主要特點
勞動標準書籍第二，勞動標準的制定方式是多種多樣的。由於勞動標準對象分為十類，既有自然屬性，又有社會屬性，具自然屬性又與人體有關，不同於產品類標準的對象只具有自然屬性中的物理、化學等性質，因而不能採用單一方式制定，尤其不能單一地採用技術辦法制定勞動標準。而必須從勞動標準對象的多樣性和複雜性出發，對不同類型的勞動標準對象採取不問的制定標準的方式。有的由立法機關制定，比如關於勞動者基本權益保障的勞動標準；有的由標準化機構制定，比如勞動安全衛生標準；有的由勞動關係雙方協商制定或者由用人單位一方制定，比如集體契約中的有關勞動標準，企業規章制度中的有關勞動標準等。
第三，勞動標準的制定以勞動領域的自然科學技術和社會科學及其實踐經驗為基礎。進入21世紀，勞動工具自動化程度越來越高，勞動者與勞動資料相結合的程度、程式也越來越科學，勞動力素質也日益提高，勞動關係的建立和調整的經驗也越來越豐富，有關勞動科研理論也日益成熟。這些都為勞動標準的制定提供了科學的理論和實踐的基礎。
第四，勞動標準的表現形式是多種多樣的。由於勞動標準對象和勞動標準制定力式的多樣性，使勞動標準的表現形式不同於工業標準所規定的“以特定形式發布”，而必須根據勞動標準對象的不同性質以及制定標準的不同力式，分別確定其不問的表現形式。有的採取勞動法律、法規規範性檔案的表現形式，有的採取國家標準規範性檔案的表現形式，有的採取勞動關係雙方簽訂契約的表現形式，有的採取用人單位規章制度的表現形式；而且既可以採用定量的、以數據明確勞動標準的表現形式，也可以採用定性的、以文字描述勞動標準的表現形式。
第五，勞動標準的作用方式也是多樣化的。勞動標準既有強制性作用，比如勞動法律、法規中規定的勞功標準，國家標準化機構批准的強制性勞動標準都具有法律強制力，有關方面必須遵照執行；勞動標準又具有非強制性作用，比如國家標準化機構推薦的勞動標準就沒有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執行；又比如企業規章制度中規定的勞動標準，雖沒有法律強制力，但具有約束力，要求企業內部有關方面和人員執行。
第六，勞動標準實施是明確的。既與廣義、狹義標準概念有關內涵相銜接，同時又有自己的一定特殊性。一方面，勞動具有自然屬性，要處理好人與自然的關係，勞動標準制定、頒布和實施的目的在於使勞動過程更加科學、合理，勞動力資源得到最佳化有效配置，勞動效率更高，創造更多的社會財富；另一方面，勞動具有禮會屬性，要處理好勞動過程中人與人的社會關係。由於勞動力市場上勞動者一般於弱勢地位，因而勞動標準制定、頒布、實施的目的還必須包括維護勞動者的基本權益，協調處理好勞動關係，使勞動關係“獲得最佳秩序”。此外，還要有利於勞動者勞動能力、技能水平的提高，大力資本價值的開發和提升等。只有包括以下幾方面內容，才能充分體現制定、頒布、實施勞動標準的目的性，才能使勞動標準的實施取得最好效果。 綜合以下，我們可以得出以下結論：勞動標準的內涵與廣義標準的內涵基本—致，並被涵蓋於廣義標準概念的內涵之中；勞動標準的制定、頒布、實施活動與標準化概念給定的活動範圍基本一致，並被涵蓋在其範圍之中；但勞動標準的內涵要寬於與標準化相聯繫的狹義標準概念的有關內涵，特別表現在其對象範圍涉及人與人的關係中的重複性概念、事物和行為，其標準制定方式、表現形式等涉及社會科學領域，具有社會屬性等方面。
發展進程
勞動標準宣傳第一，勞動標準的種類、項目日益增多，水平逐步提高。首先，關於工作條件的勞動標準有了較大發展。八小時工作制確立，並在不少市場經濟已開發國家中逐步縮短；帶薪午休假標準開始建立，並逐步推開；最低工資標準得到推行，其水平日漸提高。同時，其他有關工作條件的勞動標準也逐步建立並相應健全起來。
