概述
工資概念
工資協定由於工資是勞動報酬的貨幣形式，因此，它反映了以下基本屬性：
(1)工資支付基於勞動關係
(2)工資是依據勞動為尺度支付的貨幣。
(3)工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。
分配原則
工資協定中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求：
運用工資這一物質利益槓桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的發展；
合理協調各種利益關係，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，以實現促進社會進步的目的。
1、按勞分配原則。該項原則存在的客觀基礎包括：在市場經濟條件下的中國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權；在中國以公有制為基礎的市場經濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據這一原則建立的；在以生產資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現物質幫助權；由於中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在，必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。2、巨觀調控原則。工資分配的巨觀調控原則，以促進社會進步為目的，並通過下述途徑貫徹實施：建立正常的工資增長機制，增強工資收入透明度，並使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平；實行工資總量巨觀調控，使消費基金的增長與生產基金的增長相協調；消費與生產比例關係趨於合理；通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要；通過行政手段，干預分配和再分配過程；建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。
制度形式
工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。工資形式一般有以下幾種：計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼。社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規定的統稱。工資制度是工資政策的具體表現，它決定於國家和企業的生產水平與經濟方針，同時它也影響生產、工作的發展。
中國企業幾種工資制度：工資指導線制度；工資集體協商制度；勞動力市場工資指導價位制度；人工成本預測預警制度；企業經營者年薪制。
主要內容
工資協定二、企業建立以為主的基本工資制度。（1、崗位技能工資制2、崗位效益工資制3、崗位薪點工資制4、崗位等級工資制5、其它）
三、企業遵循以按勞分配為主體，逐步實現勞動、技術、資本、管理等要素參與分配的分配原則。在確定基本工資制度及其工資標準時，應綜合考慮職工崗位的職責、技能素質、工作條件和勞動強度，崗變薪變，薪隨崗變，參照勞動力市場工資指導價位與本企業的工資水平等，合理確定和調整崗位工資標準和工資差距。
四、企業根據本企業生產經營特點，結合職工工作實際，分別採取工資形式。（1、計時工資2、計件工資3、提成工資4、含量工資5、其它）
五、企業根據本企業實際和生產經營特點，設立獎和等津貼、補貼。獎金、津貼、補貼的發放辦法和發放水平由企業根據職工的勞動數量和質量、勞動紀律、安全衛生條件及工資協定依照國家法律法規、企業的規章制度考核確定，職工參與民主審定。審定後的獎金、津貼、補貼水平總金額和發放時間向職工發布。
六、工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動契約約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
七、企業支付給職工的月最低工資。（應高於730元）最低工資不包括：
1、勞動者在國家規定的高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊環境條件下工作領取的津貼；
2、勞動者在節假日或者超過法定工作時間從事勞動所得的加班、加點工資；
3、勞動者應享受的：醫療衛生費、喪葬撫恤救濟費、生活困難補助、文體宣傳費、計畫生育補貼、探親路費、冬季取暖補助等保險福利待遇；
4、勞動者個人應繳納的養老、失業、醫療等社會保險費和住房公積金；
5、企業通過貼補一伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。
八、職工年度平均工資水平應根據政府公布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、本地區城鎮居民的消費價格指數、本企業勞動生產率和經濟效益等因素確定。在保證資產保值增值的前提下，企業經濟效益每增加%，職工年度平均工資水平可增加%；企業經濟效益每減少%，職工年度平均工資水平可減少%。（必需協商的條款）
九、企業必須以貨幣形式按月足額發放職工工資，每月日為發放日，不得無故拖欠工資。如遇節假日或休息日則提前在最近的工作日支付。企業在支付工資時應向職工提供一份其個人的工資清單。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。
十、企業不得剋扣職工的工資。但有下列情況之一的，企業可以代扣職工工資：
1、代扣代繳的個人所得稅；
2、代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律、法規規定可從勞動者工資中扣除的其它費用。
十一、因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按照勞動契約的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從職工本人的工資中扣除。但每月扣除後的餘額不得低於本市最低工資標準。
十二、企業需要安排職工加班加點時，應徵得職工同意，並分別按以下標準支付加班加點工資：
1、安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
2、安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低於日或小時工資基數的200%支付加班工資；
工資協定3、安排勞動者在法定休假日工作，按照不低於日或小時工資基數的300%支付加班工資。
實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務後由企業安排延長的工作時間或實行綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，均應按上述原則支付加班工資。
十三、加班工資基數
1、按照勞動契約約定的勞動者本人工資標準確定；
2、勞動契約沒有約定的，按照集體契約約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；
3、勞動契約、集體契約均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
