名詞釋義
三葉草組織三葉草組織 Shamrock Organization 是愛爾蘭管理作家查爾斯·漢迪 Charles Handy 在其《非理性時代》一書中提出的，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象徵企業由三組迥然不同的人組成， 其定義是“以基本的管理者和員工為核心，以外部契約工人和兼職工人為補充的一種組織形式”。
這種組織模式（或它的變化形式）通常用來解釋企業為什麼要把非核心
的職能轉包給社會上的其它企業，三組人各懷不同的期望，接受三種不同的管理，領不等的工資，並且被以不同的方式組織起來。
提出意義
三葉草統一於一個組織系統，但同時要看到它們之間的分離。在組織目標的統籌之下，三片葉子要充分利用外部資源，儘可能地吸引優勢資源為組織所用。這種整合，不局限於組織、區域、國家，組織應該將眼光放遠。
各種形形色色的外包，以及虛擬組織的形式，正在替代傳統式的組織結構，網路經濟條件下可以利用網際網路的整合資源手段，將眾多的資源與信息為我所用。三葉草組織可以在全球各個角落“招兵買馬”，組織核心卻可以“決勝千里”。
在組織面臨的全球化整合的浪潮中，彼得·杜拉克也提出：“公司的技術、財務、產品、市場、信息和員工等方面的戰略也必須是全球性的。”如果有可能，三葉草組織要把觸角伸向自己最需要的優勢資源，充分利用世界的豐富多彩，用全球各地的“個性”致力於打造自己的整體競爭力。
作者介紹
查爾斯·漢迪 Charles Handy（1932—），英國管理思想家。以“組織與個人的關係”、“未來的工作形態”等新觀念聞名於世。歐洲最知名和最具影響力的管理思想家。
構成元素
第一片葉子
代表表核心專家系統,由資深專家、技術人員和管理人員組成的核心員工。這些員工大多受過良好的專業化培訓，是企業高級管理層的組成力量。
第二片葉子
由與企業存在契約關係的個人或組織構成，通常還包括一些曾經為企業工作過，但現在為其提供服務的專家。這些個人是圍繞企業運轉的行星，但為了更好地完成項目或履行契約，在決策制定方面享有很高的自主權。
第三片葉子
代表的是具有很大彈性的勞動力，如兼職工和臨時工等。在漢迪的模式里，這部分人不僅僅是雇用的幫手，企業應該充分貼近他們，讓他們覺得自己是組織中的一員，從而高標準地完成工作。這部分工人的決策制定權通常局限在他們的工作範圍之內。
| 內容 | 專家系統（第一片葉子） | 外包系統（第二片葉子） | 彈性勞動力系統（第三片葉子） |
| 人員組成 | 擁有關鍵知識的資深專家 | 具有組織協調能力的承包者 | 擁有一般的技術和操作能力 |
| 人力資本 | 智慧和思想 | 人員關係和協調 | 操作能力和服務 |
| 人力資本價值 | 昂貴 | 不定 | 低廉 |
| 組織形式 | 對立或小團隊 | 各種類型的機構 | 獨立 |
| 工作狀態 | 相對穩定 | 穩定 | 不穩定 |
| 工作重要性 | 最重要 | 重要 | 一般 |
| 社會地位 | 高 | 中 | 低廉 |
| 價值觀 | 自我實現 | 穩定的人脈支撐 | 穩定的經濟收入 |
| 人員的財富比 | 20:80 | 80:20 | 80:20 |
第四片葉子
漢迪提到，在三葉草之外還有第四片葉子的存在。
想像一下宜家是如何吸引消費者的：產品設計簡約時尚，顧客能夠自行組裝拆卸，在組裝與拆卸的過程中享受愉悅的消費體驗。再想像一下正在興起的部落格，他們只是提供一個平台，來自世界各地的博友在上面發表言論，為網站提供豐富多彩的內容等等。漢迪所說的第四片葉子，就是這樣一種形式的“外包”——讓客戶承擔價值鏈的一個環節，“產消合一”，組織無需提供成本。
托夫勒曾預言人類文明的第三次浪潮是“生產者和消費者再次合一的個性化文明”，第三次浪潮將利用工業文明創造的科技，回歸產消一體的工作生活方式，完成螺旋式發展。在這種生產消費方式中，大眾化的需求會由大眾生產而得到滿足，這可以推動商業走向滿足個性化需求的道路。也許，他的預言正在實現，而漢迪言下的第四片葉子，與此殊途同歸。
組織結構分析
核心層
三葉草的第一片葉子代表核心工作人員，或專業核心，它日益由資深專家、技術人員和管理人員所組成。他們是新專業人士，主要從工作中體現他們的身份地位，實現個人願望。他們就是組織本身，似乎可以說是既對組織承擔義務又依賴於組織。他們工作時間長而且辛苦，
但是反過來，他們不僅要求目前獲得合適的報酬，還希望他們的將來能有所保障。他們考慮的是將來的職業、晉升和投資。因此他們不是可被隨意支使的一群人。他們是很寶貴的或者應是難以取代的。
在越來越多的組織中，其核心層的工作生活將類似於顧問公司、廣告代理機構和專業股份公司。這些組織內不存在大的等級差別，最高一層由合伙人、專家或領導組成。