第二，建立並逐步健全勞動安全衛生標準。如英國，在1937年的《工廠法》中單設—章，以立法形式詳細規定了工廠設施等具體規則；其他國家也在相關法律中確定了勞動安全衛生標準，此外，還就女工和未成年上的特殊保護制定了有關勞動標準。
其三，勞動關係調整的各項標準逐步建立起來。市場經濟國家均確定了相關標準，比如簽訂、變更、解除、終止勞動契約、集體契約的有關標準，勞動爭議處理程式、時效等有關標準，實行勞動監察的有關標準，等等。
其四，社會保險標準進—步擴展和普及。越來越多的國家都建立廠或開始建立社會保險制度，並先後頒布了關於養老、失業、醫療、工傷、生育等項保險標準，其水平也隨著經濟發展逐步提高。
其五，其他方面的勞動標準也逐步發展起來，比如就業標準、職業培訓標準等等。勞動標準涉及工作時間、勞動報酬、勞動契約、集體契約、集體談判、勞動安全衛生、勞動爭議處理、勞動效率、女工和未成年工保護等許多方面，其標準種類、項目增加了許多，且還在繼續發展之中。
覆蓋範圍
勞動標準覆蓋的範圍越來越廣。從世界範圍看，絕大多數國家和地區都制定並執行了勞動標準。據統汁，制定了《勞動法》並相應制定了勞動標準的國家約有150多個：其他國家雖未制定專門的勞動法律，但也對勞動標準等問題作出廠有關規定。從範圍看，勞動標準由原來只適用了某些行業、某些企業和某些職業、工種、崗位的部分勞動者，變為今天所有行業、企業和全體工薪勞動者都適用並應執行法律規定的通用的最低勞動標準。在此基礎上，勞動者還應執行本行業、本企業和針對本職業、工種、崗位的特定勞動標準。制定方法
勞動標準體系結構勞動標準體系逐步形成。經過上百年的發展，今天，市場經濟已開發國家的勞動標準體系逐步形成。如美國、日本、英國、法國等同，其勞動標準種類、項目都相對較為健全，水平或程度都較高，覆蓋面都較廣，執行中也都較嚴格。與此同時，國際勞工標準體系已經形成。自1919年6月國際勞工組織正式宣告成立以來，經過80多年的努力，到今天，一共制定了184項國際勞工公約和192項建議書。其中，確定了一系列的國際勞工標準，從而逐步形成了一個國際勞工標準體系。該體系涉及基本人權，就業，產業關係，工作條件，社會保障，婦女、兒童和未成年人就業等14個方面的勞工標準，為促進各國健全本國勞動標準發揮了應有的作用。
中國現狀
1994年7月5日中國第八屆全國人民代表大會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，這部調整勞動關係的基本法的一個制度創新亮點就在於首次對中國勞動基準作了相應規定。應該說，這部《勞動法》順應了當時計畫經濟向市場經濟轉軌時期勞動用工制度改革的需要，為全面施行勞動契約制度提供了法律依據，並起到了積極的推動作用。但是該法實施以來的十多年正是我國政治、經濟、社會全面發展和深刻變化的十多年，同時，各種社會深層次矛盾也逐步暴露出來，囿於當時立法者觀念的局限和立法技術的落後， 1994年通過的這部《勞動法》逐步顯現其隱含著的許多計畫經濟舊體制的殘留物。以市場經濟為價值取向的深層次改革日益觸動了以往的固有勞動關係基石，引起了不同利益群體的矛盾衝突，原先實際存在的勞動基準在實踐中顯得捉襟見肘、窮於應對。隨著國有企業改革的深入進行，中小企業的蓬勃發展，外資企業的大量進入，中國的勞動關係已經日趨多樣化和複雜化。而現有勞動基準在實施中明顯處於人們普遍不滿的困境，其後果則直接影響了當前勞動關係的和諧發展。可以先看一下中國勞動基準實施的狀況。