範圍
計時工資
計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;(三)新參加工
作職工的見習工資(學徒的生活費);(四)運動員體育津貼。
計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工會任務包乾方法支付給個人的工資;(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。
津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。(一)津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資
包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計畫生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;
(二)附加工資、保留工資。
如何繳費
個人所得稅是對個人取得的各項應稅所得徵收的一種稅，應稅項目有工資、個體經營所得、勞務報酬所得、稿酬所得及其他經國務院財政部門確定的徵稅所得。
根據《中華人民共和國個人所得稅法》第二條規定下列各項個人所得，應納個人所得稅：一、工資、薪金所得;二、勞務報酬所得;三、稿酬所得;四、利息、股息、紅利所得;
第三條規定個人所得稅的稅率：
一、工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為百分之五至百分之四十五(稅率表附後)。
二、稿酬所得，適用比例稅率，稅率為百分之二十，並按應納稅額減征百分之三十。
三、勞務報酬所得，適用比例稅率，稅率為百分之二十。對勞務報酬所得一次收入畸高的，可以實行加成徵收，具體辦法由國務院規定。
1不超過20,000部分不超過21,000部分20%0
2超過20,000-50，000元的部分超過21,000-49，500元的部分30%2000
3超過50，000元的部分超過49，500元的部分40%7000
註：勞務報酬所得一次收入畸高的實行加成徵收。
勞務報酬所得:
(1)每次收入不足4000元的:應納稅所得額=(每次收入額-800元)×20%
(2)每次收入在4000元以上的:應納稅所得額=每次收入額×(1-20%)×20%
(3)每次收入的應納稅所得額超過20000元的,如下:
應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數
或=每次收入額×(1-20%)×適用稅率-速算扣除數
相關法律
勞動契約法
第十條明確規定
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動契約，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體契約規定的標準執行；沒有集體契約或者集體契約未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。 在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關係，但未訂立勞動契約。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發生爭議，往往無據可查，無法確定。針對這種情況，《勞動契約法》作了相關規定。
第十條明確規定
建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。第十七條規定，勞動契約中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。勞動契約中記載著勞動契約期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動契約的依據，也是發生勞動爭議時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動契約的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。 根據本條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動契約，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體契約規定的標準執行。
在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。
當然，並不是每個企業、行業或是每個區域都簽訂了集體契約，即使簽訂了集體契約，其中可能也沒有關於勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動契約，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體契約或者集體契約未作規定的，依照《勞動契約法》的規定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
勞動法
第四十六條規定
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這裡的“同工同酬”，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。 一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
勞動者獲得正當的勞動報酬是不可侵犯的權利。但在社會實踐中，往往有些用人單位採用各種不正當手段侵犯勞動者的這一不可侵犯的權利，最常見的就是在招用勞動者時對勞動報酬隻字不提，在簽訂勞動契約時對勞動報酬含糊其詞，不作約定或不作明確約定，在支付勞動者報酬時隨心所欲，我行我素，隨意決定，剋扣勞動者應得的勞動報酬，這種做法極大地破壞了和諧的勞動關係，人為地造成勞動糾紛，肆意踐踏勞動者的合法權利。對此，《勞動契約法》第十八條明確規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體契約規定的標準執行；沒有集體契約或者集體契約未規定的，實行同工同酬。被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者勞動報酬確定。同時，《勞動契約法》第三十條也明確規定：用人單位應當按照勞動契約約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
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“勞動報酬比重下降”蘊含的風險
中華全國總工會官員日前表示，中國居民勞動報酬占GDP的比重22年間下降了近20個百分點，已經成為影響社會和諧穩定的重要因素。而與此形成鮮明對比的是，資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。(《新京報》5月12日)
