定義
根據國家統計局、國家工商行政管理局《關於劃分企業登記註冊類型的規定》（1998年8月28日，國統字〔1998〕200號）第九條規定：“私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以僱傭勞動為基礎的營利性經濟組織。
概述
私營企業包括按照《公司法》、《合夥企業法》、《私營企業暫行條例》規定登記註冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合夥企業和私營獨資企業。”
私營獨資企業是指按《私營企業暫行條例》（1988年6月25日，國務院第4號令發布）第七條第一款規定：“獨資企業是指一人投資經營的企業。”即由一名自然人投資經營，以僱傭勞動為基礎，投資者對企業債務承擔無限責任的企業。
私營合夥企業是指按《合夥企業法》或《私營企業暫行條例》的規定，由兩個以上自然人按照協定共同投資、共同經營、共負盈虧，以僱傭勞動為基礎，對債務承擔無限責任的企業。
私營有限責任公司是指按《公司法》、《私營企業暫行條例》的規定，由兩個以上自然人投資或由單個自然人控股的有限責任公司。另外，國家工商行政管理局《關於自然人出資設立有限責任公司登記註冊和監督管理問題的通知》（1994年11月18日，工商個字〔1994〕第325號）第六條規定：“凡由自然人為主申請，自然人出資額占註冊資本51％以上的有限責任公司，其登記註冊和監督管理適用上述規定（按照私營企業管理）。”
主要特點
1）私營企業的資產屬於私人所有。
2）私營企業中存在僱傭勞動關係。
3）私營企業是營利性的經濟組織，它作為一種私人投資，僱工勞動，獨立進行商品經濟活動，是以營利為目的地經濟組織。
財務管理
影響因素
企業的財務管理活動是受理財環境制約的，研究理財環境各因素變化對企業財務管理的影響，是為了分析財務管理的發展規律，尋求提高財務管理水平的途徑。影響我國私營企業財務管理的因素有巨觀方面也有微觀方面的，各種因素縱橫交錯、互為條件、相互制約。
（一）巨觀社會環境因素的影響
私營企業巨觀社會環境包括國家經濟政策、產業政策、經濟發展水平和金融市場狀況等
。巨觀社會因素的正面刺激作用是因為地方政府對私營經濟鼓勵態度更為明顯，地方政府各種最佳化環境，促進私營經濟發展的經濟政策出台，經濟結構中的市場化成分進一步提高。金融市場進一步完善，融資“不以企業性質論長短，一視同仁”，為私營企業調節資金餘缺，進行資本投資提供便利。稅法和公司法等法規不以所有制性質實行差別待遇，為私營企業市場公平競爭、規範管理活動起到推動作用。負面作用包括政府有關部門對私營經濟意識形態方面排斥力仍大，政府經濟主管部門和執法、監督部門在掌握政策中對私營企業“寧左勿右”，“寧緊勿松”，公共經濟資源分配中的差別待遇仍然存在，金融業的信用貸款仍不向私營企業開放，企業融資渠道少，融資總量有限。這些負面影響導致私營企業不敢冒然擴大投資，對外投資也信心不足，巨觀社會環境因素的變化，對企業財務管理的地位職能作用，及活動空間有直接影響。
（二）微觀環境因素的影響
私營企業組織形式、結構、生產經營管理水平、業主及財務人員素質狀況、企業文化均影響企業的財務管理髮展。
私營企業1、組織形式的選擇不同類型的企業，其資本來源結構不同，企業所適用的法律方面有所不同和差別，財務管理活動開展的空間範圍也不同。私營企業選擇有限責任公司這一組織形式的居多，但大多私營企業是親戚、家族、朋友合辦的企業，這類企業在建設初期情義代替規章制度。企業組織形式不同，其資本結構也不同，資本結構和組織特點影響企業財務監督模式和財務管理的具體內容。
2、業主素質：私營企業業主往往既是投資者又是經營管理者，他的素質高低，直接影響財務管理活動的開展。企業財務管理目標能否實現取決於業主在韜略上把握控制、監督理財的素質。
私營企業3、企業文化。業主在企業文化的形成方面起著極為重要的作用。企業文化又影響財務管理人員選拔使用，財務管理職責許可權及財務信息在企業管理中的披露程度。企業文化還在一定程度上是吸引和穩定財務管理人才的重要因素。
4、科技發展狀況。高科技私營企業里，人力資源是企業的重要資源，企業的發展壯大要靠科技創新和管理創新。所以科技發展狀況影響企業管理機制和利潤分配機制，也影響財務管理的職能作用發揮。
在客觀和微觀兩方面的影響因素中，微觀因素對企業財務管理活動的刺激作用更大。以下側重從微觀環境因素著手，分析不同環境因素影響了財務管理的特徵。
管理特徵
企業只有在理財環境的各種因素作用下實現財務活動的協調平衡，才能生存和發展。私營企業財務管理人員的來源，財務監控模式方面有共性的一面；但因不同發展階段，不同層次的私營企業的內部環境因素不同，企業財務管理水平也不同，呈現著階段性的特徵。
（一）小規模、低層次私營企業
一、小規模、低層次私營企業的財務管理特徵
小規模私營企業由於投資規模小，自有資金有限，企業經營管理層次低，產品科技含量。員工素質不高市場競爭力有限。這類企業的財務管理主要有以下特徵。
1、憑經驗決策，財務管理地位不高小規模非科技型私營企業，其決策模式主要為經驗決策。私營企業在經營決策方面有著高效率的優勢，但決策程式較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用並無規範的規則，財務人員參與收集分析信息極小，決策信息準確度較差，決策的可靠度低。企業財務管理未受到重視、財務管理在業主以外的管理中影響不大、地位不高。大部分小企業本配置獨立的財務管理機構或人員，財務人員被當作“記賬”員，主要負責對外提供財務與納稅報表。
2、財務人員業務素質低，財務管理職能作用不大私營企業在發展初期，人與人的關係基於血緣關係和地緣聯繫，對團體以外的人天然的不信任。在財務這一敏感部門，“忠誠度”成為用人的重要標誌，無血緣、鄉緣關係的財務管理能人群體很難與家族勢力平衡。所以，在小規模低層次的私營企業，真正的財務專業人才很難留住，財務人員大多未經正規的專業培訓，缺乏財務管理的能力，難以為管理高層提供有效的財務信息。