可以從工資、工時和勞動安全和健康等三個最核心的勞動基準執行情況的統計或報告的數據中窺見一斑:在2005年召開的十屆全國人大常委會第十九次會議上，全國人大常委會副委員長何魯麗作了《全國人大常委會執法檢查組關於檢查中華人民共和國勞動法〉實施情況的報告》(以下簡稱“報告”)，“報告”指出:據檢查組問卷調查，在近一年中，有7. 8%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠3.2個月，人均被拖欠金額2184元；問題嚴重的省有16·1%的職工被拖欠過工資。“報告”還顯示，一些國有困難企業拖欠職工工資問題仍未得到根本解決。建築企業和勞動密集型加工製造、餐飲服務企業拖欠職工工資問題還很突出，有的企業前清後欠，有的企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠後惡意逃匿。在工時方面，據上海市松江區勞動局統計，在近5年的勞動監察案件中有40%以上的企業未能遵守勞動法規定的加班時間。據中國財貿輕紡菸草工會對浙江、江蘇、河北等5省紡織產業的一份調查顯示，農民工日工作時間一般都在12小時，月平均工作時間為306小時，逾時勞動達139小時，是法律允許加班最高時限36小時的3.86倍。與此同時，中國生產安全事故，特別是工礦災難事故不斷，據《南方周末》報導，中國煤的產量占世界煤產量的五分之一，但中國煤礦工人的死亡人數占全世界煤礦工人死亡人數的五分之三。這些觸目驚心的數據表明一個事實，中國勞動基準的實施狀況令人擔憂。
相關對策
勞動標準爭議處理1.完善勞動關係的利益博弈機制
要解決中國勞動標準實施的困境，關鍵在於市場經濟大環境的狀況要得到充分改善，市場經濟的平等性要得到充分體現。具體來說，首先應該培養和樹立市場主體的獨立性和平等性，在勞動關係領域，如果企業和勞動者都沒有自己相對獨立的法律地位，就不可能討價還價，不可能坐下來協商和討論問題，當然就談不上什麼博弈問題。其次，應該注意改革中國目前的重個人勞動契約輕集體協商和集體契約的勞動關係的調整模式，改變勞動契約實施對國家公權力高度依賴的現狀。再次，必須改革中國目前的工會制度，增強工會代表職工與企業進行集體協商的能力;也要注意防止出現工會對勞資雙方集體談判或集體協商壟斷的情況， 應該允許律師、會計師等專業人士進入集體談判的市場，以增加勞動者與資方集體協商的能力，改變目前中國勞資集體協商不活躍或流於形式的局面。
2.合理劃分勞動仲裁和勞動監察的執法範圍
在企業勞動仲裁和勞動監察的執法範圍的劃分上，勞動監察的範圍應該嚴格限制在對企業執行國家勞動基準法的範圍內，不宜進一步擴大。這是因為，第一，勞動關係是兼有和從屬性的社會關係，從本質上講仍然是市場經濟條件下社會經濟關係的組成部分，國家在通過勞動基準立法確定勞動標準的最低和最高限制的基礎上，必須保證勞動關係雙方擁有一定意思自治的空間，保持勞動關係運行應有的市場活力。第二，勞動監察範圍的過於寬泛，會進一步惡化國家勞動行政執法力量無法滿足社會需求的狀況。在“管不過來”的情況下，必然會產生“選擇性”和“任意性”執法的現象。這不僅稀釋了勞動監察應有的功能，產生執法不公，而且會為一些貪婪和恣意行事的行政官僚提供權力尋租的可能。
3.健全勞動基準實施的監督保障機制
