簡介
末位淘汰法則（亦稱活力曲線、10%淘汰率法則），即通過競爭淘汰來發揮人的極限能力，將工作業績靠後的員工淘汰掉，它是評估組織內人力資源的方法之一。
具體是指企業為了滿足市場競爭的需要，在對企業員工的工作表現做出科學的評價後，對員工進行合理分類或排序，並按照一定的比例標準，將末幾位予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
其目的是促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力。
提出者
傑克·韋爾奇末位淘汰法則提出者是通用電氣公司（GE）前CEO傑克·韋爾奇。末位淘汰法則被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。
法則內容
末位淘汰法則（正態圖）A類是激情滿懷、勇於負責、思想開闊、富有遠見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業的生產效率。
B類是沒有激情但業績良好的員工。在管理者的幫助下可提高其工作水平並升至A類員工。
C類員工是不能勝任自己工作的人，有遭到淘汰的危機。他們更多是打擊別人，而不是激勵，是使目標落空，而不是使目標實現，作為管理者，不能在C類員工身上浪費時間。
操作實務
淘汰員工可能引起的成本企業內部可以設立數級篩選分流網，上層淘汰人員進入下層，與該層同等待遇和考核、升降，直到到達最適合他的崗位。沒有合適層級可供緩衝的，最終淘汰出企業。
“末位淘汰法則”需要獎勵制度來支持，A類員工可以得到大部分股權和利潤，失去A類員工是一種罪過，一定要熱愛他們、不要失去他們，每一次失去A類員工都要事後檢討並一定要找出這些損失的管理負責人。
有些人認為將員工從底部的10％清除出去是野蠻的行徑，事情並非如此，讓一個人待在一個並不能讓他成長進步的環境才是真正的野蠻行徑。因為在公司內部淘汰，他還有機會去尋找新的機會，如果放任自流的話，他最終很可能被社會淘汰，這才是最可怕的。
“末位淘汰法則”之所以能有效發揮作用，是因為在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。績效管理是一個很好的管理工具，系統整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內涵，但是易於操作，並可以在此過程中培育美好的企業文化。
法則適用性
奇異的“活力曲線”末位淘汰法則是年復一年、不斷進行的動態機制，以確保企業向前邁進的動能。
在“末位淘汰”的運作方式下，人人充滿危機感，每個工作日、甚至每個工作時都是一種競爭和較量的過程，只有更為優秀的人才才能留在公司內部，留下的人也必須旺盛鬥志，不斷前進，企業所期望的“沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春”的局面才能夠出現。
“末位淘汰”同樣可以用於企業的業務部門，需要注意的是要做好企業的人力資源與客戶資源管理，如推行erp系統，防止人才和客戶的流失。
此外，“末位淘汰”的對象必須具有很強的可自由流動性，否則，將導致不安定因素。
避免誤區
競爭、淘汰是必須的，但淘汰周期應主要依據企業人力資源的水平而定，避免走入形式化的誤區。“末位淘汰”的目標是最佳化人力資源的結構，推動員工業績與素質的提升。當目標已經達到的時候，“末位淘汰”的套用就應該停止。無止境推行，就是一種形式主義。當“末位淘汰”變成為淘汰的工具，那它將不再產生任何的積極意義，只會讓員工感到在企業里毫無歸屬感可言。
另外，還有一種做法就是當企業的人力資源素質水平低於市場平均水平時，淘汰周期較短，根據實際情況，可以月、季度、半年或一年為一個周期，因為這時尋找較目前員工更優秀的任職者的空間相對較大；當企業的人力資源素質水平高於市場平均水平時，淘汰周期應適當延長，可以2年或更長的時間為一個淘汰周期，因為此時再從市場上尋找更優秀的人才，其選擇空間則較小，“替換”難度明顯增大。
如何巧用末位淘汰法則
李某是C公司聘用的業務員，雙方於2005年9月1日簽訂勞動契約，期限為3年。2006年9月15日，C公司向李某發出書面通知：公司與李某簽訂的勞動契約提前終止，終止日為2006年10月15日。公司口頭承諾，發給其一個月的工資作為補償。李某認為，公司單方終止勞動契約，屬違約行為，就去找公司評理。公司告知李某，因其年度考核中排倒數第一，業務量最少，根據雙方契約中約定的“末位淘汰”制度，決定與其提前終止勞動關係。李某不服遂將公司告到當地勞動爭議仲裁委員會，要求裁決公司繼續保持勞動契約關係。
這是關於實施“末位淘汰”引起糾紛的案例，在討論此案例的最後結果之前，我們先給“末位淘汰”下一個定義。“末位淘汰”是對某一範圍員工，實行位次管理，規定在一定期限內，按一定的標準對該範圍全部員工進行考核並據此排出位次，將位列在前面的大多數予以肯定和留用，而將位次居於末位的一個或是幾個予以否定並淘汰，解除勞動契約。
近年來，關於“末位淘汰”眾說紛紜，有贊成使用末位淘汰的，也有持否定態度的。贊成者認為“末位淘汰”可以促使員工競爭、向上，因為員工為了免遭淘汰，繼續得到原有的工作崗位，就會加倍努力工作;也可以最佳化員工隊伍，做到“優進差汰”。持反對意見的則認為實施末位淘汰會破壞企業的人際關係，同事之間關係不再熱情互助，而是互相拆台。同時有些企業缺少完善的績效考核體制，在考核過程中時有不公平現象出現，造成被淘汰者怨氣衝天，糾紛不斷。筆者認為，企業應該淘汰“末位淘汰制”，但要巧用“末位淘汰”，使之成為企業績效考核的重要工具，因為“末位淘汰”不合法。