3、業主“說了算”，財務管理內容單一中國的私營企業在其發展的初級階段，表現出個人專權和家族控制的特色，80%以上的資產集中於創業者身上，董事長兼總經理是普遍現象。企業的資金籌集、使用由老闆說了算。權力集中的家族式的經營，使財務管理也高度集中。不少小型私營企業的財務管理活動僅限於財務控制，即財務部門通過控制財務收支和分析檢查財務指標完成情況來監督企業本身的經營活動，降低產品成本，增加企業盈利，協助業主實施財務監控。
（二）大型、高科技私營企業
二、大型、高科技私營企業財務管理特徵私營企業完成原始積累發展到一定規模（資本千萬元以上），企業的發展順靠科技與管理人才，企業管理也較國有企業創新快，財務管理活動呈現著現代企業財務管理特徵。
1、企業財務管理目標明確，財務管理受到重視所有制結構決定了私營企業的經營以追逐利潤為目標。
2、激勵機制靈活，財務管理工作創新不斷在相當一部分大型私營企業中，財務人才在財務管理職位上受到重視，企業業主認識到。
3、集權型財務管理模式，財務控制分析職能突出大型、高科技私營企業，通常會形成一定授權經營機制，從而形成業主以外的管理層，但大部分私營企業財務管理仍信奉“穩定優先、兼顧效率”原則，實行集權型管理
目標特性
企業財務管理目標特性，是指財務管理系統中目標要素的內在的、固有的、質的規定性。筆者認為，從系統論的基本原理來看，企業財務管理目標具有以下四個基本特徵：
1、系統性。系統性是指企業財務管理目標要素對財務管理系統內的其他要素及有機構成具有終極導向性。也就是說，財務管理目標是財務管理系統的出發點和歸宿，目標的設定，應以系統整體最最佳化為首要原則。因此，財務管理目標不僅應兼顧利益主體各方的利益，達到系統最最佳化，而且應引導企業財務行為在持續經營期內始終服務於其財務管理目標，避免短期行為的發生。在各種財務管理目標模式中，企業價值最大化基本符合這一特性；而利潤最大化具有短期行為，不符合目標終極性，股東財富最大化僅注重股東利益，也不符合系統最優原則。
2、相關性。相關性是指企業財務管理目標與系統內其他要素的範圍及口徑一致、協調和有機關聯，達到系統最最佳化目標。具體地說，就是要與企業理財主體空間範圍相一致，與企業所處的理財環境相適應，而且兼顧、協調各種利益主體的利益。利潤最大化、企業價值最大化能夠滿足這一要求。而股東財富最大化卻混淆了企業和股東的關係，一個理財主體的財務管理是為了實現另一個理財主體的財富最大化，這從理論上無法解釋。財務管理環境對其目標模式有重大影響，目前我國現代企業制度還未真正、完全地建立起來，選擇企業價值最大化和利潤最大化模式，具有一定的現實性及可行性；而股東財富最大化模式僅適合於上市公司，而且只注重股東利益，對企業其他關係人的利益不夠重視。況且股票價格受多種因素影響，並非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理財目標，顯然是不合理的。
3、操作性。操作性就是指企業財務管理目標確定的方法是先進可行的，是可以操作的。操作性的關鍵問題在於計量。利潤最大化的目標模式操作性較強，但沒有考慮資金時間價值和風險問題，具有短期行為的傾向，而股東財富最大化模式以股票價格最大化為標準，也具有一定的操作性，但相關性和可行性不強。企業價值最大化模式，只能通過資產評估來確定企業價值的大小，並且確認成本較高，確認時間、確認範圍也受到一定限制。
4、效率性。效率性是指財務管理目標的設定，一定要考慮資金利用的效率，爭取資金利用效率最大化，這不僅有利於財務資源的最佳化配置，而且有利於社會經濟資源的有效利用。企業價值最大化、利潤最大化只注重企業理財效果的最大化，而沒有考慮企業理財效果與其投入資本的關係，即理財效率的問題。而股東財富最大化目標模式，雖以每股股價為標準，但不同股票的每股含量在經濟上並不等量，所含有的淨資產和市價也不同，即換取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股價在公司之間的橫向比較，因此，也難以促進社會經濟資源的合理配置。
目標選擇
四、企業財務管理目標的最優選擇——企業經濟增加值率最大化
企業經濟增加值率最大化（MEVAR）目標模式，是指企業通過財務上的合理經營，採取最最佳化的財務政策，充分考慮資金時間價值和風險及報酬的關係，在保證企業長期穩定發展的基礎上，追求一定時間內所創造的經濟增加值（EVA）與投入資本（C）之比的最大化。EVA是企業經濟增加值〔EVA=EBIT.（1- T）-Kw.C，其中：EBIT為息稅前利潤；T為所得稅率；Kw為加權平均資本成本率；C為企業投入的平均資本〕。一般而言，通過一定技術性的財務調整，EVA可近似等於生息債務與權益賬面價值之和。企業經濟增加值率（EVAR）可通過下列公式計量：
上述公式中，EVAt為第t年企業的經濟增加值；k為與風險相適應的貼現率；Ct為第t年企業的平均資本投入；t為EVA和C的具體時間；n為企業經營的持續時間。從上式中可以看出，企業經濟增加值率EVAR與EVA成正比，與K、C成反比。在K、C不變時，EVA越大，則EVAR越大；在EVA不變時， K、C越大，則EVAR越小。若不考慮企業資本投入C的情況下，K的高低主要由企業風險的大小來決定。當風險大時，K就高；當風險小時，K就低。也就是說，企業經濟增加值，與預期的報酬成正比，與預期的風險K成反比。從財務管理假設可知，報酬與風險是同增的，報酬的增加是以企業風險的增加為代價的，而風險的增加將會直接威脅到企業的生存，企業經濟增加值只在風險和報酬達到比較好的均衡時才能達到最大。
在企業經濟增加值EVA不變時，考慮企業的資本投入C，就可衡量企業資本增值的效率。若EVA現值越大，而C不變或越小，企業經濟增加值率就趨向最大化；反之亦然。以企業經濟增加值率作為財務管理的目標，具有以下優點：
1、考慮了取得報酬的時間，並利用時間價值的原理進行計量。而且經濟增加值的一個重要屬性是投資年度的EVA的現值，等於其投資年度的NPV（現金淨流量現值），而未來的企業現金淨流量現值之和就是企業價值。因此，這一目標模式包容了企業價值最大化目標模式。
2、科學地考慮了風險與報酬的聯繫。
3、克服了企業在追求利潤上的短期行為。因為不僅的利潤會影響企業的經濟增加值率，預期未來利潤對其經濟增加值率的影響作用也會更大。