針對目前中國勞動基準實施中公權力監督保障不力的狀況，除了要改革中國現行的政府行政管理體制，轉變政府的職能，規範行政權力的運行和監督，提高政府行政的效能外，同時應該重視運用對勞動基準實施的監督和保障發揮積極作用的民間的、非公權力的力量，以彌補公權力監督力量的不足。民間非政府組織對勞動基準實施的監督和保障力量，主要來自於兩個方面，一是一些中介機構和非政府組織；二是有關行業協會等自治性組織。針對企業遵守勞動標準的問題，近年來國際市場上興起了企業“社會責任標準”認證運動。社會上開展的企業的社會責任標準認證，通過中介機構的“驗廠”和“企業生產訂單”相結合的手段，使那些希望得到訂單的企業自覺遵守相應的勞動基準，其效果與政府勞動監察的功能是殊途同歸，甚至其積極效果更明顯、更直接。遵守國家規定的勞動基準， 不僅是一個企業應盡的法定義務，也是一個企業應該具有的社會道德和應盡的社會責任。要使企業自覺地遵守國家勞動基準法的規定，外部力量的監督檢查固然必不可少，但通過企業主或僱主協會或行會的僱主自治組織從內部提高企業或僱主自覺遵守勞動基準的意識更為重要。企業協會可以通過內部教育，培育集體意識，或者營造一種環境來影響協會成員的共同價值觀和文化，以延續和加強群體的凝聚力，從而促使群體成員主動承擔法律為其設定的責任。
4.完善中國勞動基準立法
中國1994年頒布的《勞動法》關於勞動基準的規定過於原則，缺乏可操作性，因此已明顯不適應現實勞動關係發展的需要。無論是理論界， 還是實際工作部門都認為現行勞動法過於粗糙，特別是沒有關於對違反勞動基準行為進行處罰的明確、細緻的標準，因此該法不可能有力地預防和制止違反勞動基準行為的發生，長此下去，明顯與中國市場經濟發展不相適應。特別是國家雖然對勞動報酬、最低工資標準等只有原則規定，因此在實踐中難以貫徹下去。鑒於此，中們主張單獨制定符合中國國情和社會發展需要的《勞動基準法》，以切實保護勞動者的勞動權利;與此同時，完善現行的勞動爭議處理機制，使廣大勞動者，尤其是底層勞動者能充分、便捷地利用司法途徑來維護自己的權利。
在中國勞動法學界，儘管在許多問題上有爭論，但是關於必須有良法才有法治的認識是有共識的，關於勞動法，包括勞動基準法應該是“傾斜立法”的產物，應該特別貫徹勞動者利益優先原則的認識也是一致的。非常贊成用勞動基準手段對於底層勞動者利益加以特殊保護的思想，所謂底層勞動者就是哪些技能較低、年齡較大、競爭性較差、流動性較強、被替代性較易的普通勞動者，他們對於勞動基準的期待最迫切，因此，從某種意義上說，勞動基準法必須以底層勞動者利益照顧為優先。現在的關鍵問題是需要在勞動基準法的各種具體制度中體現這種“傾斜立法”思想，例如應該完善有利於勞動者工資支付的相關法律規定。目前中國工資支付的相關規定與其他國家和地區相比存在明顯的不足。如法國在立法中分別確立了工資債權優先權和工資支付保險金制度。《香港破產欠薪保障條例》規定:設立破產欠薪委員會，破產欠薪的僱主或雇員可向委員會提出申請，經委員會嚴格審查核實後，從基金款項中撥付。為此，中們也可考慮建立工資債權優先權和工資支付保險金制度，從法律制度上解決勞動者，尤其是底層勞動者的工資問題，改變目前司空見慣的年底大規模為農民工開展“討薪運動”的方式。
維護和實現社會公平和正義，是中國社會主義制度的本質要求，中國當務之急就是要建立和完善以權利公平、機會公平、規則公平和分配公平為主要內容的勞動法律體系，要特別關注占據大多數人口的普通勞動者的利益，使他們可以平等地獲得勞動要素收入，逐步實現共同富裕。由於勞動基準涉及到勞動關係主體雙方的利益，特別是涉及到處於弱勢地位的普通勞動者生存利益和生存底線的保護，所以應該構築起勞方、資方、政府三方協商對話的民主立法機制，做到充分聽取勞資雙方兩大利益群體的意見，確保勞動基準立法與中國的社會經濟發展相一致，確保社會弱勢群體利益得到切實保障，從而夯實勞動基準賴以存在的堅實的社會基礎。只有這樣，勞動基準法的實施才能有可行性，以人為本的價值才能實現，整個社會才能真正走向和諧。
