薪酬結構策略的涵義
薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各占多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關係如何。
一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。
薪酬結構是指在同一組織內不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強調薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標準，它反映了企業對不同職務和能力的重要性及其價值的看法。
薪酬結構的確定應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設計思路一般有兩種，一種是趨於平等的薪酬結構，一種是趨於等級化的薪酬結構。
薪酬結構策略的類型
高彈性薪酬模式：
這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。這種薪酬模型適用於公司業績與員工努力程度關聯較大的企業。
高穩定薪酬模式：
這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，適用於員工素質較高，績效比較穩定的企業，或者公司業績與員工努力程度關聯不大的企業。
在實際套用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
薪酬結構調整
依託於多年的企業諮詢實踐經驗和專業研究，人力資源專家華恆智信為減少企業薪酬結構不合理導致的企業危機而提出的幾點注意值得廣大企業借鑑：第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。人力資源管理思維模式即提升人力資源價值鏈，指的是通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值。薪酬結構是人力資源開發管理的重要組成部分，不能離開這一體系而獨立存在。制定薪酬結構時，需要與企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平台。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬頻制度，使薪酬結構符合企業的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬頻制度，即在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。從而達到促進員工技能和能力的提高，促進績效的提高，適應企業戰略動態調整需要的目的。
第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鈎。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
除此之外，為了激勵員工竭盡全力的為公司貢獻精力，可以將精神激勵與薪酬結構結合起來。知識經濟的時代，精神激勵在與物質激勵的較量之中權重越來越重，此時單純的依靠物質激勵已經無法真正調動人才的創造力。可以通過鼓勵員工參與管理的方式，讓員工獎自身利益與企業利益密切聯繫起來，從而調動其積極性。除此之外，還可以對員工進行不定期培訓，使其適應市場的發展，提升其專業素質，已達到激勵員工，達到減少人才流失的目的。