4、將經濟增加值的現值與投入資本的現值進行比較，可評價和分析企業資本增值的效率。進行企業財務管理，不僅要正確權衡報酬增加與風險增加的得與失，努力實現二者的最佳平衡，而且必須講究投入資本的增值效率，使企業價值最大化的同時，資本增值效率也最大。因此，企業經濟增加值率最大化觀點，體現了對經濟效益的深層次認識，是現代財務管理的最優目標。
企業經濟增加值率最大化，作為現代財務管理目標的最優選擇，還具有幾個明顯的特徵，主要可分為以下四點：
1、企業經濟增加值率最大化不僅擴大了考慮問題圍，還注重目標的兼容性和導向性。現代企業理論認為，企業是多邊契約關係的總和，各方都有自身利益，共同參與和構成企業的利益制衡機制。若試圖通過損壞一方的利益而使另一方獲利，其結果必然會導致矛盾衝突，不利於企業的長期穩定發展。而企業經濟增加值最大化，包容了企業價值最大化目標，具有兼容性的一面。由於企業經濟增加值（EVA）是根據公式EBIT.（1-T）-Kw.C來確定的，以EBIT為基礎，考慮資本投入及綜合資本成本，要使EVA最大化，就必須充分利用財務資源，這無疑都有賴於財務管理目標的正確導向，而企業經濟增加值率最大化，恰好有利於上述功能要求的實現。
2、企業經濟增加值率最大化注重財務管理目標的相關性特徵。科學合理的財務管理目標必須考慮與企業有契約關係各方面的利益。企業一定時期內的經濟增加值，才是企業增加的財富。企業經濟增加值率最大化是在發展中考慮經濟問題，在企業經濟增加值的增長中來滿足各方利益關係。從邏輯關係上看，當企業財富總額一定時，各方利益是此消彼長的關係；而當企業財富增加後，各種契約關係人的利益都會較好地得到滿足，實現財務管理的良性循環。
3、企業經濟增加值率最大化符合最佳化財務資源配置，提高經濟資源配置效率的要求。企業經濟增加值是一個相對數指標，在考慮資金時間價值和風險價值的前提下，總括地反映投入每一單位資本帶來的經濟增加值，它是一個效率性指標；它不僅反映投入資本的效果，而且反映投入資本的增值效率。企業經濟增加值率最大化，不僅要求企業充分利用財務資源，更重要的是最佳化財務決策，提高財務資源利用效率。因為，社會資源通常流向企業經濟增加值率最大化的企業或行業，這不僅有利於實現社會效益最大化，而且也有利於提高社會經濟資源的配置效率。
4、企業經濟增加值率最大化目標更具現實性，符合我國社會主義初級階段的市場經濟的國情。我國正逐步建立和完善社會主義市場經濟體制，企業改革也正向建立現代企業制度逐步邁進。但現代企業制度的建立在我國有著獨特的、複雜的發展歷程。因此，與國外企業相比，在微觀方面，我國企業就更加強調財務管理的重要地位，提高財務資源配置效率，最終達到企業經濟增加值率最大化。同時應強調職工的利益與權利，強調資本的保值增值，強調社會財富的積累，強調各方利益的協調，實現共同發展和共同富裕。在市場作用方面和巨觀調控方面，要重點強調市場配置資源的基礎作用，同時必須強化巨觀調控，規避市場風險，提高社會資源配置的效率。所以，在選擇財務管理目標時，僅僅局限於股東這一利益主體是不符合我國國情的；選擇企業價值最大化目標，也未體現出資源配置效率性的要求。而只有企業經濟增加值率最大化，才是符合社會主義初級階段的市場經濟特點的、最優的、最現實的選擇。
成長戰略
私營企業企業戰略目標的確立是一個動態的過程，要隨時間、環境的變化而不斷地改善，才能進一步增強戰略的靈活性和可控性，始終保持企業戰略的指導性。戰略的實施過程存在較長的時間滯延，在不同的時期，企業所採取的戰略會隨內外部環境的變遷而導致戰略模糊，模稜兩可。企業自身環境的變化，由於各種不確定因素的影響，如領導人或領導班子的更換，經營方針的改變，籌資融資的限制等，都會導致企業戰略的癱瘓；外部環境的制約，主要包括政治環境、經濟環境、社會環境和人文環境制約，都將會使企業不能適應外部環境而遏制企業的發展；時間上的變遷，也將降低企業戰略目標的指導性。一成不變的企業戰略沒有跟隨環境的變化而變化，受環境因素的抑制，戰略目標的靈活性和可控性降低，不能有效地指導企業的發展，使企業的成長偏離戰略目標，或企業的規模擴張超出成長各階段的承受能力，必然阻礙企業的成長，使企業發展減緩衰退，這就是我國私營企業失敗率高，自然淘汰率高的根本原因。
總之，私營企業要健康成長，發展是硬道理，戰略是關鍵。在企業總體戰略目標指導下，企業的每個成長時期都應制定與其外部環境相適應的一系列子戰略目標，並與總體戰略相一致，企業才能有步驟、有計畫、有規律的發展。同時在戰略實施過程中，加強對外部環境的敏感性，在調節環路中，要時刻關注環境因素的變化，不斷調整和完善企業的戰略，加強對企業戰略的管理，增強企業戰略的靈活性和可控性，擺脫各種抑制企業成長的因素，推動企業進入新的一輪增強環路，促進企業縱深發展。
內部機制
在知識經濟時代，人才是生產力中最活躍的因素，企業競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇並且留住高素質的人才，是企業生存發展的前提。我國私營企業在經歷了20年的曲折發展之後，也逐漸意識到人才對企業發展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報》上坦言：“私營企業最怕過人才關，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住。現在別看那么多私營企業紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。”
一、私營企業內部激勵的現狀
通過對私營企業和國有企業內部激勵機制的比較分析，筆者認為私營企業內部的激勵機制主要有激勵機制靈活卻又缺乏保障性的特點，在現實經濟生活中，主要體現為以下四個方面：
1、用人機制落後，用工形式任人唯親
