圖書信息
叢書名：水木知行績效管理實務叢書
作 者：趙國軍
出版社： 化學工業出版社
出版時間： 2009年08月
ISBN: 9787122057884
開本： 16開
定價: 45.00 元
作者簡介
趙國軍，水木知行績效管理諮詢公司高級合伙人，著名績效管理專家，清華大學工商管理碩士。曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國家部委重要崗位任職工作經歷。具有多年企業管理諮詢及管理培訓工作經驗，為中國菸草、中航技、康佳集團、金星啤酒集團、威海家家悅超市、遠大集團、北方集團、匯通集團、保定商行、廣州鴻邦等100多家不同行業的企業提供過管理諮詢和管理培訓服務。
推薦序
在管理學界反思美國何以發生次貸危機並引起全球經濟危機之際，《水木知行績效管理實務叢書》出版了，希望這套叢書所闡述的思想、經驗、方法以及工具能為中國企業績效管理持續提升，為中國企業穩定、快速發展做出貢獻。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應，在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。
“激勵人做事”是非常複雜的管理活動。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性並採取適當的激勵方式激勵後者完成目標。在這個過程中，被管理者的性格特徵是非常重要的影響因素。正是因為東西方文化與民族性格特徵存在著巨大的差異，因此“激勵人做事”應具有權變性和適應性，在績效管理實踐中必須充分考慮經濟社會歷史發展階段以及民族性格特徵等因素，惟有這樣，才能真正激勵員工提高積極性，促進企業績效的提升。其次，在“激勵人做事”過程中，不能忽略必要的監督和控制，反思這次經濟危機的根源，對有關金融產品及有關高管人員監督管理不力是其根源之一。這次危機啟示我們：將一個企業的命運寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵人做事過程中，一定要做到激勵與約束控制的平衡。
水木知行績效管理諮詢公司成立四年來，專門從事績效管理諮詢和培訓。積累了很多比較適合中國發展階段以及東方人性格特徵的績效管理模型、工具和方法。
本套叢書最主要的特點就是理論與實踐的結合。一方面，有關薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經典管理理論與東方人性格特徵以及社會發展階段的結合；另一方面，本套叢書除了系統的介紹有關工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。
預祝水木知行獲得更大發展，衷心祝願本套叢書能為企業中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業實際的績效管理解決方案。
清華大學經濟管理學院教授、博士生導師 金占明
前言
某著名諮詢公司的最新全球調查表明，在美國次貸危機引起的全球經濟發展動盪衰退之際，績效管理是公司面臨的首要管理難題，如何加強以績效考核為核心的績效管理工作是所有公司面臨的挑戰。值此危機與挑戰並存之際，希望水木知行績效管理實務叢書的出版能為中國企業績效管理實踐奉獻一些經驗、思想、方法和工具，為中國企業績效管理提升做出貢獻。
美國管理學家羅賓斯認為： “管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程。”從這個定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問題。從管理學發展脈絡來看，管理學的發展一直沿著三條主線——那就是解決勞動的效率、組織的效率和個人的效率。解決勞動效率的本質是教人做事，解決組織效率的本質是協調人做事，解決個人效率的本質是激勵、開發人的潛能。
站在勞動角度解決效率問題最早是美國古典管理學家泰勒的“科學管理理論”。“工作定額管理”和“標準化管理”是科學管理的核心思想。科學管理就是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理，其根本目的是謀求最高勞動生產率。目前企業採用的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高勞動者工作質量和效率的角度提出的，如工作分析、項目管理、供應鏈管理等。
