高承諾人力資源管理

高承諾人力資源實踐是由一些一流的日本企業創造實施的一種管理模式，是全面質量管理的有機組成部分,是一種開放式管理方式。惠普公司是有效實施這種人力資源實踐的典範。高承諾人力資源實踐的目標是培養專注企業發展，具有獻身精神的高承諾員工。高承諾員工對企業具有很高的感情承諾，他們願意接受靈活而又具有挑戰性的任務，能夠在深入領會企業利益的基礎上，更好地為企業的利益工作。

特徵

高績效的人力資源管理實踐

工作保證。

言行一致。

自我管理團隊。

附加報酬：效率工資和獎金。

給予團體、單位或組織績效補償誘因。

廣泛的社會化和培訓。

公開企業所有訊息，使其交流分享。

建立公平的企業文化和強而有力的目標(如零缺點)。

注重文化的融合性，選擇具有創造力的員工。

強調代表性和財政(股票)所有權。

組成部分

高承諾人力資源管理

1.嚴格的員工甄選

由於“高承諾”人力資源實踐涉及團隊合作，因此在甄選員工的時候，企業非常關注員工的溝通能力。儘管優厚的薪酬福利是吸引人才的重要籌碼，但是這種可見的物質激勵對員工所起的作用比較有限，因此，那些實施“高承諾”人力資源實踐的企業在招聘新員工時，往往並不強調具體的薪酬水平，而是強調企業能夠為他們提供挑戰性的工作和舒適的工作環境。

2.全面的培訓

為了使員工能夠有效率地開展工作，必須通過廣泛的培訓彌補員工知識與技能的差距，加強他們在小組中的溝通協調能力，提高員工和團隊的技能。因此，“高承諾”人力資源實踐強調給予員工更多更廣泛的教育培訓。必須通過全面的培訓將企業的戰略、技術等必要信息告知員工，而員工在信息、機會和授權的情況下，必須有能力完成任務。

3.基於績效的獎酬設計

作為全面質量管理的組織部分，“高承諾”人力資源實踐強調團隊工作，企業在為員工提供有競爭力的薪酬福利的同時，一般還設計有基於團隊或公司績效的獎勵系統，作為激勵員工投入工作的物質激勵。

4.溝通與參與

為了便於自我管理和交流思想，員工不僅需要信息，還需要交流的機會和提供交流的平台。此外，自我管理需要組織對員工適當地授權。

實施條件

人力資源管理

首先，實施“高承諾”人力資源實踐意味著增加成本，例如僱傭保障、有競爭力的薪酬福利、對員工廣泛開展的培訓等等，無疑都會增加企業的運行成本。

其次，在傳統的人力資源實踐方式向“高承諾”人力資源實踐方式改變的過程中，還必然會涉及到改變員工的期望和態度，這本身就不是一件很容易的事情。例如，雖然有對員工的賦權，但是員工受到的壓力會同時增加，員工也可能會扭曲或錯誤地使用被賦予的權力。再者，授權等活動可能影響一線的管理人員和中層管理人員的利益，從而遭到他們的抵制。

此外，企業還必須考慮外界的環境，例如，在勞動力流動非常頻繁的市場條件下，“高承諾”人力資源實踐的成本會因為員工的流失而提高。在市場疲軟的情況下，依然維持過多的勞動力將很困難，員工的工作保障也很難真正實現。

目標

校園招聘的人力資源管理模型

高承諾人力資源管理的目標是，建立一個讓員工願意對組織或公司具有高度認同的人力資源管理體系。為此，企業要提供一個可以讓員工安心工作的環境，包括工作保障、良好的工作環境、以及更多的發展機會。員工感受到企業的關懷後，會願意用更多的工作努力來回報公司，員工與公司之間形成一個良性的、有效率的僱傭關係。高承諾人力資源管理要求企業更加以人為本，抓住知識型員工的特點進行管理。企業要給員工提供工作保證，讓他們有安全感；平等對待員工，淡化層級觀念；重視員工的自我管理及團隊生產力；給員工機會接觸其他的工作；給予額外的薪酬激勵，如效率工資；提供培訓的機會；開放企業的信息；開放溝通渠道；建立深厚的企業文化；塑造環境，培養員工的創造力；給予員工股權激勵，讓員工有歸屬感。林娟將高新企業的發展劃分為三種類型：創業型、成長型和成熟型。東進通訊公司正處於成長型時期，實際上，大多數的高新企業也都是處於這個階段。從創業型轉變為成長型企業，管理方面也要接受很大的挑戰。賀建楠對此深有體會：“在初創時期，主要是人治，自由度較高。但到了成長階段，這種管理方式行不通了，原來的靈活性變成了現在的不講原則，阻礙了企業的發展。”在轉變管理方式的過程中，賀建楠小結經驗認為：一是高層的思路要統一，人力資源管理變革才能進行下去。二是溝通很重要。高層之間、高層與員工之間，通過正式的會議、小團體的會議或者是私下裡進行溝通。高層要站在員工的角度來思考問題，了解他們的想法和感覺，避免高層的初衷被員工曲解，導致結果與原意不相符。

啟示

人力資源管理髮展論壇

高承諾人力資源管理對管理者的啟示：對於管理者而言，了解員工的組織承諾對於制定政策和改進管理至關重要。沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報(112％)要遠大於員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可見員工對組織的承諾對於公司是何等重要。那么，如何加強中國員工的組織承諾，來促進企業的人力資源管理呢？有如下管理建議：
1．中國文化重視經驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環境，為員工能高度捲入並努力達成組織目標創造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，並通過公平的分配和晉升系統給予回報。
2．做好員工職業生涯管理，建立組織內部職業生涯發展體系。為員工的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現。
3．信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關係，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發生。從而消除僱傭不穩定因素對組織承諾的消極影響。
4．通過套用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調查，了解員工的承諾狀態和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導地位。其中以經濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對於這類員工，可以根據他們的績效表現和組織需要，採取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，並調整管理措施。