由於私營企業從一開始就沒有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規範，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來員工。在全部被調查企業中，業主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業主的親屬，這種產權結構是構成家族制企業的前提。對於非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變為“準家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對於鄰居、同鄉、同學、朋友，私營企業主將他們植入家庭內部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價值觀，將公共關係變為私人關係，從而促進企業的利益發展。同時我們也可以看到，有些私營企業的“窩裡鬥”相當嚴重，小團體、小幫派意識嚴重削弱了整體戰鬥力。中國現代私營企業還沒有形成獨具特色的企業文化，沒有強大的凝聚力，這為企業的發展留下了後顧之憂。而現階段，我國的許多私營企業在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”。從而形成很多私營企業都是“老子當董事長，兒子當總經理，老婆當財務主管”的以血緣、地域關係維繫的勞動用工形式。即使私營業主重視人才的引進，但企業的核心職位都被內部人員占據了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業內形成“家天下”，導致人才對企業缺乏認同感，從而離開企業。
私營企業2、激勵與約束機制不健全
美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內容緊密聯繫的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與許可權等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，並對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地調動員工的工作積極性。因而，赫茨伯格認為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的。現階段，我國一些私營企業，特別是一些高科技企業，雖然能以優厚的物質條件招聘人才，但是很多私營企業在引進人才之後，由於企業自身運作機制上的問題，並沒有給他們提供富有挑戰性的工作，以及寬鬆的工作環境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨立負責處理問題，從事具有適度挑戰性的工作。因此，如果個人成就感得不到實現，人才的流失就成為必然。私營企業人才流失的另一方面原因是企業對人才的約束機制沒有有效地建立起來，現在許多私營企業知道運用高薪等優厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風險相應也較高。因為利用高薪挖來的人，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營科技企業，剛進的一名大學畢業生契約沒到期就自動離職，由於沒有相應的約束機制，他們對此也無可奈何。在人才培訓與開發上所花的時間，精力和金錢都泡湯了。
3、企業主素質低下，忽視與員工的情感交流
近年來，私營企業主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的青年人正越來越多地投身到私營企業的行列。但是，從總體上看，我國私營企業主的文體層次較低，素質較差。根據四川省對200個個體工商戶、私營企業的調查表明，受過大專以上高等教育的私營企業主占總數的比例僅為14%，受過中等教育的占80.2%，受過國小教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省對196名私營企業主的調查表明，受過大專以上教育的僅占11.22%，受過國中和高中教育的分別為42.35%和39.80%，受過國小教育的占6.63%，由此可見，在我國私營企業主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強。而且在這些私營企業主中很多都出生於農民，小農意識嚴重。由於自身素質的限制，他們往往把企業中的人視為機器的附屬物，當然就聽不得員工說一個“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關係緊張，雖然私營企業也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少採納這些管理人員的建議。
4、忽視勞動者的社會福利保障
我國私營企業在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。很多私營企業的經營者將社會保險看作是企業的多餘開支，不參加社會保險，據保險公司調查，私營企業未給職工參加任何保險的占92%以上。據調查資料顯示，在私營企業中，當員工發生工傷後，工資照發的占30.6%，工資全部扣除的占6.5%，還有62.9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費，2/3的人由企業支付， 9.8%的人由企業支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。當職工生病不能工作時，有37.1%的人工資照發，有18.5%的人要被扣除部分工資，還有31.5%要被扣除全部工資，另有12.9%不了解這方面的規定；對於養老問題，有27.4%的職工所在私營企業已參加了社會養老保險，其餘均未參加。從上面的統計資料可以看出，絕大多數的私營企業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙，私營企業要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除後顧之憂。
二、私營企業內部激勵機制的選擇原則
每一種遊戲都有它自己所遵循的規則，私營企業內部的激勵機制的設計也不是憑空想像，無章可循的，基於馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論與Y理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。歸納來講，私營企業內部激勵機制的選擇應遵循以下原則：
