理解
勞動技能的理解應當注意以下幾點：
1.勞動技能本質上是人的勞動能力，這種勞動能力包括人的體力能力、智力能力和心理能力。體力能力是其他能力要素形成與發揮的基礎，智力能力是勞動技能的核心，心理能力即人的心理特徵，對其他技能的形成與發揮起到推動或阻礙的作用。
2.勞動技能要能夠對財富的創造起貢獻作用，即成為財富形成的源泉。這提供了勞動技能的衡量標準，勞動技能對財富創造的貢獻度越大，其價值也就越高，反之亦然。但勞動技能的價值大小並不完全取決於勞動者所具有的勞動技能，還與勞動技能使用的環境緊密相關。
3.勞動技能還要能夠被組織所利用，這裡的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或單位。在現代 社會 ，組織是社會財富創造的基本模式，勞動者的勞動技能要對社會財富的創造做出貢獻，就必須融入到組織中去，通過把自己的勞動技能與組織的需要相結合，為組織目標的實現做出貢獻。
4.勞動技能包括一般勞動技能和專門勞動技能。一般勞動技能是勞動者從事一般工作的能力，是勞動技能的基礎；專門勞動技能是勞動者的獨特能力，是創造財富的核心能力。
5.勞動技能分為個體勞動技能和組織勞動技能，個體勞動技能是組織勞動技能的基礎，組織勞動技能是個體勞動技能的有機整合，一般來講，組織的結構體系越 科學 、勞動力配置與激勵越合理、組織變革越及時，則組織的勞動技能越強。
6.勞動技能按照其狀態可以劃分為顯現的勞動技能和潛在的勞動技能。顯現的勞動技能是已經發揮出的勞動技能，潛在的勞動技能是尚未發揮出來的勞動技能。潛在的勞動技能是顯現勞動技能的基礎，潛在的勞動技能越大，能夠發揮出的顯現的勞動技能才可能越多，發揮的質量才可能越高，反過來，顯現的勞動技能發揮的越多、越充分，又能夠有效的促進潛在勞動技能的提升。
7.勞動技能的形成與發揮受許多因素的 影響 ，一方面既包括個體的因素，也包括企業組織的因素；另一方面既包括企業內部的因素，也包括企業外部的環境因素。
8.企業之間勞動技能是有差別的，即使個體的勞動技能是一致的也不例外。這是因為企業之間對勞動技能的需求是不一樣的。
指標
它包括以下幾個指標：
1、技術知識要求：生產崗位知識文化水平和技術等級要求。
2、操作複雜程度：生產崗位作業複雜程度和掌握操作所需的時間長短。
3、看管設備複雜程度：生產崗位使用的生產設備的複雜程度及看管設備所需的經驗和技術知識。
4、品質質量難易程度：生產崗位生產的產品品種的規格的多少和質量要求的水平，體現對技能水平的要求。
5、處理預防事故複雜程度：生產崗位能迅速處理和預防其易出事故所應具備的能力水平。
服務體系
勞動技能服務體系是指保障勞動技能獲取、形成、有效發揮和不斷改進最佳化的支持系統。企業勞動技能服務支撐體系一般由三方面的構件體系組成，一是基礎支撐構件體系；二是獲取與形成構件體系；三是利用與最佳化構件體系。
1.基礎支持構件。
基礎支持構件是指勞動技能獲取、形成、有效發揮和不斷改進最佳化必需構件。包括勞動技能規劃、組織結構體系設計與最佳化、崗位分類分級、崗位分析與任職規範、崗位勝任素質模型五個要素。企業勞動技能能力規劃構件是企業依據發展戰略、內外環境等，基於提升企業核心競爭能力而對未來企業人力資源能力所做出的長遠性安排，他與人力資源管理中的人力資源規劃不完全相同，企業的人力資源規劃強調企業人員數量與結構的匹配，而勞動技能規劃重點強調的是能力的匹配。在基礎性支持構件中，勞動技能能力規劃是綱，組織結構體系設計與最佳化、崗位分類分級、崗位分析與任職規範、崗位勝任素質模型是實現企業勞動技能規劃的具體措施和方案，其目的在於有效地實現支持企業發展所需要的核心勞動技能的實現和成長。
2.獲取與形成構件。
獲取與形成構件是指勞動技能怎么獲得、如何形成的構件。包括招聘與選拔、人員配置、培訓與開發三個要素。招聘與選拔構件是指企業通過外部與內部勞動力市場，選拔符合企業勝任素質模型的合格人才的過程性活動，這是企業勞動技能形成的第一環節，因而是非常重要的。人員配置是指企業合理的使用人員，即把合適的人放在合適的崗位上。國內外企業大量的實踐證明，能否合理地進行人員配置，對企業勞動技能能力的形成有著重要的 影響，因為，不能正確地用人，將使勞動者的能力顯現大打折扣。
3.使用與最佳化構件。
使用與最佳化構件是指勞動技能如何使用、如何不斷完善的構件。包括績效考評、薪酬激勵和獎優罰劣三個要素。
