學校體制學校管理體制，簡稱學校體制。是專門學校而建立的一種為教育、教學而完善的規化管理制度。
背景
學校體制中國學校內部管理體制改革，是以中國經濟體制改革為成效中國學校內部管理體制改革，是以中國經濟體制改革為背景，以適應社會經濟發展需要和完善教育自身發展需要為動因。搞好學校管理體制改革，必將啟動學校內部活力，調動教職工的積極性，從而提高教育教學質量。這項改革既適應了經濟體制、政治體制改革的需要，也是教育體制改革與經濟體制、政治體制改革的結合點，是進一步深化教育體制改革的突破口。改革實踐證明，中國小內部管理體制改革是具有生命力的，已經取得了顯著的成效。以適應社會經濟發展需要和完善教育自身發展需要為動因。搞好學校管理體制改革，必將啟動學校內部活力，調動教職工的積極性，從而提高教育教學質量。這項改革既適應了經濟體制、政治體制改革的需要，也是教育體制改革與經濟體制、政治體制改革的結合點，是進一步深化教育體制改革的突破口。改革實踐證明，中國小內部管理體制改革是具有生命力的，已經取得了顯著的成效：
學校管理
學校體制（一）完善了學校領導體制，提高了辦學效益
隨著校長負責制的推行，各地加強了對校長的選拔，培訓和考核力度，校長的政治思想水平和管理水平不斷提高，校長隊伍不斷最佳化。同時，為了使校長在工作中盡職盡責，充分發揮其作用，把學校辦出特色，校長擁有了更多的辦學自主權，大大提高了學校的辦學效益。
（二）核編定員、定崗定責，促進了學校管理科學化
通過實行崗位責任制，規定學校人員編制，明確教職工的崗位責任，促進了學校領導用科學的方法管理學校，向管理要質量，向管理要效益，向管理要發展。責、權學校體制、利統一的校長負責制和崗位目標責任制的推行，大大提高了學校行政工作效率，促進了對人、財、物、事的科學管理。
（三）嚴格實行崗位聘任制，激發了教師的積極性
通過學校人事制度改革，使教師隊伍中的冗員減少，結構趨於合理。由於啟動了競爭機制，有能力、有責任心的優秀教師能夠充分發揮才幹與潛力，能力平庸而又不思進取的那部分教師也產生了危機感，有了壓力。教職工聘任制的推行，各地在擇優聘任，合理組合的同時，加強了教師隊伍的長遠建設，教師隊伍結構不斷得到改善，教師的責任感、緊迫感增強，形成自我提高的動力源，穩定、最佳化教師隊伍的機制正在形成。這種新局面的形成，有力地推動了教育教學改革的向前發展，從而促進了學校教育教學質量的提高。
（四）打破了平均主義，提高了教師待遇
通過教師分配製度改革，實行校內結構工資制，做到了勞酬基本掛鈎，使在崗教師的工資待遇有了較大幅度的提高，調動了他們的工作積極性，提高了教育經費的投資效益。另外，通過改革，初步形成了國家、地方、學校三結合的教師工資管理新體制，為提高教師的社會地位和工資待遇開闢了更為廣闊的途徑。
體制改革
學校體制學校體制的改革，對於學校來說，意味著學校內部組織運行方式、組織機構和職能的改革和歸位,以及學校內部管理體制的重建、組合和創新。政府職能的巨觀管理趨向和學校微觀管理職能趨向，是學校體制創新的基本趨勢和方向，是市場經濟發展的社會分工日益化的結果。教育行業中介組織的建立和加強也正是市場經濟的必然產物，他對政府行為和學校管理行為都起到補充和矯正作用。
一、 教育思想的多元化
二、 過多的思想干預產生的後果是可以想像和驗正的
三、 決策管理體系的重組
四、 市場經濟作為一種資源培植方式
五、 建立現代中間組織制度
六、 學校經費來源的多樣性和主導性
七、 學校教育質量的評價標準的國際化
存在弊端
中國中國小內部管理體制改革雖然取得了很大的成效，它對轉換學校運行和經營機制，啟動學校內部活力，顯示出了強大的生命力。但由於在改革中建立起的各種體制在很多方面還不夠健全和完善，相應的改革措施還不配套，有些還處在探索和磨合階段，因此，存在的問題也不少，歸納起來有以下幾個方面：
第一，就全國而言，改革發展很不平衡，各地改革的力度和措施存在一定的差異。目前，就地區之間、校際之間橫向比較，中國小內部管理體制改革還很不平衡，改革的力度也存在一定差異。一些地方和學校行動緩慢、改革流於形式，缺乏動真格的改革措施，特別是縣以下的農村中國小，大多處於停滯、等待、觀望狀態，尚未找到一條適應農村經濟發展實際和教師隊伍狀況的改革之路。
第二，在實行校長負責制過程中，出現了許多有違改革初衷的問題。如有的學校或校長把校長負責制錯誤地理解為“校長說了算”，缺乏對校長的制約監督，造成校長大權獨攬，獨斷專行；有的由於對校長的考核和待遇未與辦學目標掛鈎，出現了校長工作上的短期行為；有的地方為協調黨政關係，不考慮學校實際和幹部素質特點，一律簡單地實行校長書記“一肩挑”，造成了新的黨政不分，校長既難於集中精力抓好行政管理，又難於全神貫注抓好黨建工作，使其他行政管理人員的積極性也受到相應的影響。
