成功和效率的新公式是3I=AV，其中I 代表智慧、信息和概念，AV 是金錢或任何形式的增值。在競爭激烈的信息社
3I組織當然我們指的是組織的核心，是心臟地帶。組織里還有一些日常工作：辦公室要清潔，燈泡要更換，會議室要有人安排。這些事永遠不可能實現自動化。不過，只有組織核心關注3I，才能獲得增值為這些服務支付報酬。
支持者
查爾斯· 漢迪是歐洲最知名和最具影響力的管理思想家， 以“ 組織與個人的關係”、“未來的工作形態”等新
3I組織內容分析
3I組織與一般組織不同。這種模式不適用於軍隊、工廠或政府官僚機構的組織哲學，而是適用於知識占據關鍵地位的地方，那些頭腦比四肢更重要的地方。
3I組織的最為獨特之處，就是核心中每個人都必須擔負起經理的職責，但是同時，誰也不能僅僅做個經理。核心的人數越少，越需要靈活性，需要成員承擔更多責任。每個人不單要有某一方面的專長，還要儘快擔負起財務、人事或項目的職責，甚至要三者兼具。換句話說，這是管理任務。將來組織核心中的每個人都應該是管理者，不僅要有能力，還要會管理。
新型組織的關鍵，在於每個核心人員不僅要具備跟自己特定角色相稱的專業知識，還需要知道和理解商業，要有分析技能、人際關係技能和概念技能。對於管理者來說智慧是三維的。新型組織需要每個成員都具備這種三維智慧，但是這不是召之即來的，智慧的種子首先必須種下，這是招聘階段的工作，種子還需要在合適的環境中發芽，需要精心照料成長。3I組織在所有層次上都必須是學習型組織。
質量即真理
質量已經成為許多組織的口號，這可不是又一個噱頭。長久以來，許多公司都更關心投機、賺錢，或者短期剩餘
3I組織日本人受到朱蘭（Juran） 和戴明（Deming）的啟發，開始用不同的方式思考。戴明提出，從長期來看，要保持業內的地位和競爭力，並不是最便宜的才最好，而是要尊重顧客，提供給他們想要和需要的東西。而只有每個人都相信質量的意義，都為之努力，這樣才能夠達到卓越的質量。質量來自高素質的人被委以重任，為整個社區的利益而積極工作。
在競爭日益激烈的世界裡，組織只有保證產品或服務的質量才能夠生存，犧牲質量獲得短期利潤則會導致組織短命。在此意義上，質量就是組織的真理，起最終決定作用；沒有人也沒有組織可以在謊言中活得長久。質量跟真理一樣難以明確定義，不可能立法，它是一種思維態度，這種態度現在終於開始進入我們的組織了。具有諷刺意味的是，戴明直到80 歲高齡才成為西方世界最受歡迎的導師，這距離當初他跟日本人說這些話已經有40 年了！
質量並非唾手可得，它需要合適的設備，合適的人以及合適的環境。今天卓有成效的組織都在迅速學習，來不斷地適應新的機器、新的成員和新的贊同文化。在風格和特點方面這些組織都是一種新型組織，雖不容易管理和領導，可是在未來以知識為基礎的競爭中，越來越需要這樣的組織。我稱之為3I 組織，是為了與過去的組織相區別，過去的組織付錢給別人不是要讓他們思考，而只是讓他們做事。3I 組織給別人報酬是為了讓他們思考並且做事，連機器也一樣。這會給組織管理帶來巨大的不同。
新事業
只要覺得必要，新型組織會一直設法留住核心主管。而新型主管卻並不情願被束縛，特別是他們有了某種資質可以做通行證的時候。實際上，隨著管理變得越來越專業化，會出現更多專業資質，主管也開始把自己的職業看成是專業職業，看成若干份前後相繼的工作，不一定要在一個組織里。公司也不情願為每個人提供終生職業保障，核心人員也不例外。招聘廣告提供工作，而不承諾事業。
現在年輕的求職者和公司都不會把任命看成永久性的。組織確實越來越少去管理你的事業了；相反，它們承諾機會，並幫助年輕人開發自己的能力，並把握這些機會。正如美國人所說，這是“個人主動，公司支持”的事情。
這種變化，部分原因是殘酷的競爭現實強加給組織的。非連續性變化和新專業化傾向結合起來，對大多數人意味著在公司事業的終結。新主管必須為自己打算，要記住在這個新世界裡，現在有工作只表示你現在還好，卻不保證未來也如此。此時教育就成為一種投資，豐富的經驗就是一種資產，對公司的忠誠變成了公司必須從個人那裡贏得的東西，不再是生硬的要求。
職業生涯由此變得更加多姿多彩。大一些的公司有多樣化和進步的機會，但是這些公司越來越走向聯邦制，更多的決策權給了各個部分，組織中心只扮演代理和參謀的角色，個人需要自己負責，保證組織提供的機會最終能給自己一條合理的職業道路。
有些人會希望在職業生涯中離開一段時間去學習。面對這個市場，大學和商學院會提供更多正規的教育。其他人，特別是女性但也不限於女性，會需要臨時中斷職業生涯去照顧家庭。也有人想抓緊時間早點工作，這樣在老到動不了之前，好有機會嘗試第二種生活。有人把組織當作訓練的地方，到30 多歲時就獨立創業，或做企業家，或做顧問，或成為公司外包部分的專業人員。大多數人是到50 歲才離開組織，雖然未來還有20 年時間能活動，他們卻肯定要開始淡出組織里的職業生涯了。
新主管應該是新社會裡的幸運兒，他們有能力為工作之外的5 萬小時找到事情做，不過他們需要為此準備，要意識到總有一天這樣的事情會發生。對他們來說，正視這種改變，承認這個現實，既是機會也是挑戰。
西門子公司
在西門子，合理化建議有一個特別的稱呼：“3i”。即：“建議（ideas）、激勵（impulses）、主動性（initiative
3I組織在世界各地，西門子的3i儘管採用了因地制宜的管理方式，各具特色，但是其組織原則和工作流程卻大體一致，從而使西門子員工合理化建議的管理保持了全球範圍內的一致性。
但與德國企業傳統的合理化建議管理機構不同，3i既不是一個自上而下的管理機構，也不是近年興起的引進“點子公司”的方式，而是一個介於員工與部門經理之間的平衡機構，其主要作用在於平衡員工與部門經理之間關於建議的分歧。“3i是保證流程得以實現的重要手段，是第三方的督促者。員工和部門主管之間的平衡需要3i協調。”西門子（中國）業務發展部3i辦公室專員宋小玲如是說。
