方法定義
在實際實施中，大多數點數法方案都是借鑑幾個著名的傳統方案，並根據具體情況加以調整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有影響的行業委員會“全國電氣製造協會”（NEMA）和“全國金屬貿易協會”（NMTA）中實行，而至今經過某些修改仍在很多企業使用。
點數法從一開始就要對起實施程度提出明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權係數，整個計畫的執行比非分析法簡單。由於它是通過運用明確的因素對工作進行個別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析法小得多。
採用方式
企業類型與工資制度和形式決定採用何種計點法。英國、美國等西方國家多採用500點計點法，我國多採用600點計點法；各種因數（工作因素）的百分比也視企業類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：智慧型占50%左右；責任占20%左右；體能和工作環境占 15%。但近年來隨著自動化和技能化的發展，比例有所變動，需要企業根據實際需要進行調整、確定。其核心在於選擇恰當的分配要素，並給予恰當的分數。
運作步驟
確定因素
選擇崗位的影響因素是實施點數法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎。因此，這些因素必須具有大多數工作人員和管理人員公認的共同特徵，並能對工作之間的重要程度進行區分。一般而言，企業不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境和勞動心理。在確立五大因素後，要根據實際需要，再進行因素細分。因素數量的多少應根據需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數方案使用的因素在4~12個之間。
因素定義
在選擇因素過程中，會出現“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫出所有因素的準確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，並做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。
因素定義是根據崗位的性質和特徵進行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應掌握的知識，包括教育、經驗、主動性、創造性。
決定等級
確定崗位評價的主要因素及因素的定義之後，為了提高評定的準確度，還應對各評定因素區分出不同級別，並賦予一定的分值。
權重和配分
確定等級權重相當重要，它是整個評價工作的基礎。如果權中確定不當，將影響崗位相對價值的評價。
因素權重沒有科學或現成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果出發，並取決於該企業的工作情況、目的和人事政策。因素權重是按照重要程度將因素進行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權重方案在標準工作上進行試驗比較，逐步確立因素之間相對重要程度。
確定崗位因素權重之後，再用下列三種方法之一給各個等級配分：
1）最大權重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然後再按等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分。
2） 最小權重法。即按因素百分數每個因素的最低等級配分，然後再用等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分。
3） 均衡權重法。使每個因素最低等級分配分值等於權重後，用這個最低等級分制乘以一個常數（可自由選擇，但對於每各因素都應固定）來確定最高等級的分值。
調查和評價
各因素和等級評定原則確定後，就要對所要評定的崗位進行調查。
對在調查中收集上來的數據進行歸納整理、統計分析，按各因素歸類，填好因素內容，然後評定小組進行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，並確定因素等級和分值，然後按各評定人員的評價結果平均得出最後各因素的分值和總分值。
解決問題
1、使用哪一種職位評估方法
（1）自己做還是購買
（2）一個計畫還是多個計畫
2、 應該使用哪些分配要素
（1）應該使用多少個分配要素
（2）照搬還是自己建立一套
（3）使用多少個等級，每個等級如何定義
3、 應該用多少點
4、 如何確定每個分配要素的權重
5、 如何確定每個分配要素及其等級的分數
6、 誰來評估
思考方法
1、職位評估方法的選擇
2、選擇分配要素
3、確定總點數
4、確定每個分配要素的權重
5、確定每個分配要素及其等級的分數
6、誰來確定
運用
工作要素分類
可以把工作績效按三大要素分類：個人條件、工作類別和環境、工作責任；亦可以分為四大類：智慧型、責任、體能和工作環境。然後根據需要將三類 要素隨工種進行劃分。取出包括高、中、低三個工資層次的10~15個工種，求出各類要素比重的平均差。例如，在美國紡織業中，個人條件占40%；勞動類別 和工作環境占15%；工作責任占30%，據此作為工作值的評價起點。
