圖書信息
書 名：薪酬管理方案設計與實施
作 者：趙國軍
出版社： 化學工業出版社
出版時間： 2009年09月
ISBN: 9787122061140
開本： 16開
定價: 39.00 元
作者簡介
趙國軍，水木知行績效管理諮詢公司高級合伙人，著名績效管理專家，清華大學工商管理碩士。曾多年從事企業管理工作，並大學任教、國家部委重要崗位任職工作經歷。具有多年企業管理諮詢及管理培訓工作經驗，為中國菸草、中航技、康佳集團、金星啤酒集團、威海家家悅超市、遠大集團、北方集團、匯通集團、保定商行、廣州鴻邦等100多家不同行業的企業提供過管理諮詢和管理培訓服務。
推薦序
在管理學界反思美國何以發生次貸危機並引起全球經濟危機之際，《水木知行績效管理實務叢書》出版了，希望這套叢書所闡述的思想、經驗、方法以及工具能為中國企業績效管理持續提升，為中國企業穩定、快速發展做出貢獻。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應，在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。
“激勵人做事”是非常複雜的管理活動。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性並採取適當的激勵方式激勵後者完成目標。在這個過程中，被管理者的性格特徵是非常重要的影響因素。正是因為東西方文化與民族性格特徵存在著巨大的差異，因此“激勵人做事”應具有權變性和適應性，在績效管理實踐中必須充分考慮經濟社會歷史發展階段以及民族性格特徵等因素，惟有這樣，才能真正激勵員工提高積極性，促進企業績效的提升。其次，在“激勵人做事”過程中，不能忽略必要的監督和控制，反思這次經濟危機的根源，對有關金融產品及有關高管人員監督管理不力是其根源之一。這次危機啟示我們：將一個企業的命運寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵人做事過程中，一定要做到激勵與約束控制的平衡。
水木知行績效管理諮詢公司成立四年來，專門從事績效管理諮詢和培訓。積累了很多比較適合中國發展階段以及東方人性格特徵的績效管理模型、工具和方法。
本套叢書最主要的特點就是理論與實踐的結合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經典管理理論與東方人性格特徵以及社會發展階段的結合；另一方面，本套叢書除了系統的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。
預祝水木知行獲得更大發展，衷心祝願本套叢書能為企業中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業實際的績效管理解決方案。
----清華大學經濟管理學院教授、博士生導師 金占明
前言
某著名諮詢公司的最新全球調查表明，在美國次貸危機引起的全球經濟發展動盪衰退之際，績效管理是公司面臨的首要管理難題，如何加強以績效考核為核心的績效管理工作是所有公司面臨的挑戰。值此危機與挑戰並存之際，希望水木知行績效管理實務叢書的出版能為中國企業績效管理實踐奉獻一些經驗、思想、方法和工具，為中國企業績效管理提升做出貢獻。
美國管理學家羅賓斯認為： “管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程。”從這個定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問題。從管理學發展脈絡來看，管理學的發展一直沿著三條主線——那就是解決勞動的效率、組織的效率和個人的效率。解決勞動效率的本質是教人做事，解決組織效率的本質是協調人做事，解決個人效率的本質是激勵、開發人的潛能。
站在勞動角度解決效率問題最早是美國古典管理學家泰勒的“科學管理理論”。“工作定額管理”和“標準化管理”是科學管理的核心思想。科學管理就是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理，其根本目的是謀求最高勞動生產率。目前企業採用的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高勞動者工作質量和效率的角度提出的，如工作分析、項目管理、供應鏈管理等。
站在組織的角度解決效率問題最早是德國古典管理學家韋伯的“行政組織理論”和法國古典管理學家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對組織的設定以及管理原則都有比較詳細的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對企業管理實踐具有指導意義。目前流行的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高組織協調和控制的效率角度提出的，如組織結構設計、流程再造、扁平化趨勢等。