站在組織的角度解決效率問題最早是德國古典管理學家韋伯的“行政組織理論”和法國古典管理學家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對組織的設定以及管理原則都有比較詳細的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對企業管理實踐具有指導意義。目前流行的很多先進管理思想和方法就是站在如何提高組織協調和控制的效率角度提出的，如組織結構設計、流程再造、扁平化趨勢等。
站在人的角度研究解決效率問題最早是人際關係理論的創始人梅奧的霍桑試驗，梅奧的貢獻在於將人看成是社會人而不僅僅是經濟人，提出要關注和提高人的主動性和積極性。績效管理就是站在激勵、開發人的潛能角度來提高人力資源開發和使用效率的，人是最主動積極的因素，“激勵人做事”比“教人做事”具有更重要的意義。
績效管理系統解決方案往往不僅僅是績效管理本身的事情，績效管理涉及組織中所有與“責”“權”“利”等關係有關的層面。組織結構與部門職能解決的是部門層面的“責”“權”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責”“權”問題，而薪酬解決的是“利”的問題。
水木知行績效管理實務叢書是水木知行管理諮詢公司多年來績效管理實踐的經驗總結、思想結晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業績效管理難題提供了系統的解決方案。水木知行致力於為中國企業績效管理實踐傳播有價值的思想、經驗和智慧。成為最有影響力的為企業績效管理實踐提供智力支持的服務公司是水木知行的願景。
水木知行系統解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設計與水木知行TP績效管理體系設計，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型、組織績效模型等模型都是水木知行理論與實踐的結晶；有關崗位績效工資設計、薪酬職等劃分、薪酬等級表設計等工具、方法是水木知行研發並推廣使用的；水木知行關鍵業績考核引入非權重考核指標的理念，個人績效管理循環和團隊績效管理循環並重的理念都對績效管理實踐產生了深遠的影響。
筆者十年求索，只做了一件事，那就是對績效管理實踐的研究和探索。對於績效管理的認識也是經歷了不懂、略懂、自認為懂、實際上還有很多地方不懂這個過程。績效管理這門學問涉及學科和領域非常多，我越來越感覺到績效管理有更廣闊的研究和實踐空間。
2009年是水木知行創立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不捨、執著地堅持著只做績效管理諮詢、管理培訓的業務，拒絕了很多誘惑，捨棄了不少利益。在績效管理實踐過程中，我們不斷將對績效管理的所惑、所思、所求、所踐歸納整理，逐步形成了水木知行有關績效管理的系統解決方案，這一方案在績效管理實踐中不斷得到完善和提升。
值此叢書出版之際，衷心感謝對水木知行的創立和早期發展給與大力支持的朋友們，包括水木知行的早期客戶河北北方集團董事長王亞林先生、河北匯通集團董事長張忠強先生，中興通訊張雲龍先生、北京市發改委胡振山先生以及眾多的清華經管學院的師長和學友們！在水木知行發展過程中得到越來越多朋友的支持，水木知行的發展壯大離不開新老客戶、各界朋友的支持與厚愛，在此一併表示衷心感謝！最後感謝化學工業出版社及曾清燕女士，為本書的出版花費了大量的心血並提出了中肯的意見和非常有價值的建議！
最後感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實的案例使本書更有說服力。這裡要值的說明的是為了保護相關企業的商業機密，本書中所有案例資料有關數據都經過一定的處理，敬請讀者注意。
願以此套叢書與績效管理同仁共勉！
圖書目錄
目錄
序
前言
第一節 績效管理地位和作用
一、績效和績效管理
二、績效管理的作用
第二節 企業績效管理存在的主要問題
一、績效管理認識八大誤區
二、績效考核體系八大缺陷
第三節 績效管理幾種典型模式
一、“德能勤績”式
二、“檢查評比”式
三、“共同參與”式
四、“自我管理”式
五、優秀績效管理系統的特點
第一節 TP績效管理體系設計過程