1、激勵必須堅持公正的原則
許多企業處理問題不公正，結果不該走的人走了，該走的人沒走。要做到公正，正確評價是第一位的。否則評價不準確，該激勵的沒有激勵，不該激勵的卻給予了激勵。這樣必然產生不良後果。應按貢獻大小，給予不同的激勵。
2、激勵必須堅持效用最大化原則
一項激勵措施，其手段和方式不僅要有利於企業的短期利益，更要有利於長遠利益。日本著名企業家、索尼公司總裁盛田昭夫認為：“對有功之人應給予獎金，而不是地位，地位應給予那些有相應才華的人”。
3、激勵必須堅持物質利益必要性的原則
要深刻的認識到，企業的活力來源於合理的利益結構。日本的員工為什麼那么拚命的乾？他們是靠工資、高獎金、高退休金、高交際費和高社會地位。企業的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價。
4、激勵必須不斷創新
人的需求是不斷變化的，激勵方式也應不斷創新。如精神激勵、物質激勵、個體激勵、榜樣激勵、競爭激勵、壓力激勵、目標激勵、情感激勵等，應不斷有新內容，新形式。
5、激勵必須有規範性、系統性和連動性
企業人員結構複雜，沒有健全的激勵制度是不行的，有什麼樣的制度，就有什麼樣的人才。如IBM對員工的激勵就非常成功。
私營企業激勵是一個系統工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業發展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調節機制等，管理者應對所有激勵行為進行調節，使其朝著有序、有利、有效的方向發展。 實施激勵時，雖然激勵的是某一個人，但它對所有的人都產生激勵作用，從而在企業內形成相互激勵的連動效應。
三、私營企業內部激勵機制的設計
俗話說：“量體裁衣”、“對症下藥”，由於不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此中國的私營企業要從不同的需要出發制定有效的激勵方法。
1、對中高層管理人員的激勵
激勵的作用對於高層次的人力資源，如經理人顯得尤其重要。企業家才能屬於個人，如果“激勵”不足，這樣的人像“天生匱乏”一樣供給不足。
主要的激勵方式有年薪、情感等其他方式。
（1）、年薪制。從理論上說，年薪的均衡價格通常在要素市場上確定，是高級人才的心理價位（供給方）和企業崗位薪資（需求方）博弈的結果。高級人才一旦得以與心理價位基本一致的年薪，就可以認為該年薪對其有激勵作用。為突出激勵作用，年薪又分為底薪（按月發放）和加薪（相機發放），底薪是對其正常勞動的承認，加薪是對其經營業績的承認。加薪既具有激勵作用，又體現了約束作用。需要說明的是，按照傳統的人力資本理論，由於人力資本的流動性使得人力資本不具有抵押性，而且人力資本往往會採用“偷懶”等方式“虐待”非人力資本。
（2）、股票期權激勵。股票期權（stock Option）是一種可行的長期激勵方法，它比較有效地解決了激勵和約束的均微問題。股票期權是由企業的所有者向企業中的高級人才提供的一種權利，允許他們在特定的時期內，一般3—5年，按照某一預先設定的價格——一即所謂的“執行價格”，購買本企業的股票。這種權利不能轉讓，但是所購股票可以在市場上出 售。通常，股票期權只允許持有者享受股票升值所帶來的收益權，一般不支付股息。現在，有的上市公司為了增強經營者與股東的利益聯繫，也把經營者股票期權與股息掛鈎，以激勵經營者開拓創新。
（3）、情感待遇等其激勵。不管是採用哪種方式的激勵，都要使企業和它的管理人員結成利益共同體。中高層管理人員也是人，他們也有各種不同的需求，因而，要留住人才，需要事業留人、感情留人、待遇留人。因此，與培育企業文化相結合，採取其它一些增加企業凝聚力的措施，是非常必要的。溫州經營服裝的美特斯邦威公司為了激勵和留住技術骨幹，曾經讓他們入股，但他們錢不多，不願意投資入股，董事長周成建曾經想到送股，但後來改由公司購買高檔住宅送給骨幹，骨幹非常滿意。因為住房是看得見、摸得著，掌握在自己手中，比受贈股份來得更實在。
2、普通員工的激勵
激勵的運用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進其工作積極性。針對管理過程而言，我們不妨把激勵方法歸結為三種模式： 目標激勵模式。恰當適度的目標是激勵工作的前提。心理學家洛克在1967年提出一種論點，認為爭取達到目標是完成工作任務的最直接動機，外來的刺激因素，如獎勵、對工作結果的了解、社會壓力等，都通過影響目標再影響動機，霍爾等人於1970年更論證了設定目標可起良性的心理循環作用。目標促進努力，努力產生成績，成績增強自尊心和使命感，從而產生更高的目標。
參與激勵模式。在管理過程中，通過使組織成員對組織管理活動的參與，從而增加他們對組織目標的自我關注，發揮其創造性和積極主動性，顯示出更高的生產效率，加快組織目標與個人目標的實現。
成就激勵模式。通過提職、提薪或提供更良好的工作條件等方式，進一步激發那些對組織目標的完成做出積極有效工作的成員的工作熱情。
具體運用到私營企業中，可表現為以下幾種方式：
（1）、信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。對於私營企業來講，信任是經營者和員工目標一致的基礎。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。經營者對下屬的信任體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性，充分發掘人才的潛能。摩托羅拉的高爾文家族文化就明顯的體現了這一點。信任就是對員工個人尊嚴的肯定。
（2）、職務激勵。對一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開闢一個部門新局面的可造之才。就應及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名私營企業的領導就是要有識才的慧眼，不可因自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”。壓制和埋沒人才只能讓自己的企業蒙受損失。“為官一任，就要造福一方”，作為私營企業的領導一定要有“膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。