隨著組織的核心變小，經濟方面的需要迫使更多的組織重新考慮酬勞其高級核心人員的方式，在這個過程中逐步使他們轉變成合作者而不是雇員，建立同事關係而不是老闆和下屬的關係。
契約的邊緣
第二片葉子由與企業存在契約關係的個人和組織構成。這些組織是一個百寶箱式的世界，那些個人是個體專業和技術工人，他們中許多人曾經是中心組織的雇員，是從核心層退下來的或是喜歡從事個體職業的那部分自由的人。
然而，無論是組織還是個人都保持相同的組織原則——按業績而不是按工作時間獲取報酬，拿酬金而不是工資。它的含意是很重要的—— 它意味著中心組織可通過指定業績目標來實施控制，而不必監視其工作方式。如果這一點顯而易見，它標誌著對大多數經營者習慣的經營方式的一次革
命。過去的格言通常是“控制方式和方法”，“達到應該達到的成效”或“如果他們做他們應該做的事，你將會得到你想得到的結果”。當然，對業績的合適說明涉及到對所提供的服務。轉包的經營方式在某些行業得以很好領會，尤其是在建築業和消費製造業。在別的行業還被領會得不夠好，它需要被更好地欣賞。
如果明智的話，三葉草結構的組織可將令人覺得厭煩的工作承包出去，並根據業績支付酬金。它是一種被重新發現的計件工作，但比它過去更有效果，因為它不再是含意不清的工資的代用詞。它還是運用了更好的設備而變得更可忍受的計件工作；如今一個男人或女人使用好的機器能幹過去曾需一群人幹的活兒，使酬金更直接地與個人的努力相對稱。誘人之處在於利用組織的壟斷力量支付最少
的酬金獲取最多的產品。挑戰是要抵禦誘惑和對優秀的工作支付優厚酬金。三葉草組織必須記住在契約邊緣是按勞計酬的。不再殘留有可被信賴的忠心，也不再有任何隱含和保障承諾作為對那聽話的員工的回報。從長遠看，優秀的工作必須獲取優厚的報酬，否則它將不再優秀。現在的契約更加明確，而且在很多方面更益於做到這一點。
彈性勞動力
三葉草組織的第三片葉子代表的是具有很大彈性的勞動力，換句不文雅的詞，這些人是勞力市場，僱主只需支付極少的錢便可在需要時隨意挑揀。這些人並不都渴望進入核心層工作，須靠兼職收入來彌補用於生存的不足直到發現更好的工作。其中很多人是婦女，她們並不是總想得到一份專職工作，而是想掙點錢和與人接觸，想謀取一份工作彌補她們其他工作的不足。據官方宣稱，另外有許多人有兩份或更多的兼職工作，因此被更確切地形容為有一大包工作的專職自我雇用者。他們中有些是年輕人，他們將工作視為一系列實習或是賺錢的機會。
對於他們來說兼職或臨時的工作不僅是一種需要更是一個機會。如果需要的話，他們具備可供利用的技能，能夠盡義務，具有潛力和精力。他們不一定追求事業或晉升，他們有超越工作之外的興趣和考慮，因此，那種對核心層職員的好言勸誘他們並不易為之所動。他們是對工作和工作群體盡責而不是對事業或者組織盡責。組織必須習慣於這樣一種觀念，即使獲得工作也不是每個人都想一直為他們工作下去。核心層職員的發展不能是也不應該是彈性勞動力人員的發展方向，因為有些人可能會渴望一份終身的專職工作，但許多人都不會這樣想。新的工作觀念已經開始占據人們的頭腦。
然而，彈性勞動力絕不會有核心層職員那樣的責任心和志向。他們想要合適的報酬和條件，公平的待遇和好的合作夥伴。他們有的是工作而不是事業，他們期盼在組織的成功過程中分享好處但不能期望他們能為組織的成功感到歡欣，他們也不會投身於對工作的熱愛中去；他們的文化觀念是，更多的工作應該得到和要求更多的錢。這是種契約工，但契約應該公正而且必須被尊重 。
概念提出
組織扁平化
三葉草組織漢迪曾造訪過倫敦市中心的一家公司，這家公司的總經理告訴漢迪，他們正計畫重新設計辦公室的布局，打算多設立幾個會議室。他說他這么做是為了能讓公司的高級主管有更多的非正式互動。漢迪參觀了這家公司的辦公區，發現大部分房間都是空的，感到很詫異，這位總經理向漢迪解釋說，他們的大部分員工都出去做事了：見客戶、參加會議、收集信息，或者簽契約，他們來到這裡只是為了填寫報告，參加部門會議，或者處理郵件。
漢迪的另外一位朋友沃爾特經營著一家設計顧問公司，辦公室設在一個經過改裝的倉庫里，倉庫只是簡單的改裝：沒有隔出的辦公室，只有到處放著寫字白板的會議室，很多電話和計算機設備，沒有專職的秘書，只有項目協調人。
當漢迪問及他為什麼選擇這樣安排，沃爾特說：“我不想讓我的設計師和顧問花時間呆在這裡，我寧願他們在外面跟客戶在一起，或者在家裡工作，我可以為他們提供任何想要的設備。他們來這裡只是開會，使用一些專業設備，或者就是為了保持聯絡。我們的廚房供應本鎮最好的早餐，而且總有一瓶酒打開放在那裡，任何人都可以在下午6點後進來坐坐，喝上兩杯。實際上這是一個社交會所。”
漢迪認為：組織正在悄然發生變化。而由於組織的變化，整個工作世界的面貌也在發生著改變。正如漢迪所言，新型組織出現的一個標誌，就是我們談論組織時所使用的語言有了明顯的變化：扁平化組織、學習型組織、無邊界組織……當這些形容組織的新鮮辭彙被反覆提及時，組織機體中某些潛在而深刻的變化正在涌動。