站在人的角度研究解決效率問題最早是人際關係理論的創始人梅奧的霍桑試驗，梅奧的貢獻在於將人看成是社會人而不僅僅是經濟人，提出要關注和提高人的主動性和積極性。績效管理就是站在激勵、開發人的潛能角度來提高人力資源開發和使用效率的，人是最主動積極的因素，“激勵人做事”比“教人做事”具有更重要的意義。
績效管理系統解決方案往往不僅僅是績效管理本身的事情，績效管理涉及組織中所有與“責”“權”“利”等關係有關的層面。組織結構與部門職能解決的是部門層面的“責”“權”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責”“權”問題，而薪酬解決的是“利”的問題。
水木知行績效管理實務叢書是水木知行管理諮詢公司多年來績效管理實踐的經驗總結、思想結晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業績效管理難題提供了系統的解決方案。水木知行致力於為中國企業績效管理實踐傳播有價值的思想、經驗和智慧。成為最有影響力的為企業績效管理實踐提供智力支持的服務公司是水木知行的願景。
水木知行系統解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設計與水木知行TP績效管理體系設計，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型、組織績效模型等模型都是水木知行理論與實踐的結晶；有關崗位績效工資設計、薪酬職等劃分、薪酬等級表設計等工具、方法是水木知行研發並推廣使用的；水木知行關鍵業績考核引入非權重考核指標的理念，個人績效管理循環和團隊績效管理循環並重的理念都對績效管理實踐產生了深遠的影響。
筆者十年求索，只做了一件事，那就是對績效管理實踐的研究和探索。對於績效管理的認識也是經歷了不懂、略懂、自認為懂、實際上還有很多地方不懂這個過程。績效管理這門學問涉及學科和領域非常多，我越來越感覺到績效管理有更廣闊的研究和實踐空間。
2009年是水木知行創立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不捨、執著地堅持著只做績效管理諮詢、管理培訓的業務，拒絕了很多誘惑，捨棄了不少利益。在績效管理實踐過程中，我們不斷將對績效管理的所惑、所思、所求、所踐歸納整理，逐步形成了水木知行有關績效管理的系統解決方案，這一方案在績效管理實踐中不斷得到完善和提升。
值此叢書出版之際，衷心感謝對水木知行的創立和早期發展給與大力支持的朋友們，包括水木知行的早期客戶河北北方集團董事長王亞林先生、河北匯通集團董事長張忠強先生，中興通訊張雲龍先生、北京市發改委胡振山先生以及眾多的清華經管學院的師長和學友們！在水木知行發展過程中得到越來越多朋友的支持，水木知行的發展壯大離不開新老客戶、各界朋友的支持與厚愛，在此一併表示衷心感謝！最後感謝化學工業出版社及曾清燕女士，為本書的出版花費了大量的心血並提出了中肯的意見和非常有價值的建議！
最後感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實的案例使本書更有說服力。這裡要值的說明的是為了保護相關企業的商業機密，本書中所有案例資料有關數據都經過一定的處理，敬請讀者注意。
願以此套叢書與績效管理同仁共勉！
目錄
目錄
推薦序
前言
第一節 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
（一）什麼是薪酬
（二）薪酬支付依據
（三）薪酬作用
二、薪酬管理和薪酬模型
（一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位
（二）薪酬管理模型
（三）薪酬設計的三個核心問題
第二節 薪酬激勵理論
一、內容型激勵理論
（一）馬斯洛需求層次理論
（二）赫茨伯格的雙因素理論
二、過程型激勵理論
（一）期望理論
（二）強化理論
（三）公平理論
三、綜合激勵模型
四、人性假設與管理特徵
（一）X理論和Y理論
（二）幾種人性假設
（三）我國在人性假設方面的研究
第三節 薪酬管理現狀
一、幾種基本工資制度
（一）崗位工資制和職務工資制
（二）技能工資制和能力工資制
（三）績效工資制
（四）組合工資制度
二、不同所有制形式企業薪酬績效特點
（一）國有企業薪酬管理特點
（二）民營企業薪酬管理特點
（三）上市公司薪酬管理特點
