫。各類職業分類標準是以企業單位、國家機關崗位分類為基礎制定的。一旦這類標準建立之後，企業單位在進行崗位分類時，便可依據、參照或執行這類標準。
適 用：生產單一、崗位較少的中小企業。
步驟
歸級法和其他方法一樣，崗位分析是基礎的準備工作。由企業內專門人員組成的評定小組，收集各種有關的資料、數據，寫出調查報告。
2、崗位分類。
按照生產經營過程中各類崗位的作用和特徵，首先將全部崗位劃分為若干個大類。然後在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特徵，劃分為若干中類。最後，再根據每一種類中反映崗位性質的顯著特徵，將崗位劃分為若干小類。
3、 建立等級結構和等級標準。
由於等級數量、結構與組織結構有明顯的關係，因此這一步驟比較重要和複雜。它包括以下三個方面：
（1） 確定等級數量。等級的數量取決於工作性質、組織規模、功能的不同和有關人事政策。不同企業根據各自的實際情況，選擇一定的等級數量，並沒有同一的規定和要求。但無論是對單個的職務還是對組織整體都要確定等級數量。
（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度。當然，不同的機構選擇的因素也不同，應根據實際情況靈活處理。
（3） 確定等級標準。因為等級標準為恰當的區分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結果提供了依據，所以它是這一階段的核心。在實際操作中，一般是從確定最低和最高的等級標準開始的。
4、 崗位測評和列等。
等級標準確定後，對崗位的測評和列等就根據這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，並將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。
對小企業來說歸級法的實施相當簡單，若套用到由大量工作人員的大企業，則會變得很複雜。
優缺點
歸級法安全技術操作漫畫1）比較簡單、所需經費、人員和時間也相對較少。這種方法在工作內容不太複雜的部門，能在較短的時間內得到滿意的結果。
2）由於等級標準都參照了制定因素，使其結果比排列法更準確、客觀。當出現新的工作或工作進行變動時，按照等級標準很容易確定其等級。
3）由於等級的數量以及等級與組織結構之間的相應關係在各個工作列等之前已經確定下來，因此採用歸級法分出的等級結構能如實反映組織結構的情況。
4）由於歸級法套用起來比較靈活，適應性強，為勞資雙方談判解決爭端留有餘地。
2、歸級法的缺點
1）由於確定等級標準上的困難，對不同系統的崗位評比存在著相當大的主觀性，從而導致許多難以定論的爭議。
2）由於等級標準常常知道分類結果之後才能被確定，從而影響了評定結果，使其準確度較差。據有關資料介紹，目前歐美及日本等國家的企業一般不再採用歸級法。
方法
歸級法流程職位排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然後按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最後排列出各職位的相對位置。
職位排序法的優點主要是：操作簡單，省時省力，最容易被員工理解和解釋。
職位排序法的缺點主要是：主觀隨意性大，容易出現誤差，並且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間職位價值的具體差距大小。職位排序法具體形式主要有：配對比較法和交替排序法。
1．配對比較法
配對比較法就是將企業中待評價的工作職位兩兩配對比較。
2．替排序法
交替排序法是根據某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進行排序。
（二）職位分類法
職位分類法又稱職位歸級法，是對職位排序法的改革。它是在工作分析的基礎上，先制定出一套職位等級標準，然後將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法是以職位為對象、以事為中心的一種分類方法。
套用
崗位排列法調查表1、崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；選出的崗位定為標準崗位；評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中所有崗位的崗位價值設定為本組標準崗位價值；在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；最終確定所有崗位的崗位價值。
2、崗位排列法
崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易於對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出這個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重複評價三次取平均值來消除主觀誤差。
3、崗位分類法
分類法與崗位參照法有些相像，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類事務工作類、技術工作類、及行銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
