特點
職位評估職位評估的中心是事不是人。職位評估雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。作為職位評估的對象--崗位，較具體的勞動者具有一定的穩定性，同時，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。由於崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然職位評估是以事為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。
2.職位評估是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化過程
在職位評估過程中，根據事先規定的比較系統的全面反映崗位現象本質的職位評估指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎，最後按評定結果，對崗位劃分出不同的等級。
3.職位評估需要運用多種技術和方法
職位評估主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計知識和計算機技術，適用崗位排列法、崗位分類法、崗位評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終做出科學評價。
原則
職位評估知識樹1、系統原則
所謂系統，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬於一個更大的系統。系統的基本特徵：整體性、目的性、相關性、環境適應性。
2、實用性原則
環境評價還必須從企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的因素評級因素。尤其要選擇企業勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接套用於企業勞動管理實踐中，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高職位評估的套用價值。
3、標準化原則
標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎，也是國家的一項重要技術經濟政策。標準化的作用在於能統一技術要求，保證工作質量，提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規範化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，職位評估也必須採用標準化。崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據以及職位評估的技術方法一特定的程式或形式做出統一規定，在規定範圍內，作為評價工作中共同遵守的準則和依據。職位評估的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數據處理的統一程式等方面。
4、能級對應原則
如何進行職位評估一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩定的組織形態。穩定的管理結構應是正三角形。對於任何一個完整的管理系統而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標誌著4大能級差異。同時，不同能級對應有不同的權力，物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。
5、最佳化原則
所謂最佳化，就是按照規定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業、個人都要講究最最佳化發展。企業在現有的社會環境中生存，都會有自己的發展條件，只要充分利用各自的條件發展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應有的最最佳化發展，整個企業也將會得到最佳的發展。因此，最佳化的原則不但要體現在職位評估各項工作環節上，還要反映在職位評估的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。
作用
職位評估系統職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政許可權等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。
有的企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某企業內部，儘管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值並不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，儘管都有財務經理這個職位，但由於企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。
2．薪酬分配的基礎
在工資結構中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之後，就便於確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統、CRG系統），由於採用的是統一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。
正如在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對於其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
3．員工確定職業發展和晉升路徑的參照系
員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便於員工理解企業的價值標準是什麼，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
職位評估最常用的方法有兩種：排序法（rankingmethod）和因素評分法（pointmethod）。
排序法排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然後按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最後排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由於這種方法是根據職位的總體情況而不是根據一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中並不像在其他方法中那樣不可或缺。
職位評估結構圖因素評分法套用最為廣泛、最精確、最複雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（後與WilliammMercer合併）、WatsonWyatt等，都是採用此類方法。在美國，有60%～70%的公司採用此法。中國政府從90年代初開始，在國有企業中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法--崗位測評，也是屬於因素評分法。
因素評分法採用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由於它的操作比較複雜，這裡只把主要步驟作些歸納介紹：
首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。
其次需要挑選並仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensablefactors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的複雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內公司特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，採用的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等諮詢公司的模式，主要偏重於決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然後，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。
第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然後，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最後，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。
因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施複雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。
職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由於職位評估代表了一個企業對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大，對一個幾百人的公司來說，著作權費加培訓費和評估費，就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業自己設定職位評價標準和評價辦法，會比較簡便並且節約，但權威性會受到挑戰。
系統
企業發展職位評估解決方案1、職位評估指標
職位評估是一種多因素的定量評價系統，因而職位評估因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是複雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為職位評估的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為職位評估五要素。從這五個方面進行職位評估，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：
另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
評價生產崗位的五各因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行職位評估時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。
2、職位評估標準
職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，並套用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。
3、職位評估技術方法
職位評估發展戰略4、職位評估結果的加工和分析
職位評估數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。職位評估數據資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數據的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關係，並通過整理使這種固有的內在關係能明顯的用數量關係表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯繫，以達到數據資料配套、規範的目的，更好的完成數據資料有機配合、完整配套、規範統一的任務。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個職位評估工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。
綜上所述，職位評估系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯繫、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、準確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。
