無限期重複博弈
概念：
是指同一個博弈被無限期重複多次。在無限期重複博弈中，對於任何一個參與者的欺騙和違約行為，其他參與者總會有機會給予報復。 由於在無限期重複博弈中，報復的機會總是存在的，所以，每一個參與者都不會採取違約或欺騙的行為，囚犯困境合作的均衡解是存在的。
無限期重複博弈有以下三項基本特徵：
（１）前一階段的博弈不改變後一階段博弈的結構；
（２）所有參與人都觀測到博弈過去的歷史；
（３）參與人的總支付是所有階段博弈支付的加權平均值。
無限期重複博弈的解：
可以驗證伯川德均衡無限期的重複仍然是這一博弈的均衡。
考慮下述的博弈：每家企業在每個時期t選擇等於邊際成本的價格，而不管直到t以前的博弈歷史。給定對手企業在此方式下索取等於c的價格，則每家企業所能做的不會比本身收取c更好些。
重複的伯川德均衡不再是唯一的均衡
假設價格使最大化
觸發策略：每家企業在0時期索取。若是在t以前各時期兩家企業都曾索取，它在t時期繼續索取；否則，它將永遠把價格定在邊際成本c上.
如果貼現因子足夠高，它們就構成一個均衡。
公式這個均衡是默契合謀的結果。
如果一家企業削減其壟斷價格，它將在整個背離時期得利，但它破壞了以後時期的合謀——所有企業回復到“觸發策略”上去（即他們永遠執行純競爭對策，這是一個均衡）。注意，合謀是通過一個純粹不合作的機制實現的。
無限期重複博弈分析與激勵研究
由於激勵本身涌蓋的內容很廣，國內大量關於利用 博弈分析方法米解決經營者激勵理論方面的研究方向也 各有側。許多學者都開始運f}}j博弈論來解決經營者的激勵問題，新制度學派關丁微觀經濟理論在許多地方都 得益十博弈論的應}}]和發展，將博弈珊論和企業的激勵問題相結合，分析和討論管理者和被管理者激勵與約束的決策過程，或者從契約關係的角度構建經營者行為理 性博弈模型。‘Il_期的許多理論，如美國經濟學家A．A．Alchian和 H．Demserz合寫的《生產、信息成本和經濟組織》(1972)和I{．Demsetz的《所有權、管理權和業》(1988)就是來解釋企業為何需要臨督的論著作。該理論是在產權理論的基礎上出“團隊生產”的概念，即在一個團隊罩，每一個參加者都有“免費搭車”的 企圖，企業就必須有監督者；但如何防止監督者偷懶，就必須建市起相應的激勵機制。其中博弈論在研究企業的所有者與經營者的關係方而得到迅速發展博弈論是分析以自利為日標的個人之間的互動，這種白利行為不儀受到個人收入、信息和能力的約束，而幾．還通過個人的選擇影響他人。一些學者是刖博弈論中的“徒困境”模型，米研究績效考核中的被考核者(員工)和考核者(主管)之間的合作與／1合作博弈，解決績徽考核中的員T的不合作態度，促進員工積極參與到考核中來；還有對於博弈論和信息經濟學研究分析放在信息對稱的背景條件之F，認為巾於信息的不對稱、契約的不完備、同標的不一致等原囚，使得所有 者越來越能駕馭管刪者，管理者的自利行為也愈發變得嚴霞，甚至出現了代理人的道德風險和逆向選擇。為此所有者必須對經營者進行激勵與監督，以達到自身利 益的最大化。但本文研究的重點不足“道德——監督 的關係，而足“道德獎勵”的關係。這裡的道德指的是工作的努力水平(努力與不努力)。通過模 型的建、分析最後得}H結論，並根據結論提出相應的建議。
依據無限期重複博弈模型建立企業激勵機制
(一)培訓是提升管理型人力資本價值的主要途徑在管理型人力資本價值構成中，基本素質指標和能力指標相對於個人貢獻在價值構成中占有絕對比重。基本素質和能力的提高離不開各種形式的培訓和學習。一方素質和能的提高離開各種形式的培訓和學習。方而是企業文化的培訓，凶為企業的生存和發展有賴丁資金、設備的投入，更要的是要自。寸比具共同目標、創新精神、專業才能以及團隊精神的員工隊伍。另‘方面隨著當今高新技術的發展和信息革命的發牛，新知識、新技術層出不窮，加強對經營者的培訓，不僅有助於其技術知識、協凋操作和決策能力的提高，而H_又”以增強管理人力資本所有者的滿意度，進而人人地調動了經營者的積極性，並降低經營者做事的成本C，使經營者的收益，·R．一c‘更人。
(二)激勵約束機制的完善
收入分配機制是激勵機制的基礎，承認管理型人力資奉剩餘索取權，實現與其為企業創造價值對等的收益分配的時，要體現對管理型人力資本敬業精神、風險意識以及競爭意識等的約束能力，進而有助丁加強管師人力資本對個人品質的維護。要充分發揮監督機制的作用，提高對道德風險活動監督的機率，隨時對經營者進行監督，…經發現其偏離了原來的合作態度，就塒其進行嚴厲的懲罰。f日懲罰通常既損害被懲罰者的利益，也損害懲罰者的利益，聲譽可能是解決這‘問題的辦法。如果博亦重複進行很多次，參與人uJ能就會為了得到一個將來對他有價值的誠實的聲譽而在博弈的早期階段選擇合作，並通過長期的努力去維護良好的個人聲譽。因此，筆者強調企I應該為經營者建立個人聲譽檔案，記錄經營者在職期問的歷史行為，同時經理市場也建立個聲譽約束機制來有效地預防道德風險的發生，如中介機構的定期審查、同行的評價等等。
(三)建立完善的薪酬激勵制度和績效評價體系
現代企業理論研究表明，幕於經營者的經營業績的
報酬制度，縮小所有者和經營者的利益缺l1，會促使企的經營者努力實現經營者的利益行為。根據業績建相應的報酬計畫，如經營者持股、股票期權制度等，也就是解決剩餘價值的索取問題，經營者努力工作使所有者獲得更高的收益，這時提獎係數t的設定，足一個難於解決的問題。因為，提獎係數t制定得過低經營者的積極性就會受挫，過高所有者不情願。
隨著企業逐步向同行業平均水平過渡，則幾丁採用不同的提獎係數來控制，即：一就足說，提獎係數t根據市場來確定，企業的獎金提取水平根據提獎係數t大小決定，較好地解決了剩餘價值索取的矛盾。但獎金標準的確立依然是與企業的經濟效益相結合，作為基準可適當波動但幅度小宜過大。時，績效評價足提高管理型人力資本的重要手段。建立完善的績效評價體系對管理犁人力資本所有者的工作效率，確保他們的行為指向組織目標，並通過評價使他們清楚地知道企業對其期望什麼、工作中的不足以及今後努力的方向，從而提高個人對企業的貢獻。總之，要設計‘個有效的激勵機制，前提是要了解人們的效價、期望值和人們的偏好。同時，在激勵中體現約束力，使經營者與所有者的兀限期重複博弈效果成為現代企業法人治理結構的核心影響因了，據此才
能建立起符合企業自身發展需求的最優激勵與約束機制。
盤點各種博弈策略
| 博弈論聽上去很深奧，其實每時每刻就發生在我們的身邊，有時博弈論可以成為幫助我們在一些重大人生決策時提供幫助 |
