薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環。薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。因此，詳細分析成本構成以及成本變化趨勢，是企業進行薪酬預算的首要工作。
一、人工成本
站在企業的角度來看，組織在提供產品或者服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業的人工成本。直接費用包括工資總額和社會保險費用，間接費用包括員工招聘、員工培養等有關費用以及職工福利費用、員工教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會費用以及其他人工成本支出等方面的費用。
（一） 員工工資總額
員工工資總額是指企業在一定時期內支付給本企業員工的全部勞動報酬總和，包括工資、獎金、津貼補貼等所有貨幣形式的收入。
（二） 社會保險費用
社會保險費用是為了解決員工生、老、病、死、傷殘、失業時獲得物質幫助問題，企業和員工法定必須繳納的費用。目前，普遍實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險，其中養老保險、失業保險、醫療保險由單位和個人共同繳納，而工傷保險和生育保險則有單位繳納。
（三） 其他人工成本
1、 職工福利費用
職工福利費用主要用於職工的醫藥費、醫護人員工資、職工探親假路費、生活補助費、醫療補助費、獨生子女費、託兒所補貼以及上下班交通費補貼等。
2、 職工教育費用
職工教育費用是指企業為員工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。
3、 勞動保護費用
勞動保護費用是指企業購買勞動防護用品的費用，如工作服、手套等勞動用品費用。
4、 職工住房費用
職工住房費用是指為改善職工住房條件而支付的費用，主要用於繳納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍維護費用等。
5、 工會經費
工會經費是為工會活動而支付的費用。
二、人工成本分析
薪酬管理成本要正確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受範圍內，以及薪酬成本未來發展變化的趨勢等，必須要有量化的指標準確的反應企業薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。
薪酬成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。
（一） 水平指標包括人均成本和單位產品成本兩方面，反映的是企業人工成本總量水平。
（二） 人工成本結構指標有兩個：一是人工成本占產品總成本的比例，人工成本中各項構成比例關係，主要指工資成本占人工成本的比例。
（三） 投入產出指標採用人工成本利用率、勞動分配率、收入人工成本率來表示。
（四） 成本指數指標包括工資總額增長率、人工成本總額增長率和人均成本增長率。
三、薪酬預算
企業在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務預算，而薪酬預算是財務預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。
薪酬預算的目標：
1、 使人工成本的增長和企業效益增長相匹配
2、 使員工流動率控制在合理範圍
3、 引導員工的行為符合組織的期望
薪酬預算需要考慮的因素
1.企業外部環境變化
在制定薪酬預算時，企業應詳細分析外部勞動力市場價格變化情況、消費者物價指數變化、國家社會保障政策變化以及外部環境對企業經營業績影響等多方面因素。消費者物價指數變化會反映到固定薪酬預算方面；國家社會保障政策變化會反映到社會保險費用預算方面；勞動力市場價格變化以及企業外部經營環境的變化會對工資總額預算有比較大的影響。
在薪酬總額預算受到限制的情況下，企業管理者必須權衡人工成本在工資、社會保險費用以及招聘、培訓等其他方面費用的分配，不同的分配傾向體現公司人力資源管理工作重心的變化。
2.企業內部因素
薪酬預算還應著重考慮企業內部因素的影響，包括歷史薪酬增長率及企業目前支付能力。
企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。
企業制定薪酬預算應關注勞動分配率的變化，應使勞動分配率基本保持穩定。企業創造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業創造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
四、薪酬預算編制過程
企業在編制薪酬預算時，首先應該對公司面臨的內部條件和外部環境有充分掌握和分析，這樣可以清楚地知道企業目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰和機遇。只有這樣，才能比較準確的預算需要支出的人工成本。
企業常用的薪酬預算方法有自上而下、自下而上以及這兩種方法的綜合套用。
（一） 自上而下法
自上而下法是通過對企業經營數據（銷售收入、企業增加值等）做出預測，結合人工成本歷史數據，分析企業面臨的環境和條件，對年度人工成本做出預測，並將人員配置及人工成本分配到各部門。
（二） 自下而上法
自下而上法是各部門根據企業制定的經營目標，提出本部門人員配置數量及薪酬水平，人力資源部門根據勞動力市場狀況、企業內部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據相關經營數據及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數據，就可以得出公司整體的薪酬預算。
（三） 綜合法
事實上，企業薪酬預算都是自上而下法和自下而上法的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見和建議，企業才能對外部環境以及內部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易於接受和理解，才能得到切實、有效的執行。