分級與配置
將工作因素分為5個等級，將500個點配置於各等級工作要素中。
在運用點數法時，要力求對評價要素的定義清晰、簡明；每一等級的分級界限也要清楚劃一。
工作定義分級
企業對每一個工種的工作內容都要有詳細具體的規定，並形成文字和說明書，包括應完成的工作，操作機器類型、體力腦力勞動的程度、工作環 境、工作潛在危險及勞動保護等，都要明確列出，內容越詳盡、具體，分級越少偏差，評價越明確。
等級與配置
根據點數法原則，點數相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區分。例如，將滿分定為500分，將工作值分 為10個等份，每等之差均為25分，點數越少者，等級越低。第一等為140分以下；第十等為357點以上。
對工作要素的分類、分級、評定點數的最終目的，是評定出該項工作完成以後，可以獲得多少報酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和 點數之後，制定相應的工資率，按級別決定每項工作的工資。還有一種方法是經過市場調查以後，獲得市場工資率，然後換算成市場工資率決定每項工作的貨幣工資 額。後一種方法比較先進，也比較合理，但實施起來難度和成本較大。
市場調查
工資市場調查的直接目的是為僱主確定企業支付雇員工資總額和結構提供參考，間接目的是為了防止企業之間雇員工資收入差異過大， 不利於企業間的競爭。據英國的一項調查，約有71%的僱主是通過與別的僱主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業對其它企業進行正式 的工資問卷調查；由55%的僱主通過報紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業通過就業調查機構決定企業雇員的工資水平，等等。這說明，企業對雇 員的收入分配主要採用，或者參考了市場工資率。
優缺點
優點
1）可靠性強。點數法運用具有準確和清楚定義的因素，對工作崗位進行系統的比較，能夠減少評價中的主觀隨意性。
2）易於接受。點數法是若干評定要素綜合平均的級過，並且有較多的專業人員參與評定，提高了評定的準確性。
3）適應性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全部詳細情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進行分析。因此，這種方法適用於對工資和工作條件進行協調的大企業。
4）穩定性強。當引進新的工作或現存工作發生變化時，不必要在相同職組內再與其他所有工作進行系統比較，而只根據評價體系就很容易確定其等級。
不足之處
1）需要相當的時間和人力。點數法需要對每個工作進行深入研究，在評定每個因素時，經常要經過兩三個評定人員的個別評定，之後還要進行匯總，這項工作相當繁瑣，需要花費大量的時間。
2）點數法的評價系統建立十分困難。工作分析的因素及其等級定義，要求評定人員具有相當的技能。
3）具有一定的主觀性。因素的選擇、等級的確定與定義和因素權重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。
操作關鍵
要成功操作點數法，有三個要點問題必須得到解決。
第一，評估要素及其權重的選擇。
選擇什麼要素來對職位進行評估是首先必須解決的問題。評估要素也可稱為報酬因素。在組織的多種職位中，存在這樣一些因素，它們有助於企業戰略的實現和目標的達成，具有可衡量性，並且企業願意為這些因素支付報酬，這樣的因素就是報酬因素。尋找適當的報酬因素是點數法操作的關鍵步驟。需要強調的是，報酬因素應該具有一致性，換句話說，這些報酬因素對於所有被評價的職位來說應該是共通的，做到這一點，才能使職位保證評價有一個公平的基礎；另外，各個報酬因素之間應該保持獨立，不交叉、不重疊，避免計分上的重複計算。
在國內企業特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，採用的多是CRG、HAY等諮詢公司的模式，主要偏重於決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
評估要素權重的選擇體現要素的重要性的不同，這必須和企業的價值導向掛鈎。權重的設定沒有固定的模式，不同的企業、不同的職位、不同階段，各個因素的重要性都可能不同。迷信權威企業的做法，脫離自身實際的做法是錯誤的；因此在設定權重時要充分考察本企業在現階段的需要，對職位分類，考察不同類別職位的特徵，準確體現各因素的重要性。
第二，要素的等級界定。
在評價要素及其權重確定之後，還必須對各評價要素進行等級劃分並對各等級進行界定，點數法才能夠進入操作化階段。等級的層數沒有固定的說法，要依企業的需要而定。等級的劃分並不是簡單地分出一二三四，每個等級必須能夠作出詳細的界定和說明，相鄰等級的界限應該是清晰可辨的，這對於之後對職位進行準確評估十分關鍵。
第三，溝通是點數法成功的關鍵。
這種溝通包括評估前的輿論鋪墊、評估過程中的反覆溝通和評估後的清晰宣講等。很多企業在實施點數法時非常重視技術環節的問題，但卻都不同程度地忽視了溝通的重要性，以至於使點數法喪失了“民眾基礎”，最後費盡力氣卻無法取得員工認同。
只有在掌握一般職位評估方法的操作要點基礎上，把握點數法的這三個關鍵要點，才能成功操作點數法，使點數法真正成為企業薪酬體系的科學基礎。
