主要內容
根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：
誘導因素集合
激勵機制誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然後根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用於指導對誘導因素的提取。
行為導向制度
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：
（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅採取應急措施。
（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。
（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。
（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。
（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。
（6）獎勵簡單化，反對不必要的複雜化。
（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對譁眾取寵。
（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。
（9）獎勵忠誠，反對背叛。
（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。
行為幅度制度
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，並呈現中等速度的行為消退趨勢；後者將帶來非常高的績效，並呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定範圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。
行為時空制度
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間範圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，並在一定的時期和空間範圍內發生。
行為歸化制度
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規範的行為方式、工作關係、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關於各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規範和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規範的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，後四者起導向、規範和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。
作用性質
激勵機制一旦形成，它就會內在的作用於組織系統本身，使組織機能處於一定的狀態，並進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。
助長作用
激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反覆強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機製作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，並將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。
致弱作用
激勵機制的致弱作用表現在：由於激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為並沒有表現出來。儘管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對於存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。
運行模式
激勵機制的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。下圖是一個基於雙向信息交流的全過程的激勵運行模式：這種激勵機制運行模式，是從員工進入工作狀態之前開始的，貫穿於實現組織目標的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。
這一激勵模式套用於管理實踐中可分為5個步驟，其工作內容分別如下：
激勵機制的雙向交流第一，雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內容、績效考核標準和行為規範等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。
第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，採取適當的管理方式並付諸行動；而員工則採取適當的工作態度、適當的行為方式和努力程度開始工作。
第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價要選擇適當的評價周期，可根據員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。
第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價並據此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善於聽取員工自己對工作的評價。
第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成後所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關係將中斷。
全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
信息交流
信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那裡得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿於全過程的，並且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙方交替的扮演信息的傳送者和接收者，甚至發生激勵主體與激勵客體位置的轉換。組織目標或子目標的實現，往往需要數周、數月，甚至數年的時間。在此期間，需要領導人、管理者和員工們不斷的推動，以維持高昂的士氣。在推動目標實現的過程中，來自管理者對員工工作的評價最為重要，但在激勵工作中往往的不到管理者的重視。對員工工作的評價，包括對工作進度的評價，對工作質量的評價以及對工作進度及最終目標的關係的評價等等。貫穿在工作評價中的獎懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。
五項原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計畫，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計畫，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計畫包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。
晉升
晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，於是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，於是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。激勵機製作用
晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利於降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處於較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象徵，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。於是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。
激勵機制原則
1、德才兼備，德和才二者不可偏廢。企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2、機會均等。
人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。
3、“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。
“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
激勵機制流程
員工提出書面申請，申請內容包括對未來經理工作的構想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業發展規劃表》、《能力開發需求表》等進行初審，通過後，交給考核管理委員會進行複審，依據《員工職業生涯規劃管理辦法》中第二十五條各級職位複審需考察的主要因素，考核管理委員會通過後就可以讓總經理簽發任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。薪酬激勵