第二節 績效管理現狀診斷及變革風險評估
一、績效管理現狀診斷
二、績效管理變革可行性分析與風險評估
第三節 TP績效管理有關工具模型
一、戰略驅動績效指標分析和組織績效模型
二、能力素質模型
三、滿意度模型
四、績效管理其他常用工具簡介
（一）360度考核法與自上而下考核法
（二）關鍵業績考核
（三）平衡記分卡考核
第四節 績效管理循環
一、團隊績效管理循環
二、個人績效管理循環
第一節 績效考核體系設計
一、績效考核體系構成
二、目標責任考核
三、關鍵業績指標考核
（一）對團隊的考核
（二）對個人的考核
四、績效考核設計過程中幾個關鍵問題
（一）績效考核等級劃分與確定
（二）慎用“末位淘汰”法
（三）如何避免績效考核誤差
第二節 關鍵業績考核指標設計
一、關鍵業績考核指標分類
（一）定量指標
（二）定性指標
（三）非權重指標
（四）過程指標
二、關鍵業績考核指標設計過程
三、關鍵業績考核指標的選擇和權重的確定
四、如何確定定量指標績效目標
第一節 績效管理實施的影響因素
一、中國傳統文化影響
二、企業發展階段因素
三、企業發展歷史因素
四、企業的組織體系
五、企業文化氛圍
六、企業員工成熟度
第二節 績效管理實施典型問題研討
一、目標制定缺乏員工參與和承諾
二、績效目標過於剛性
三、考核項目內涵存在爭議
四、直線管理者放手不管
五、考核者評價失誤
六、績效考核結果套用打折扣
七、新業務的目標難以制定
第三節 績效管理實施技巧
一、如何制定績效計畫
（一）績效計畫的準備
（二）績效計畫的溝通
（三）績效計畫的審定和確認
二、績效輔導溝通與信息收集
三、如何進行績效考核面談
（一）績效考核流程
（二）績效考核面談的意義
（三）績效考核面談的準備
（四）績效考核面談的原則
（五）績效考核面談的技巧
（六）如何與不同類型的員工進行績效考核面談溝通
第四節 如何避免績效管理流於形式
一、績效管理流於形式的原因
（一）績效管理體系存在缺陷
（二）績效管理實施缺乏管理元素
（三）績效管理變革準備不充分
二、如何將績效管理落到實處
（一）明確企業高層、人力資源部門以及各直線領導者的職責
（二）加強培訓工作
（三）重視並加強管理變革
三、如何順利推進管理變革
（一）管理變革的宣貫與造勢
（二）選擇恰當的變革策略
（三）制定有針對性的實施辦法
第一節 績效考核方案
一、某商業連鎖集團直營店績效考核管理制度
二、某電信企業對產品線績效考核方案
第二節 績效管理案例
一、績效考核體系設計——XJ集團績效考核體系設計案例
二、績效目標制定與分解——GK公司績效管理案例（上）
三、績效目標的調整——GK公司績效管理案例（下）
第三節 績效考核案例
一、某菸草公司績效考核案例
（一）縣區局（公司）績效考核表
（二）市局（公司）辦公室績效考核表
（三）財務科某崗位月度績效考核表
（四）部門通用考核指標(結果指標)
（五）部門通用考核指標(過程指標)
（六）辦公室考核指標庫（結果指標）
（七）辦公室考核指標庫（過程指標）
（八）財務科崗位月度績效考核指標庫（結果指標）
（九）財務科崗位月度績效考核指標庫（過程指標）
二、某生產製造企業製造績效考核案例
（一）子公司年度業績契約
（二）集團總部生產總監年度業績契約
（三）子公司年度目標責任考核表
（四）集團總部生產總監目標責任考核表
（五）子公司月度績效考核表
（六）子公司總經理月度績效考核表
（七）集團生產管理總部月度績效考核表
（八）集團生產總監月度績效考核表
（九）子公司年度目標責任考核注釋表
（十）生產總監年度目標責任考核注釋表（結果指標）
（十一）生產總監年度目標責任考核注釋表（過程指標）
（十二）子公司月度績效考核指標庫（結果指標）
（十三）子公司月度績效考核指標庫（過程指標）
（十四）集團生產管理總部月度績效考核指標庫（結果指標）
（十五）集團生產管理總部月度績效考核指標庫（過程指標）
三、某工程建設企業績效考核案例
（一）分公司經營目標責任書
（二）工程項目目標責任書
（三）分公司季度績效考核表
（四）項目部季度績效考核表
（五）人力資源部季度績效考核表
（六）各部部長、分公司經理季度績效考核表
（七）經營開發部投標主管績效考核表
（八）項目設備主管績效考核表
四、某某商貿公司績效考核案例
（一）某業務部門目標責任書
（二）某業務部門季度績效考核表
（三）某部門業務經理季度績效考核表
（四）某業務部門崗位考核指標庫（結果指標）
（五）某業務部門崗位考核指標庫（過程指標）
