定義
麥克萊蘭經過大量深入研究發現從根本上影響個人績效的並非人們通常所認為的是智商、技能或經驗，而是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可被稱為資質的東西。1973年，麥克萊蘭教授發表了題為《測量資質而非智力》的文章。
成就需要理論：成就的需要是權利的需要、歸屬的需要、等等需要中的一個重要的需要。
套用
必要的時候，為自己的員工貼上一個權力的標籤，可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識，而且它所產生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。
背景
起源最早要追溯到20世紀60年代後期。當時，泰勒理論已被基本否定，而智商學說也越來越受到質疑。人們迫切希望了解影響工人績效的根本原因，卻找不到滿意的答案。
這時，以哈佛大學戴維麥克萊蘭（David Mcclelland）教授為首的研究小組，經過大量深入研究發現，傳統的學術能力和知識技能測評並不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發現從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為資質的東西。小組以後又進一步將其明確定義為：“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特徵。”1973年，麥克萊蘭教授發表了題為《測量資質而非智力》的文章，從而為麥克萊蘭定律的誕生奠定了基礎。
但如何識別和測評資質呢？上述發現促使研究小組開始尋找能夠具體發現資質的方法。幾經嘗試，他們創造了“行為事件訪談法”（Bevaivoral Event Interview,簡稱BEI）。首次採用行為事件訪談法的是一個為美國政府甄選駐外聯絡官（Foreign Service Information Officers，簡稱FSIO）的項目。
20世紀70年代初，麥克萊蘭教授創立的管理諮詢公司接到美國政府要求幫助挑選FISO的任務。FISO的使命是藉助圖書館管理、外交文化活動，以及與當地人民的演講對話等手段，來宣揚美國的對外政策，使得更多的人理解和喜歡美國。要成為FSIO，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務官員測試”的考試，關鍵評價內容是：a智商；b學歷、文憑和成績；c一般人文常識與相關的文化背景知識，包括美國歷史、西方文化、英文以及政治、經濟等專業知識。
由於測試要求很強的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數民族等群體便失去了競爭優勢。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而實踐證明，經過嚴格挑選的FSIO中的許多人並不能勝任自己的工作。這正是政府求助於麥克萊蘭教授的原因。
麥克萊蘭研究小組認為首先應該解決的問題是：如果傳統的選擇標準不能有效地甄選勝任者，那什麼樣的標準是合理和正確的？為了找到答案，他們採用了對比分析的方法
具體步驟是：先找出表現最為優異的FISO和一般稱職的人員，分為傑出者與適用者兩組，藉助行為事件訪談法分別與他們進行特殊溝通，總結出傑出者和適用者在行為和思維方式上的差異。（由於篇幅限制，我們將會在下一期對行為事件訪談法作具體介紹。）
實踐證明，這種方法非常有效。一般而言，傑出者所表現出來的特質在適用者身上是找不到的，這恰恰是研究小組所需要的稱之為可“編碼”的信息。將這類特質按照特定的原則分類並劃分層級，最終研究小組就得到了體現傑出與平庸之間差異的特質體系，這就是我們今天所稱的資質模型（Competency Model）的雛形。
麥克萊蘭定律當年麥克萊蘭項目小組為美國政府建立的FSIO資質模型中有這樣三種核心資質：
1.跨文化的人際敏感性
即深入了解不同的文化，準確理解不同文化背景下他人的言行，並明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。
例如，一名駐非洲某國的聯絡官收到華盛頓方面的指示，要求他放映一部關於一位美國政界人物的電影，然而這名政客卻被認為是對這個國家懷有敵意的。要是公開放映，大使館將很可能毀於左翼激進分子的怒火之中。如何既能向華盛頓交差，又不冒犯當地人民？最後，他安排電影在祭日放映。在這一天，當地人將不會參加任何娛樂活動。他巧妙地利用當地風俗成功地避免了一場政治風波。
2.對他人的積極期望
尊重他人的尊嚴和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。
以一位美國駐外機構圖書管理員的經歷為例：一天，她得到一個可怕的訊息－－一群學生要放火燒掉她的圖書館。這位弱質女性沒有驚慌，反而邀請學生們到圖書館來，讓他們利用其設施召開各種會議。後來，她竟然與學生領袖們相處得很好。對鬧事學生的積極期望和溝通使她化干戈為玉帛，當然也就沒有人再提燒圖書館的事情了。
3.快速進入當地政治網路
迅速了解當地人際關係網路和相關人員政治傾向的能力。
例如，與某國的石油貿易是在當時困擾美國的一個問題。派駐該國的外交官上任後，很快發現“是總理的助理的情婦的外甥控制著石油出口政策”。因此，他設法參加一個酒會，結識了這位外甥，立即開始了對他的遊說。石油貿易問題隨之迎刃而解。
這三條標準都是通過研究傑出者的具體工作行為而得出的。後來的事實充分證明，以資質為依據來選擇FISO是明智的。雖然經過不斷的修訂和“升級”，直至今天，美國政府仍將這三條資質作為選拔FISO的主要依據。我們需要指出，從資質的套用層面考慮，因為不同組織的業務類型、工作方式、文化特點不同，導致各組織人員獲得理想績效的成功因素不同，因而各組織的資質模型也有差異。例如，一個提倡創新的軟體開發公司的資質模型，絕對不能夠套用在提倡穩健的金融服務企業身上。每一個組織的資質模型都應該是獨特的，同時應隨著形勢的發展需要不斷修改、更新。
再次引用“冰山”來說明資質的特點，資質這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應知、應會”部分，和水面以下的“態度、個性、內驅力”等情感智力部分構成的。結合美國政府甄選FISO這個案例我們可以看到，知識技能等明顯、突出並且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量。可是如果不去挖掘這些因素，無異於捨本逐末。
隨著資質的理念在國際上被人們逐漸認同和接受，越來越多的公司在專業機構的幫助下建立了資質模型，用以指導選人、育人、用人和留人工作。已進入中國的IBM、聯合利華等跨國公司是利用資質模型改進企業管理的典型代表。在國內金融業名列前茅的平安保險也建立了資質模型，並開始在人力資源管理工作中系統地套用。
發現人物
戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國社會心理學家，1987年獲得美國心理學會傑出科學貢獻獎。他出生於美國紐約州弗農山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝於美國麻薩諸塞州列剋星敦市（Lexington）。
1938年獲韋斯利恩大學大學心理學學士，1939年獲密蘇里大學心理學碩士，1941年獲耶魯大學心理學哲學博士學位。之後曾先後任康乃狄克女子大學講師、韋斯利昂大學教授及布林莫爾學院教授，1956年開始在哈佛大學任心理學教授，1987年後轉任波士頓大學教授直到退休。1963年，他開創了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業協助管理人員評估和員工培訓的公司。同年，他向國際教育協會提交了設立高校七級學術獎學金的方案，旨在激勵學生的學習動機。他在《美國心理學家》上發表論文，指出招聘中常用的智商和個性測試對於選取合格員工的無力和不足，他認為企業招聘應建立在對應聘者在相關領域素質的考查基礎之上，應採用SAT測試方法。他那一度被認為過於激進的想法現今被企業界廣為採用。
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