（3）、群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關係的影響所形成的激勵。在一個人人進取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落後，從眾一致，積極苦幹。創造“愛”的氣氛、“美”的環境，真正把企業辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業家盛田昭夫說過：“企業家最重要的任務是在於培育職工之間的健康關係，在公司中產生一種大家族的整體觀念。” 這種在企業內部創造友好合作與互相幫助的群體文化氛圍到了20世紀70年代以後就被稱之為“團隊精神”或“團隊文化”，驅使著每個職工自強不息、進而對企業產生信賴感、歸宿感和責任感。
（4）、情感激勵。“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求。特別是對於家族制企業，要想調動家族外的員工的積極性，就要首先在感情上營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的家庭式氛圍；增強對本單位的歸屬感。“用心換心”是營造一致利益的最好的辦法。“卓有成效的企業福利需要和員工達成良性溝通”，上海貝爾公司謝貝爾一語驚人：“要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工內心的需求。”
（5）、目標激勵。目標是組織對個體的一種心理引力。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標追求，才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮鬥去同統一。我們知道每個人都想乾一番事業，並尋找機會施展自己的才能。很多效力於私營企業的人，看中的就是私營企業不同於國企的靈活的用人機制，不以資歷論英雄。因此私營企業就應該抓住他們這樣的心理，努力的滿足人才這一自我發展的願望。
制約問題
我國的私營企業發展很快，有些私企由於老闆們的素質、能力都比較好，對新的事物、觀念也比較容易接受，因而這些私營企業就發展得不錯。但根據筆者這近幾年在私企從事企業高層管理工作所接觸和了解的一些私企來看就大不一樣了。
靈川個體私營企業主為地震災區捐款嚴格的講，有什麼樣的老闆就有什麼樣的企業，老闆的風格就是企業的風格，老闆的世界觀、價值觀和行為準則已深深地滲透到企業每一個角落。當私營企業做到一定規模和程度後，要想再有大的進步和發展時，這往往就意味著企業老闆在素質、技能、觀念等方面有較大的提升和改變，否則只有原地踏步或者倒退。根據多年的觀察和與眾多的私企老闆接觸，筆者認為下列若干問題則是嚴重製約私營企業進步與發展的重大問題。筆者曾經與一些私企老闆談及這些問題時，他們幾乎全部認同筆者所指出的問題，但是要想他們都很快改變或調整過來卻又很難做到。
制約私營企業進步與發展都有哪些問題：
1、私營企業老闆素質普遍低下，自命不凡、不思進取。
2、股東間權力、利益等問題衝突，能共苦，不能同甘。
3、企業用人裙帶關係問題嚴重。
4、不尊重知識、不尊重人才，不信任外來員工。
5、急功近利、目光短淺，短期行為嚴重。
6、對企業發展缺乏戰略設計和研究，得過且過。
7、重經驗，輕理論。
8、把錢看得太重，不敢負債經營，不懂資本運營。
9、信譽差，不守承諾，對人對事缺乏誠信。
10、工作決策隨意性、盲目性。
11、個人行為代替企業行為，獨裁式領導，家長式作風、野蠻式管理。
12、制度化、規範化管理不能落到實處，甚至無法建立。
13、企業缺乏激勵機制和監督、約束機制。
14、管理僵化、不懂授權、不懂創新改進。
其他相關
私營企業老闆行銷手段
好友阿龍是私營企業老闆,由於他經營有方,公司效益連年翻番,員工已有上千人。公司的效益好,阿龍更不虧待員工,因此很多人都想到他公司去謀職。
阿龍創辦企業成功後,總還覺得缺點兒啥,便考慮著再做做文人。阿龍開始寫作後,把所有文章都投向了報刊。因他的文字功底太差,投了近百篇稿件也沒被刊用。
遭受如此打擊,阿龍並沒有放棄。他進行了一番思索後,打算自費出本書。阿龍所寫文章大多與經商有關,且都帶點理論性。於是經出版社一策劃,一本《阿龍言商論道》就問世了。
阿龍首次出書,只印刷了1000本。為了將發行做得像模像樣,他把大部分書都委託給新華書店代售。阿龍心想這樣肯定會賣得很火,豈料幾個月過去根本就無人問津。
這天我們幾位好友在一塊兒喝酒,阿勇醉醺醺地對阿龍說:“我承認你搞經營有一套,但寫書就不怎么樣了。我勸你別再把它擺在書店,還是找個收破爛的賣了吧。”阿龍哪裡受得了這種刺激,於是憤憤地說:“阿勇你埋汰我是吧,我跟你打賭怎么樣?我保證那些書不出一周就被搶購一空。”
幾天過後,阿勇給我打來電話說:“上次打賭我輸了,沒想到阿龍的書真被搶購一空。”我問:“他用了什麼促銷手段?”阿勇說:“搞經營的人就是有頭腦。最近他們公司正在招人,他一看前來的應聘者眾多,就貼出這樣一張。
KPI考核
缺失一：都是自家兄弟，扯別的沒用
為數不寡的民企在人力資源的考核任命上缺乏崗位標準，任人唯親或者任人唯系的現象十分嚴重，從而導致KPI的考核缺乏有效的驅動和核檢的效力，使得KPI考核體系便成了在企業沒有背景和溝通公關能力差的員工之“特權”，渾渾噩噩和怨聲載道的最終結果都是通向指標的大船越劃越遠。很多民企企業還無法脫離家族企業的管理禁錮，歷史的忠誠創業的元老還在揮舞著昔日成功的經驗秘籍胡亂的指揮企業的左右，影響著企業改革和創新的步伐。所以很多民企的考評以及和經濟效益的掛鈎都是針對企業新鮮血液的緊箍咒，針對老員工指標和提成似乎都有商榷的餘地。老員工指標不高，日子過得優哉游哉；新員工壓力和指標均高不可攀，忍辱負重的憤然一搏之後，於是逐漸形成了老員工的依舊優哉混日子新員工不斷離去的惡性循環。
缺失二：我的地盤我做主，說變咱就變
