熱詞起源
19世紀末期，西班牙一位叫大衛的船長，經營一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，有一艘運量最大的船“莎麗號”，承擔著整個集團重要的航運任務。但令大衛苦惱的是，一直找不到一位合適的船長。大衛曾出重金從航運界挖來幾位經驗豐富、有口皆碑的船長，但奇怪的是，每一位船長在上任“莎麗號”最高執行官一職後都失敗了，他們以前在其它船隊中驕人的能力表現在這裡遭到了嚴峻的挑戰。
大衛苦苦思索了許久，終於想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此船長位置的人都逃脫不了失敗結局的命運，後人就將此種無人可以勝任的職位稱為“守寡式職位”。
產生的原因
在管理大師杜拉克看來，企業之所以會存在“守寡式職位”，原因在於職位的設計有錯誤：
守寡式職位1、職位設計時涵蓋太小，使優秀人才無以成長和發展。
一項管理職位可能是一項所謂的“終點職位”———在職人員可以在此職位上經營一輩子。但如果管理職位設計太小，當事人只須很短時間就能學會一切，不費力地完成職位目標，他們不免感到失望，繼而怠倦。庸人會繼續留在職位上逍遙過日，而優秀人才大多會選擇離開。
2、職位設計的另一項錯誤，是該職位稱不上是一個職位，而只是一個“副手”的職位。
職位必須有其特定的目標，必須有其特定的職能，職位的領導者必須擁有充分的權力可以在其職能範圍決定一切，以達到目標。然而副手往往是上級命令的執行者，其本身職能何在，目的何在，通常很難界定。
3、管理人在位卻無專業之事可做。
職場中經常能聽到對管理人的責難，說其未能完全授權，通常那是因為管理人本身工作太少，所以才做了許多本該部屬做的工作。一個職位的設計如果令在職者無實際專業工作可作，是一件極為危險的事情。
4、用職銜作為對人的獎勵。
某些不足百人的小公司，有著“總監”、“總經理”、“總裁”等大職銜的多不勝數，“官”的人數比“兵”的人數多幾倍。許多有著大職銜的人其工作的實質未變，公司卻以此作為對員工的一種獎賞———獎他們一頂高帽子。一些二十出頭的年輕人，在公司不用兩年，就紛紛被掛上大職銜。其實這樣做的結果有點類似於 “涸澤而魚”———職銜與薪酬一樣，是激勵員工上進的一種非常有效的手段。然而，員工太輕易就可以得到此職銜的獎勵，一旦薪酬產生邊際效益遞減的效應，他們會覺得公司已經失去吸引力。
識別方法
反問面試官
一般來說，在面試接近尾聲時，面試官出於禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會，問1-2個問題，一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視；二來可趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的，可以問“貴公司為什麼會公開招聘某某崗位”———這個問題對識別該崗位是否為“守寡式職位”非常關鍵。
對企業而言，有些招聘是出於成長的需要，有些是業務擴張的需要，但有些，表面上是由於企業始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實質上卻是由於崗位設定本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場“守寡式崗位”的典型表現。
所以，如果主考官回答這一問題時閃爍其詞，或者從考官的嘴中知道有好幾個前任，這就有可能表明該職位存在明顯的“模糊地帶”，應該慎重考慮。
識別企業文化
有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能曝露出企業的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業，求職者在做出入職決定前，應該慎之又慎。
當然，有些企業的面試官在問這些問題時，主觀上並不希望帶上“職場歧視”的烙印，可客觀效果卻事與願違。這只能說明一點，就是該企業在對應聘人員進行面試前，沒有精心設計和規劃面試的架構，面試過於隨意，從而導致“失誤”。這樣的企業，其文化也是不完美的，因為作為企業人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過於隨意，對個人來說，對職業發展也非常不利。
總之，面試過程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講，通過面試可以鑑別並且留住心儀的人才；對應聘人員來說，也可以減少許多不確定因素，讓自己的最終抉擇的穩定係數和安全指數大大提高，這樣更有利於保持個人職業發展的連貫性。
中英對照
守寡式崗位
Widowedtypepost
守寡式職位
Widowedtypeposition
中國移動手機報·互動百科IN詞_2011年11月
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