簡介
人力資源的政策性開發是通過國家制定政策來引導、推動、激勵全體勞動者努力學習，提高技能來達到增大人力資源存量、合理使用人力資源的目的。
人力資源的政策性開發的主體是國家及其政策，開發的客體是全體人民。
人力資源政策性開發影響全部人力資源：現實的人力資源和預備的人力資源；正在使用的人力資源和尚待使用的人力資源。
人力資源政策性開發的“政策”形式包括法規、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等。人力資源政策性開發由國家制定認可，受國家強制力保證執行。
主要功能
人力資源政策性開發導向功能指人力資源政策能夠引導人們朝著開發自身人力資源、提高人力資源素質的方向努力。
2.協調功能
人力資源開發政策要協調處理開發與經濟社會發展之間；國家、集體、個人之間；培養與使用之間的關係等。
3.分配功能
分配功能指人力資源開發政策在一定時期內對新創造出來的價值或體現這部分價值的利益和權利在不同集團、社會階層或社會成員之間的分配能力與作用。
4.規範功能
規範功能指其對調整人們的人力資源開發行為及各種行為之間的關係具有準則性作用。
5.動力功能規範功能指其對人力資源的開發廣度和開發程度具有強大的推動和激勵作用。動力功能包括物質動力、精神動力和信息動力三方面。
主要內容
人才資本管理唱響HR變革人力資源開發的勞動政策包括勞動預備制度，勞動就業政策，勞動契約制，勞動市場制度，勞動保護制度，勞動定員定額制度，員工培訓制度，社會保障制度，勞動工資制度，退休制度等。
人力資源開發的人事政策包括尊重知識、尊重人才的政策，學位、職稱以及職業資格制度，人才流動與人才市場制度，雙向選擇制度，聘任制，競爭上崗制度，獎勵制度，培訓與繼續教育制度，以按勞分配為主、按勞分配與按生產要素分配相結合的政策，社會保障制度以及退休制度等。
2.人口政策
1）人口狀況。人口狀況直接影響到人力資源的狀況。
2）人口政策。控制人口數量的增長速度，全面提高人口素質。
3.教育政策
制定符合國情、適應社會主義現代建設需要的教育政策，大力發展教育事業，將極大地開發中國的人力資源，提高人力資源的整體素質。
4.科學技術政策
制定正確的科技政策，能鼓勵、引導人們努力學習科學技術知識，大膽進行發明創造，積極把科技知識運用於生產和社會生活的各個方面，推動經濟的發展和社會的進步。
5.勞動報酬政策
實行以按勞分配為主，按勞分配與按生產要素分配相結合的分配政策，允許科技和管理人員按照自己掌握的知識參與分配，這可以大大推動勞動者努力學習科技知識和管理知識，從而大大提高中國人力資源素質。
五維模型
即從分層、分類、分等、分階段和人性化這五個維度來考慮制定人力資源政策，分層是在制定政策中要考慮到不同層級的人員差別，如高層、中層和基層人員的政策制定是不同的；分類是在制定政策中要考慮到不同類別的人員差別，如技術、市場、生產等類別人員的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考慮到既要鼓勵員工從低向高發展，更要鼓勵大多數員工在本崗位深化，政策中要能體現鼓勵腳踏實地，崗位內深化的含義，同時使得我們的管理更加精細化；分階段指的是不同時期的人力資源管理重點是不同的，人力資源政策要能夠因時而變，因勢而變，與時俱進，建立與不同時期的不同戰略相匹配的人力資源政策；人性化指的是在政策中要能體現出人性化，因為人力資源這種資源最能和其他資源相區別的就是人性化，但需注意可以在政策中體現人性化，但不能用人情解釋政策。
比如任職資格政策的制定，就需針對不同層級不同類別的人員分別建立任職資格標準，並在標準中分等以鼓勵員工在崗位內深化，任職資格標準的修訂在不同時期需要體現公司不同的戰略重點和要求，同時輔以培訓和培養等人性化手段牽引和幫助員工發展。
人力資源政策制定的五維模型對應於自然界的四維空間（X、Y、Z軸和時間軸），加上體現人力資源特點的人性化維度，構成了五維模型，充分體現了古語的“大道至簡”和“道法自然”的精神，打破了以往以一種政策來適用各種情況的弊端和使用各種政策的盲目，建立了一套思維模式，為解決錯綜複雜的人力資源問題提供了很好的分析工具和方法。
實施方法
增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現員工的“一專多能”，既更專精於本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現。
凍結人員外部招募或裁減人員招募計畫。當通過有效的培訓開發，員工具有了更強的崗位靈活性之後，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結人員外部招募或裁減人員招募計畫，工作需要的崗位可以藉助內部勞動力市場從內部員工中招募，或者裁減人員招募計畫，僅從外部市場招募公司內無法補充的關鍵崗位人才。
凍結工資增長或減薪。在一個工資鋼性（能漲不能降）的企業中，凍結工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業在實施凍結工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業的決定，同時也鼓勵他們理解企業的困難，同舟共濟，團結一心，與企業結成“命運共同體”戰勝困難，並激發更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業的政策，那不願與企業同患難、共命運的員工也不能算是企業所需要的員工了。
最後的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業的凝聚力，長期而言對企業的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多只能算是權宜之計。而且當企業面臨經濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。
尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業價值觀的調整來獲得員工對企業政策與理解，並樹立起員工戰勝困難的動力，讓公司經營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結奮進的精神動力。
總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業在選擇有效人力資源政策的時候一定根據自己企業的實際情況、經營特點、人力資源狀況與企業發展戰略而採用靈活的方式。