薪酬激勵機制是企業運用薪酬的刺激，使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。在現代市場經濟中，它已成為各國企業人力資源管理的主要內容之一。這一機制對中國這樣一個開發中國家而言，意義尤為突出。21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業作為核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業界的一個重大課題。其中最為複雜和困難的就是企業如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。
制定激勵性薪酬體系的步驟
（1）薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關係的企業或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
（2）制定員工績效標準
在以職位定薪酬的傳統薪酬體系下，員工只知道自己應該做什麼而不清楚應當達到什麼樣的績效標準，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉這樣的情況。
（3）薪酬結構設計
薪酬結構設計是一個系統的工程。薪酬結構一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內在薪酬設計。薪酬結構中各部分所占的比重的分配也是比較複雜的問題。企業需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結構，並且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結構作出相應的調整。
年薪激勵
對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。年薪制的意義
(1)是對傳統分配製度的突破，是對經營者特殊勞動的體現和承認。(2)有利於理順和明確所有者與經營者之間的責權利關係。
(3)有利於確保企業資產的保值和增殖。
(4)有利於促進企業改制，建立現代企業制度。
(5)有利於造就職業經理人隊伍。
年薪制的原則
一、有計畫、有步驟地穩步進行，因為大多數企業的廠長經理多為任命制，還沒有完全職業化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經理人所實現企業經營目標的程度來確定。
三、必須建立有效的監督約束機制，防止腐敗現象的發生。
設計原則
目標結合原則在激勵機制中，目標設定必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
有形激勵與無形激勵相結合原則
有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段。無形激勵手段是根本。在兩者結合的基礎上，要逐步過渡到以無形激勵手段為主。
懲惡揚善原則
激勵要起到引導被激勵者自覺發揚好的行為，放棄不好的行為。因此，激勵機制必須做到正激勵與負激勵相結合。對員工符合組織目標的期望行為要進行獎勵，而對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。
公平合理原則
激勵的公平合理原則指激勵措施要適度而公平。
直觀和公開原則
激勵的直觀和公開原則指激勵的目的和方法要明確、直觀和公開。直觀性和公開性與激勵影響的心理效應成正比。
時效性原則
要把握好激勵的時機，激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來，如上海經邦集團推出中國式合夥股權激勵方案。
按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，並且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效用才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。
股權激勵
股權激勵原理
經理人和股東實際上是一個委託代理的關係，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關係中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關係非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關係密切，但與公司的長期價值關係不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求儘可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵價值
一般來講，對公司核心員工實行股權激勵有利於完善公司的薪酬結構，從而吸引、保留、激勵優秀人才，實現多方共贏。同時，對非上市公司，尤其是創新型企業來講，股權激勵往往具有更加重要的作用。首先，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
其次，對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
再者，對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計畫後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。
股權激勵模式
1、股票期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
2、股份期權模式
股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協定指標，再過兩年，可按屆滿時的每股淨資產變現。
股份期權模式的一大特點是推出了“3+2”收益方式，所謂“3+2”，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
3、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年淨利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
例如湖南的電廣傳媒，企業從年度淨利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨幹的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。
4、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
5、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。
6、股票增值權模式
主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的淨資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股淨資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨幹和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。
股權激勵特點
1、股權激勵是一種長期激勵計畫，主要影響員工將來的行為2、使員工與企業業績掛鈎，提高員工忠誠度，限制員工跳槽
3、既可以採用現金支付，又可以採用股票相關方式支付
4、使員工與企業形成以產權為紐帶的利益共同體，共負盈虧使人力資本的回報形式從“管理權”向“剩餘價值索取權”的轉變實現經營者與股東利益的高度一致。
操作流程
進行持股計畫的目的與可行性研究；對企業進行全面評估；聘請專業諮詢機構參與計畫制定；確定股份
的配額和分配比例；明確持股的管理機構；解決實施計畫的
資金的籌集問題；制定詳細的計畫實施程式；
準備審批資料，履行審批程式
積分激勵
積分激勵積分激勵的設計通常包含以下幾個步驟：
確定積分項目
即明確哪些行為或者結果可以獲得員工積分。可選擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡積分、出勤積分、特殊貢獻積分、榮譽獲獎積分、證書專利積分等。
積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。
確定積分項目配分
積分項目配分要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據員工月度(年度)績效考核結果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。
確定積分激勵的形式
員工的積分逐年積累到一定程度時，可兌現獎勵。主要的獎勵項目可包括榮譽稱號、轉崗機會、晉升機會、加薪機會、彈性福利等，比如星級員工津貼是依據積分總額將員工評為不同星級，並享受相應的星級津貼和其他榮譽。星級員工稱號是公司授予員工的光榮稱號，意味著公司對員工業績的認可和獎勵；而員工小額優惠積分賬戶中的積分可用於兌換相應的小額優惠。據伯特諮詢2001年所做的一些調查顯示，主要的小額優惠項目可包括帶薪假，工作餐，學歷進修，子女教育補貼，助游，購物券，車補等，員工可從中選擇適合自己需要的項目，每個項目均需消費一定的積分額，消費完後即從員工小額優惠積分賬戶中予以扣除。
確定配套的管理機制
包括如何累積積分，如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工崗位的晉升、職業發展規則等。
對積分規則進行預演算
基於企業的現有預算管理機制，對積分激勵的額度同步開展預演算，對積分項目配分階段的項目分數配置予以調整和修正。像企業里所有的管理體系一樣，體系的運營需要考慮成本支撐情況。