其實，“與勞動報酬比重持續下降形成鮮明對比”並同時構成這種下降原因的，不只是資本報酬比重的上升，也包括政府收入比重的持續增加。10年前的1999年，全國財政收入才剛剛突破1萬億元，占GDP的比重僅為13%，但到了10年後的去年，全國財政收入已接近7萬億元，增長了6倍，占GDP的比重也已超過20%。
眾所周知，在GDP這個“大蛋糕”確定不變的情況下，如果資本、政府拿走得太多，必然意味著“勞動報酬”所能拿到、分享的將更少、更微薄。就此而言，勞動報酬比重所以持續下降，不僅在於資本的強勢——如張建國所說的，“集體協商機制建設還存在諸多困難”，也在於政府權力的強勢——一方面，面對政府的種種汲取行為(如徵稅、收費、罰款等)，普通居民勞動者缺乏必要的博弈能力，另一方面，對於不斷增加的巨額政府收入如何合理使用、充分回饋民生，以便更好地發揮二次分配的調節作用，勞動者同樣也缺少有效的監督制衡能力。
“勞動報酬比重下降”及其所預示著的勞動者權益和地位的弱勢，顯然蘊含著巨大的社會風險。首先，從收入分配角度看，這將導致整個社會各種“分配性衝突”的加劇。比如，勞資糾紛、收入爭端的增多，“據前兩年的不完全統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛占勞動糾紛的65%以上”。
而從進一步看，這種社會風險，實際上還包括對整個社會長遠內在發展動力和源泉的潛在嚴重挫傷。勞動實乃一切社會財富所以能被創造出來的根本源泉和基礎性動力——沒有勞動，一切財富將無從談起，更無所謂收入的分配。而“勞動報酬比重持續下降”的現實無疑又意味著，在各種分配要素(權力、資本、土地等)中，“勞動”參與分配的地位正在日趨邊緣化，變得愈來愈無足輕重、不值錢。這種情勢下，勞動及勞動者應有的體面和尊嚴，勢必極大受挫，不再被人們看重，甚至成為摒棄、逃避的對象。有調查顯示，在10~20歲的青少年中，最受青睞的職業是老闆或商人(19%)，其次是公務員(17.5%)，而僅有3%的青少年願意做一名“普通勞動者”。
這種勞動價值的式微和社會價值觀的扭曲，反過來勢必又會惡化社會收入分配的亂象——如有媒體日前總結的“五色收入”——除了合法的“白色收入”(即勞動收入)和金色收入(財產性收入)外，或者非法、或者不德、或者性質曖昧的黑色、血色、灰色收入，正在大行其道。然而，我們需要迫切追問的是，在如此五色炫目的收入分配格局下，勞動不再光榮、體面，社會財富創造的源泉是否會從此漸趨枯竭？
2012部分省份工資指導線
截至2012年8月7日，全國已有14個省(自治區、直轄市)公布了2012年度企業工資指導線。其中，新疆和天津基準線最高，北京基準線最低。與2011年基準線相比，河北等6個省份基準線下調，新疆等5個省份基準線零增長，僅北京和甘肅的基準線上漲了1%……
2012年18個省市最低工資標準
截至2012年8月9日，北京、四川、江西、陝西、深圳、山東、上海、天津、廣西、寧夏、甘肅、山西、雲南、重慶、江蘇、新疆、福建、海南這18個省（自治區）市先後調整了最低工資標準。其中，月最低工資標準最高的是深圳，為1500元;小時最低工資標準最高的是北京，為14元……
薪酬管理體系
在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績；加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業應在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。
人力資源管理師培訓案例：A公司是一家生產製造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵崗位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，並對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果並不理想：人才流失的情況並沒有減少，員工工作積極性並沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。問題擺在了公司高層面前：薪酬管理到底應該怎么作才能更有效？
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。
案例分析：A的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鈎。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，A薪酬中浮動部分比較大，A這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。
A在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，"對於從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之後在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關係慢慢消失。在薪酬方面，A是根據工作表現決定薪酬。進了A以後薪酬和職業發展跟學歷工齡的關係越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。
A公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。A的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，A每年委託一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的巨觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之後，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總後會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。
A在加薪時做到對員工儘可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出台後，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什麼？今年的變化是什麼？加薪的時間進度是什麼？公司每年加薪的最主要目的是保證A在人才市場增加一些競爭力。
一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鈎，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。
薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。A公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發展。