企業過於沉湎過去的價格廣告戰等成功體驗，對績效考核的重視程度不夠，顯得隨意，導致計畫的隨機性過強，增減的彈性過大，失去了體系本身的正面作用。企業制定的考核體系的指標要么高不可攀，要么經常糾正而水漲船高，導致鞭打快牛的現象出現，兌現力度不高甚至出現誠信問題，企業不斷背書和強調對體系的最終解釋權，結果就是出現了嚴格考核體系下的大鍋飯。
與上一個剖析現象不同的是這類民企的指標是一視同仁的，針對全體員工同進同退，不搞特殊化，企業唯一關心的是自己的所得利潤和剩餘價值。年初制定的2%的提成，一旦出現了銷量飆升之後的大幅度提成成本之後，馬上修改提成制度下調至1%，導致員工的積極性迅速下挫，企業的誠信度大打折扣，“多勞多得”的考核體系便成了一句空話。另外的例子是在企業制定的完成任務之後的提成機制在員工輕鬆完成之後，迅速上調任務基數，直到大多數員工可望而不可及為之，甚至逐漸達到了不望不想及的程度。某東北食品品企業為了讓新品快速鋪市和占領渠道，制定了不是很高的任務額，凡超出任務額的部分一律給予3%的提成，結果各個市場鬥志昂揚，銷量日攀新高，業務員所獲極豐。同時也導致公司半年內7次修正和提高任務指標，直到80%的區域市場無法完成任務為止，結果更是讓人傷感，由初期的銷量大幅提升到逐漸失去力度，直到最後陳列、送貨和服務都無法到位後，新產品逐漸偃旗息鼓而告終。問企業的員工何以致此，無一例外的提到了分配不公，鞭打快牛等等績效考核的種種罪狀。
缺失三：其他我不管，量大者為王
民企的KPI體系還有一個致命的短板，那就是它片面的曲解了考核體系，過於關注結果目標，對過程的行為目標分解缺失或者遠遠不夠精細。這和民企的管理團隊素質不高以及過於務實的傳統作風有很大關係。它表現在考核體系形成過程中缺乏系統的團隊論證過程，更多表現管理者對市場的浮躁過高的憧憬和期望。只有科學的確定一個明智的目標才可能使得KPI的考核起到預期作用的可能。確定一個明智的目標就是既要確定要實現什麼結果又要確定怎樣去做，這樣才能更好地實現要達成的目標。企業在制定明智的目標過程中與國際通用的（SMART）原則相悖甚遠，在具體的（反映階段的比較詳細的目標）、可衡量的（量化的）、可達到的（可以實現的）、相關的（與公司、部門目標的一致性）、以時間為基礎的（階段時間內）等相關因素的論證中更是顯得可有可無；在指標體系的執行過程中，績效管理的PDCA循環模式更是被高速隨意的現代化的通訊條件下變得更加模糊，雖然中間也充滿動感的變數和彈性，但科學性和嚴謹性卻顯得令人不敢恭維。
稅收籌劃
稅收支出是企業成本的一部分，通過稅收籌劃，在國家稅法允許的範圍內，合理減輕企業的稅收負擔，增加企業的經營利潤，不失為增強企業競爭力的有效手段。現代企業的稅務籌劃有利於最大限度實現財務目標，在不違反政策、法規的前提下對企業籌資、投資、經營等方面活動 ，乃至生產經營、利潤分配等環節的業務進行事先策劃，制定一整套最優納稅操作方案 ，儘可能為企業減輕稅負 ，實現企業利潤最大化。成功企業不僅懂得如何利用籌劃贏取利潤，更懂得如何利用籌劃合理避稅 ，在網際網路時代背景下不僅懂得如何利用信息化工具籌劃企業經營活動、更懂得籌劃企業成長未來 ，不同緯度的籌劃對企業經濟效益增長、財務管理規範、市場競爭力和納稅意識的增強等多方面產生重要影響。
針對現代企業不同成長階段的需要，航天信息軟體針對企業不同成長階段的需要，在充分發揮財稅領域優勢的基礎上，通過與外延系統的整合套用，形成了網路、硬體、數據標準及軟體一體的解決方案 ，在產品定位與理念上鮮明區隔，可以為企業提供財稅管理、投資管理、市場風險預測、跨地區企業集成、銷售獲利評估、決策信息判斷、促銷與分銷、售後服務與維護、全面質量管理、人力資源管理、項目分析以及利用Internet 實現電子商務等 ，同時針對企業涉及的個性化需求 ，以及行業化發展目標的特殊要求 ，並支持企業在特殊業務環節上的深度套用，可擴展功能構建了企業信息化全程管理模型。
利潤籌劃
關鍵稅種影響企業利潤
我國推行增值稅轉型改革，短期可為企業減負、增加企業投資積極性，長期可以刺激投資、擴大內需，配合市場經濟結構轉型，對振興經濟和民眾信心具有重要作用，該政策對企業會計報表和財務指標產生影響，在同樣生產經營條件下，企業可減少稅收上繳額度和償債負擔，提高整個行業競爭力和利潤水平。營業稅單項稅收優惠政策繁多 ，應稅項目幾乎涵蓋整個第三產業，每個稅目存在具體應稅細目和稅率差別，企業財務人員需要針對 自身業務 ，詳細分析稅目注釋分類，有效劃分核算不同稅目間、不同稅率間、內外勞務間、減免稅與徵稅間的經營活動，對降低稅負、減少不必要稅費支出，提高利潤有著重要意義。所得稅作為現行稅制第二大稅種，在國家稅收中的地位日益重要，是國家調控經濟運行、調節收入分配的重要工具，“兩稅並軌”的新企業所得稅法及稅收優惠政策在“簡稅制、寬稅基、低稅率、嚴征管”的稅制改革思路下，稅收法制進程不斷推進，弄清新舊稅法差異和如何銜接，對推動企業利潤增長，探索納稅籌劃新方法起到重要作用。
合理籌劃提升企業利潤
企業經營 目的是實現利潤最大化，而利潤既是企業經營發展的基本保證 ，也是經營績效的重要指標，這就決定企業必然會想方設法減少成本，以獲得較高利潤。企業稅務會計在多種納稅方案中通過事先籌劃，合理安排公司籌資、投資、經營、利潤分配等財務活動，針對採購、生產經營以及內部核算等進行合理決策，利用國家法規積極稅務籌劃，既保證企業完成利稅義務增加自身“造血”能力 ，降低稅收負擔 ，也提高了稅後利潤，實現自身的持續健康發展。ERP 產品與國家涉稅系統進行信息傳遞與要素延續，。
評估模型
納稅評估模型是納稅人申報信息產生的涉稅指標基礎，實現行業指標和涉稅指標有機結合，並互相制約的具體行業數據模型。通過行業代表企業的生產工藝、生產流程和經營特點，測算出企業單位產品耗能、輔助材料消耗量、計件工資等指標參數，再採用投入產出法、關鍵部件控制法、單位產品耗材耗能測算法、計件工資控制法等方法，推算出產品產量或銷售額的線性公式或表格，由此分析企業生產經營規律和對各要素的依賴程度，全面準確的進行科學分析和行業指標監控。