三、不同類型企業薪酬績效管理特點
（一）項目管理薪酬績效特點
（二）生產管理薪酬績效特點
（三）服務經營薪酬績效特點
第一節、3PM薪酬模型
一、3PM薪酬體系設計理念
二、3PM薪酬體系設計原則
（一）戰略導向原則
（二）相對公平原則
（三）激勵有效原則
（四）外部競爭原則
（五）經濟性原則
（六）合法原則
三、3PM薪酬構成
（一）崗位工資
（二）獎金
（三）津貼補貼
（四）福利
（五）股權期權
（六）薪酬構成各項目的特點
第二節、薪酬管理現狀診斷
一、HT集團公司薪酬管理現狀描述
（一）背景介紹
（二）薪酬制度核心內容
二、HT集團公司薪酬管理現狀診斷
（一）調查問卷統計結果
（二）員工訪談記錄
三、HT集團公司薪酬管理現狀診斷結論
第三節、制定薪酬策略
一、什麼是薪酬策略
二、制定薪酬策略時需要考慮的因素
三、薪酬結構策略
（一）崗位和個人薪酬空間
（二）薪酬內部差距問題
四、薪酬水平策略
五、薪酬構成策略
第一節、崗位評價方法
一、崗位評價有關概念
（一）什麼崗位體系
（二）什麼是工作分析
（三）什麼是崗位評價
二、排序法崗位評價
（一）交替排序法
（二）配對比較法
（三）排序法崗位評價特點
三、分類法崗位評價
（一）分類法崗位評價過程
（二）分類法崗位評價特點
四、因素比較法崗位評價
（一）因素比較法崗位評價過程
（二）因素比較法崗位評價特點
五、28因素法崗位評價
（一）28因素法崗位評價因素
（二）28因素法崗位評價過程
第二節、崗位評價案例
一、28因素法崗位評價方案
（一）因素選擇和分值確定
（二）崗位評價的組織
（三）崗位評價因素評分標準
二、排序法崗位評價方案
三、崗位評價準備工作
四、崗位評價過程及結果
（一）28因素法崗位評價結果
（二）排序法崗位評價結果
第一節、薪酬水平和薪酬結構設計過程
一、薪酬調查和市場薪酬線
（一）薪酬調查作用
（二）薪酬調查內容
（三）薪酬調查方法
（四）薪酬調查過程
（五）繪製市場薪酬線
二、薪酬政策線和薪酬結構設計
（一）制定薪酬政策線
（二）薪酬結構設計
第二節、某公路工程企業薪酬設計案例
一、薪酬職等劃分
（一）崗位評價結果
（二）薪酬職等劃分過程
二、薪酬等級表設計
（一）等比薪酬等級表
（二）等額薪酬等級表
（三）係數薪酬等級表
三、崗位工資基準等級設計
（一）典型崗位工資基準等級確定
（二）其他崗位工資基準等級確定
（三）崗位工資如何定級
第三節、其他薪酬設計案例
一、某集團公司案例
二、某大型設計研究院案例
三、其他形式工資等級表
（一）一維工資等級表
（二）崗位工資和績效工資等級表
第一節、崗位績效工資制
一、崗位績效工資制工資結構
二、固定工資設計
三、績效工資設計
（一）、績效工資只與個人績效有關
（二）、績效工資與部門及個人績效有關
四、風險工資設計
第二節、其他常用工資制度設計
一、年薪制
(一)年薪總額確定
（二）年薪制案例
二、計時工資制
三、計件工資制
四、提成工資制
五、特區工資制
第三節、獎金、津貼補貼設計
一、獎金的設計
（一）生產製造環節獎金設計
（二）銷售環節獎金設計
（三）成本中心獎金設計
（四）利潤中心獎金設計
（五）獎金分配方法
二、津貼補貼的設計
（一）個人因素津貼
（二）工作生活因素津貼補貼
（三）崗位因素津貼
第一節、股權激勵理論基礎
一、股權激勵與委託代理理論
二、股票期權定價模型
（一）什麼是股票期權
（二）股票期權的價值
第二節、長期激勵薪酬設計
一、業績股票
二、虛擬股票
三、業績單位
四、股票增值
五、股票期權
第一節、薪酬成本及薪酬預算
一、人工成本
（一）員工工資總額
（二）社會保險費用
（三）其他人工成本
二、人工成本分析
（一）水平指標
（二）結構指標
（三）投入產出指標
（四）成本指數指標
三、薪酬預算
（一）薪酬預算目標
（二）薪酬預算需要考慮的因素
四、薪酬預算編制過程
（一）自上而下法
（二）自下而上法
（三）綜合法
五、薪酬總額確定
（一）銷售淨額法
（二）勞動分配率法
（三）盈虧平衡法
（四）工效掛鈎法
六、薪酬總額控制案例
第二節、薪酬支付及成本監控
一、薪酬計算支付
（一）加班工資計算
（二）缺勤工資、獎金計算
（三）薪酬支付時機的選擇
（四）薪酬保密策略
二、薪酬成本控制
三、薪酬支付案例
第三節、薪酬調整
一、薪酬水平調整
（一）薪酬整體調整
（二）薪酬部分調整
（三）薪酬個人調整
二、薪酬結構調整
三、薪酬構成調整
四、薪酬調整注意事項
第一節、勞動報酬有關法律法規
一、憲法中有關勞動報酬規定
二、勞動法律法規有關規定
（一）勞動法律法規的內涵
（二）《公司法》有關勞動報酬規定
（三）《勞動契約法》有關勞動契約規定
（四）勞動契約解除規定
（五）有關勞動報酬、最低工資保障等有關規定
第二節、個人所得稅有關法律法規
第三節、上市公司股權激勵有關法律法規