十四、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，企業應支付工資。
十五、勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假期間，企業應支付勞動者工資。
十六、職工患病或非因工負傷期間的病假工資或疾病救濟費，在規定的醫療期內由企業支付的工資，在扣除職工個人應繳納的社會保險費後，不得低於本市最低工資標準的80%。
十七、非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，企業應按原標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
十八、企業因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，並經與工會或者職工代表協商一致後，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。
十九、雙方需要約定的其他事項：
二十、在出現下列情況之一時，可以變更或終止工資協定：
1、訂立本協定的環境和條件發生重大變化，致使工資協定無法履行；
2、本協定所依據的政策法規發生了較大變化；
3、企業因破產、兼併、解散、分立、歇業、轉制、撤銷、拍賣而發生重大變動或者生產經營狀況發生重大變化致使協定無法履行的；
4、因不可抗力致使協定不能履行的；
5、法律、法規規定可以變更或者解除的；
6、協定期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。
工資協定1、一方提出建議，向對方說明需要變更的工資協定條款、變更的理由與條工資協定件；
2、在工資協定期限內，簽訂工資協定的一方就工資協定的執行情況和變更提出商談時，另一方應給予答覆並在7日內雙方進行協商。經協商一致後，由企業在7日內將變更修改後的工資協定及變更工資協定的說明書提交給勞動行政部門審查。
新工資協定成立，原工資協定即行終止。
二十二、在集體協商工資的過程中如引發爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，暫時中止協商，可向勞動保障行政部門提出協調處理申請，並同時報企業上級主管部門及上級工會組織和企業家協會（商業聯合會）。
因履行集體協商工資協定發生的爭議依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》辦理。
二十三、任何一方違反本協定，給對方造成經濟損失的，應當根據後果和責任大小予以賠償。
二十四、本協定未盡事項，按《集體契約規定》的有關規定執行。
二十五、本協定如與新出台的政策法規相牴觸時，以新規定為準。
二十六、本協定一式五份，企業和工會各執一份，報主管部門、區總工會、區勞動保障局各一份。本協定經勞動保障行政部門審查同意後，即行生效。
影響因素
1、內在因素。所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：勞動者的勞動；職務的高低；技術和訓練水平；工作的時間性；工作的危險性；年齡與工齡等。
2、外在因素。所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。如：生活費用與物價水平；企業負擔能力；地區和行業間通行的工資水平；勞動力市場的供求狀況；勞動力的潛在替代物；產品的需求彈性等。
協定簽定
工資協定協定是對數據格式和計算機之間交換數據時必須遵守的規則的正式描述。簡單的說了，網路中的計算機要能夠互相順利的通信，就必須講同樣的語言，語言就相當於協定，它分為Ethernet、NetBEUI、IPX/SPX以及TCP/IP協定。
協定特點
（1）協定中的每個人都必須了解協定，並且預先知道所要完成的所有的步驟。（2）協定中的每個人都必須同意並遵循它。
（3）協定必須是清楚的，每一步必須明確定義，並且不會引起誤解。
在計算機網路中用於規定信息的格式以及如何傳送和接收信息的一套規則稱為網路協定或通信協定。
協定也可以這樣說，就是連入網路的計算機都要遵循的一定的技術規範，關於硬體、軟體和連線埠等的技術規範。
網路協定
網路是一個信息交換的場所，所有接入網路的計算機都可以通過彼此之間的物理連設備行信息交換，這種物理設備包括最常見的電纜、光纜、無線WAP和微波等，但是單純擁有這些物理設備並不能實現信息的交換，這就好像人類的身體不能缺少大腦的支配一樣，信息交換還要具備軟體環境，這種“軟體環境”是人類實現規定好的一些規則，被稱作“協定”，有了協定，不同的電腦可以遵照相同的協定使用物理設備，並且不會造成相互之間的“不理解”。這種協定很類似於“摩爾斯電碼”，簡單的一點一橫，經過排列可以有萬般變化，但是假如沒有“對照表”，誰也無法理解一分雜亂無章的電碼所表述的內容是什麼。電腦也是一樣，它們通過各種預先規定的協定完成不同的使命，例如RFC1459協定可以實現IRC伺服器與客戶端電腦的通信。因此無論是黑客還是網路管理員，都必須通過學習協定達到了解網路運作機理的目的。
每一個協定都是經過多年修改延續使用至今的，新產生的協定也大多是在基層協定基礎上建立的，因而協定相對來說具有較高的安全機制，黑客很難發現協定中存在的安全問題直接入手進行網路攻擊。但是對於某些新型協定，因為出現時間短、考慮欠周到，也可能會因安全問題而被黑客利用。
對於網路協定的討論，更多人則認為：使用的基層協定在設計之初就存在安全隱患，因而無論網路進行什麼樣的改動，只要這種網路體系不進行根本變革，就一定無法消除其潛在的危險性。
變更終止
工資協定1、訂立本協定的環境和條件發生重大變化，致使工資協定無法履行；
2、本協定所依據的政策法規發生了較大變化；
3、因不可抗力致使協定不能履行的；
4、法律、法規規定可以變更或者解除的；
5、議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。工資協定變更程式：
1、一方提出建議，向對方說明需要變更的工資協定條款、變更的理由與條件；
2、在工資協定期限內，簽訂工資協定的一方就工資協定的執行情況和變更提出商談時，另一方應給予答覆並在7日內雙方進行協商。經協商一致後，由企業在7日內將變更修改後的工資協定及變更工資協定的說明書提交給勞動行政部門審查。
集體契約
集體契約審查流程圖勞動報酬
解讀《勞動契約法》勞動報酬權是人權的重要內容之一。人權即為人的權利或作為人類的權利，是人作為人的屬性所享有的，不可剝奪的不可轉讓的基本權利，它是保障人的生存和發展以及保障人作為人應有的尊嚴與價值的重要權利。相關的世界人權檔案中都規定有勞動報酬權，如《世界人權宣言》第23條規定有工作權、同工同酬權。
《經濟、社會和文化權利公約》（1966年聯合國大會通過，中國2001年2月28日人大批准）第7條關於勞動報酬權規定：締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，保證休息、閒暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。
中華人民共和國勞動契約法此外，國家勞動行政管理部門為保障勞動者勞動報酬權的實現也發布了一系列規章，如勞動部發布的《工資支付暫行規定》以及《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》對工資支付的辦法、禁止剋扣或無故拖欠勞動者的工資、對工資支付的監督作了較為詳細的規定。
經濟學知識（六）
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