我國《勞動法》第26條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動契約。本案中，李某既沒有完全被證明不能勝任工作，公司也沒有為其提供轉崗、培訓或調整工作的機會，而是僅憑一次考評結果就與其解除勞動契約，不符合法律的規定。即使雙方在契約中約定“末位淘汰”條款，但約定的“末位淘汰”屬無效條款，不受法律保護，因此案例的最後裁決是雙方恢復勞動契約關係，繼續履行原勞動契約。可見，如果企業使用末位淘汰法，與考核排名最後一位的員工直接解除勞動契約就違反勞動法的規定。
不可否認，末位淘汰法在最佳化企業員工隊伍建設過程中、解決企業用人機制問題、增強員工的危機意識等發揮了重大作用，我們不能直接實施“末位淘汰法”，可以巧用末位淘汰，此“淘汰”，非彼“淘汰”。這裡的淘汰並不是直接辭退考核排名最後一位或約定比例(例如5%)的員工，而是先讓末位員工下崗進行培訓，再到企業內部勞動力市場競爭上崗，調整到合適的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞動關係，這樣既不違法，也可以引入競爭機制，促進企業發展。
著名的GE公司也是成功地“巧用”末位淘汰制多年，他們將員工按能力排序，處於最後10%的員工要么在90天之內提高自身技能以適應公司內另一新的崗位，要么就得離開公司。也正因為GE重視擬裁員工的再培訓，使得被裁員工能在其他公司迅速找到工作，因此解除勞動關係對員工和公司都沒有太多的負面影響。
在巧用“末位淘汰”過程中還要注意以下幾點：
一、在契約中約定調整崗位的情形以避免糾紛
為了避免因調整崗位產生的糾紛，企業在巧用“末位淘汰”過程中可在契約中約定以下條款，例如：勞動者有下列情形，可調整崗位，1.績效考核排最後一名的;2.根據甲方生產經營管理需要調整崗位;3.因休醫療期、產期導致原崗位被其他人取代的。這樣就可以合法地將績效考核中的末位進行“淘汰”調崗。
二、制定清晰、科學的績效考核方法是前提
沒有科學的績效考核系統，考評結果就不能真實地反映員工的績效，以不完善的考評為依據的末位淘汰必將失去效力。一些企業通過員工互評來產生“末位員工”，結果乾活越多的人，出錯的幾率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多，最後都因為考核中分數太低被調崗甚至淘汰，留下的都是平庸的“老好人”。因此，在績效考評中，可以運用360度或者雙向考評的方法，例如領導的評分占70%，同事互評和自評各占15%，讓員工在多個角度了解自己的實際情況，避免領導一人進行考評或人際關係好壞決定去留的現象。
三、績效考核標準要公正、公平、公開，經過員工充分討論並為大多數人接受
能否巧用末位淘汰，很大程度上取決於相應的考核標準從法理上和情理上是否有效。即將實施的《勞動契約法》第4條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會討論協商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。由於末位淘汰的考核標準關係到企業、員工的切身利益，所以考核標準必須得到員工的認可。企業在設計考核標準時，應該徵詢有關各方的意見，包括非考核對象、相關專家、企業管理層等，並在執行過程中認真聽取改進建議，慎重決策，兼顧各方利益。制定好的考核制度要通過公示並告知每一位參與考核的員工，這樣得到員工認同的考核標準才是合法地巧用“末位淘汰”。
四、積極溝通，培養員工競爭意識，真正融入企業文化
巧用“末位淘汰”屬於一種強勢管理，在一個員工競爭意識淡薄的企業中推行，將會困難重重。巧用“末位淘汰”，企業除了要設計一個科學合理的績效考核制度，公示並告知員工，還要與員工積極溝通，將競爭意識融入企業文化。因此，在“巧用”末位淘汰前，企業應與員工積極溝通，想其所想，慮其所思，努力降低他們的牴觸情緒，讓考核制度深入人心。同時，還要在企業內部營造一種積極向上的競爭氛圍，鼓勵良性競爭行為，獎勵優秀，淘汰止步不前者。只有這樣，員工才能坦誠地面對自己的缺點，即使被淘汰下來也能心平氣和地離開。
巧用“末位淘汰”既有“末位淘汰”的好處，又克服了“末位淘汰”的違法問題，是科學的績效考核工具，是可行的最佳化人員隊伍的淘汰制度。
相關法律
2012年6月，《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（徵求意見稿）》向社會徵求意見。勞動契約存續期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動契約，勞動者以用人單位違法解除勞動契約為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。
專家解讀
“末位淘汰”制度作為一項員工激勵機制，本身並不存在問題。但是，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動契約，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，並且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動契約。如果一公司僅以“排名末位”為由來證明員工不能勝任工作，理由是不充分的。
經濟術語分類導航
| 經濟就是生產或生活上的節約、節儉，前者包括節約資金、物質資料和勞動等，歸根結底是勞動時間的節約，即用儘可能少的勞動消耗生產出儘可能多的社會所需要的成果。後者指個人或家庭在生活消費上精打細算，用消耗較少的消費品來滿足最大的需要。總之，經濟就是用較少的人力、物力、財力、時間、空間獲取較大的成果或收益。 | |||
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管理定律（一）
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