作為國家稅務骨幹企業，航天信息軟體技術有限公司通過選取具備生產經營規律的行業企業，選準計算產品產量或銷售額的關鍵指標，建立納稅評估模型進行量化分析，進一步提高稅源企業科學化、精細化管理水平。稅務會計進行納稅評估時，在企業實地採集電費、原材料耗用量等相關信息輸入模型，準確計算出企業產品產量或銷售額，避免重複無效勞動，提高企業工作效率。模型運用激發財稅人員加強學習的積極性，隨著生產工藝提高，評估模型有關參數將發生改變，這就要求稅務會計不但學會套用模型分析，還要加強對數學、經濟、企業經營管理的學習，能夠根據實際情況修訂模型參數進行測算，保證企業納稅評估的準確性。
信息化
如何更好地促進當前的企業信息化建設，最首要的一點就是要搞清楚，該企業搞信息化的範圍究竟是什麼。企業信息化是一個很廣泛的概念，總的來說就是廣泛利用信息技術，使企業在生產、管理等方面實現信息化。具體可以分為三個層次。1.企業在生產當中廣泛運用電子信息技術，實現生產自動化。如生產設計自動化（CAD）、自動化控制、智慧型儀表、單板機的運用等等，凡是用到電子信息技術的都是企業信息化的一部分。
2．企業數據的自動化、信息化。用電子信息技術對生產、銷售、財務等數據進行處理，這是最基礎的、大量的數據信息化過程。
3．更高層次的輔助管理、輔助決策系統，Intranet、Extranet、製造資源計畫（MRPII）、計算機集成製造系統（CIMS）、辦公自動化（OA）等都是用來輔助管理、輔助決策的，這是更高層次的信息化。
4．稅務會計籌劃企業利潤。企業稅務會計在多種納稅方案中通過事先籌劃，合理安排公司籌資、投資、經營、利潤分配等財務活動，針對採購、生產經營以及內部核算等進行合理決策，利用國家法規積極稅務籌劃，既保證企業完成利稅義務增加自身“造血”能力，降低稅收負擔，也提高了稅後利潤，實現自身的持續健康發展。譬如，航信軟體“懂稅的ERP”產品與國家涉稅系統進行信息傳遞與要素延續，對企業經營過程涉及的諸多
稅種進行業務處理，為企業管理決策獻計獻策，為創利打下堅實基礎。
隨著中國企業信息化的深入，中小企業的信息化將成為企業信息化的重點，提高中小企業對信息化的認識，為中小企業信息化出謀劃策，將對促進中國中小企業信息化起到良好的作用。
發展趨勢
信息技術飛速發展改變著我國傳統經濟結構和社會秩序，企業所處的不在是以往物質經濟環境，而是以網路為媒介、客戶為中心，將企業組織結構、技術研發、生產製造、市場行銷、售後服務緊密相連在一起的信息經濟環境。信息帶動管理的轉變對企業成長有著全方位影響，它將徹底改變企業原有經營思想、經營方法、經營模式，通過業務模式創新、產品技術創新，或對各種資源加大投入，藉助信息化提供強有力的方法和手段進行實現，其成功的關鍵是企業不同成長階段與信息化工具的有機結合。傳統軟體廠商提供的信息化產品，以及附帶的相關服務，僅局限廠商本身產品範圍，從而形成只為銷售某種產品交易而交付活動，忽略了客戶對這種有機結合衍生的多樣需求，以及隨著業務發展而不斷出現的新需求，形成了目前國內ERP 軟體行業普遍存在與客戶間的階段合作、產品更新、反覆維護和頻繁支持等問題的發生。
企業成長路徑會隨著組織規模不斷擴大、業務模式不斷轉變、市場環境不斷變化，導致對信息管理的要求從局部向整體、從總部向基層、從簡單向複合進行演變，企業信息化從初始建設到不斷最佳化、升級、擴展和升遷來完成整個信息化建設工作，體現了企業信息管理由窄到寬、由淺至深、由簡變繁的特性需求變化。ERP 軟體系統對推動企業管理變革、提高績效管理、增強企業核心競爭力等方面發揮越來越重要的作用，面對網際網路時代信息技術革新和中國企業成長路徑的需要，通過B/S 模式完成對C/S模式的套用擴展，實現了不同人員在不同地點，基於IE 瀏覽器不同接入方式進行共同數據的訪問與操作，極大降低異地用戶系統維護與升級成本，打造的“及時便利+準確安全+低廉成本“效果，正是航天信息軟體技術有限公司為企業提供信息管理解決方案的重心所在。
1、及時便利：網路信息化把客戶經營管理提升到更高層級，無論針對終端客戶、分支機構、還是異地化協同辦公，都可利用網際網路的快捷在航信軟體“懂稅的ERP”系統進行直接對話，並及時解決客戶經營難題，增加企業自身核心競爭能力，而網上系統隨時隨地給予客戶的支持，從教會Aisino ERP 使用開始的牽手終生式服務，讓客戶親身體驗服務的便利性，最終增進企業和軟體廠商間達成長期合作的共識。
2、準確安全：網路數據傳導需要精細準確，並涉及企業內部資料隱蔽和安全，軟體廠商提供的信息系統安全擁有高級別防護措施，具備高精度身份驗證及用戶識別功能，不同客戶進入航信軟體“懂稅的ERP”系統都可獲取不同功能許可權、數據許可權所對應的職責信息，或者根據使用者身份等級不同，得到人機對話差異性授權…… 這些都是對網際網路套用系統的深層期望，也更受廣大客戶的垂青。
3、低廉成本： 眾多企業的高成本日常套用與本地化服務一直是困擾大家的問題，企業因在ERP 系統中的各種操作不當，或者對升級換代的ERP 產品不熟悉，經常需要技術支持人員上門解決，為此每年都要支付一定的服務費用。航信軟體“懂稅的ERP”通過網上系統進行遠程控制與操作訪問成本非常低廉，企業異地人員、軟體廠商客服人員都可進行網路實時操作及發生問題的解決，凸顯了航信軟體網路ERP 產品的性價比優勢。
融資難題
俗話說“沒有聲音，再好的戲也出不來。”對於國內數千萬私營企業來說，沒有資金，再好的項目也無法發展。中小微企業貸款難，是我國制約我國中小企業發展的最主要的瓶頸。而中小企業的貸款難問題則主要是因為金融領域貸款渠道有限，企業告借無門。銀行嫌貧愛富，重大輕小，偏私向公。特別是民營企業資金基本靠自己積累，不利於企業發展，不利於企業抵抗風險。雖然國家為支持小型企業的發展，多次下調存款準備金率並降息，但此舉並沒有為缺乏資金的小微企業減輕太多負擔，融資難仍是擺在這些企業面前的一大難題。
融資難是制約私營企業健康發展的瓶頸。如何幫助企業破解這一難題？宜信公司針對市場變化和客戶特點，積極創新小微企業融資方案，率先在全國推出具有創新性的業務——宜車貸，有效的拓寬了小微企業融資渠道，幫助了企業解決了融資難等問題。在國內來說，銀行一般不做汽車抵押貸款服務，這類服務普遍需要找民間的專業信貸機構來申請辦理。“宜車貸”汽車抵押貸款服務，是專門面向小企業、個體商戶、創業者的一項短期小額信貸服務。宜信公司推出的“宜車貸”信貸服務，其審批額度高、貸款期靈活、手續簡便快捷、無需貸前費用、體貼優質服務。