第三，聘任制與社會改革不同步。人才市場與社會保障機制尚不配套，待聘下崗人員交流的政策措施和管理網路還需進一步完善，特別是需要開闢富餘人員就業渠道和開展轉崗培訓工作，並制定相關的配套政策。
第四，投入不足與分配製度之間存在矛盾。有的中國小創收來源不多，投入改革的資金保障不足，在分配製度改革上又出現了“大平均，小差距”的現象。投入不足也是目前許多中國小內部管理體制改革裹足不前的一個重要原因。
第五，學校管理體制改革缺乏總體藍圖，強調“內改”，忽視“外改”。學校內部管理體制的弊端源於外部巨觀管理體制，其變革也受制於巨觀管理體制。學校內部管理體制改革缺乏總體設計，強調單項深入，忽視綜合配套，造成了管理上的混亂。比如在推行校長負責制過程中，忽視學校行政機構人員設定的配套改革，校長負責制換湯不換藥；在推行教師聘任制和結構工資制的同時，沒能及時建立起責任目標管理體系和完整科學的量化評價體系，造成了管理體制改革與科學管理脫節，致使管理體制改革無法取得突破性進展。因此，學校內部管理體制改革實質上應該是一項內外結合、綜合配套的整體改革，必須自上而下，由政府領導進行，才能形成氣候，取得成效。
第六，改革過程的“兩個層次”不同步，學校管理體制改革效果不顯著。學校管理領域的改革，可以劃分為兩個層次。第一個層次，改革所指向的客體是學校管理體制，改革的任務是建立高效率的校內領導體制、工作競爭機制和激勵機制。第二個層次，改革所指向的客體是學校教育教學工作的管理制度，改革的任務是更新教育教學觀念和方法，建立以教育科學和管理科學為導向的校內教育教學的“計畫、預測——組織、協調——檢查、監督——評價”工作體系。理論和實踐的研究表明，僅有學校管理體制改革，不能直接導致學校教育教學質量的全面提高，要達到提高辦學效益、提高教育教學質量的目的，必須在進行管理體制改革的過程中，及時地同步推進學校管理領域的第二層次改革。
思想多元化
教育思想的多元化
教育思想的多元化。主德與主智是學校教育的兩個方向，由於受傳統觀念的影響，中國學校教育重德而輕智，甚至由於對政黨利益的考慮，從思想上蒙蔽學子，禁錮人們的思想，培養的學生成為政黨之爭的工具。發展生產力，提高公民技術素質是一件不可想像的事情。因此有一局俗語“知識越多越反動”，從而也暴露出政治體制的消極的一面。在走向市場化的今天，要糾正對學校的導向，使學校真正變成傳播知識、培養發展生產力的殿堂。主德不要輕智，不是禁錮思想，也不是單純強調政黨之爭為內容的教育，而形成事實上的輕視智力。主智輕德，不是放棄思想和信仰而發展智力。兩者是辨證統一的關係。西方一些已開發國家主智解放了社會生產力，並沒有禁錮人們的思想，並且在一定程度上發揮了學校的效益和作用。這是值得我們借鑑的。
過多的思想干預產生的後果是可以想像和驗證的
過多的思想干預產生的後果是可以想像和驗證的。在當前世界“經濟大同”的大背景下，妥善解決兩者的關係是最明智的選擇。過多的行政干預導致學校主要工作重心的偏離，使學校成為為政黨某些人和政府某些人服務的犬馬，褻瀆了學校的學術聲譽和傳播知識的天職。政府職能的轉變從微觀上要減弱對學校的干預，但不是對學校巨觀管理的削弱。對於學校來說，儘量減少被動性行為，增加主動性行為。思想決定著人們的行為模式，歷史的餘孽在一定條件下表現出來，影響人們的思維模式和行為。領導和管理如果被這種思想影響勢必制約教育的發展和創新，並表現為體制模式問題和內部運行機制問題。
決策管理體系的重組
決策管理體系的重組。應對入世的挑戰的關鍵是體制和機制的入世。而學校體制是關鍵的關鍵。只有政府轉變政府職能，才有利於擴大和完善學校的辦學自主權，真正辦成社會的學校，才有利於學校增強緊迫感、危機感和責任感，進一步完善學校自我約束機制、自我發展機制，有利於學校內部機制的搞活，才有利於打破國辦和民辦、重點和非重點及管束範圍的界限，在競爭中發展自己，真正實現學校和教師的經濟社會價值。政府職能的轉變方向是實施科教興國戰略，把教育特別是高等教育放在經濟建設和社會發展的重要位置，綜合運用行政、經濟、法律等主要手段，為教育特別是高校創造良好的外部環境，從巨觀上做好規劃指導，從政策上做好積極引導和有效調控，保證教育健康可持續發展。
資源培植方式
市場經濟作為一種資源培植方式，無論在何種社會經濟制度下，都有一些共同的基本特徵：自主性，競爭性、法制性和開放性。社會主義市場經濟現在還是一種不成熟的市場經濟，它應該具備以上這些基本的特徵。但是不成熟的市場經濟必然存在不健全的市場體制。這種影響是連鎖性的，教育體制也必然是不健全、不成熟的。濃厚的行政干預色彩，不利於現代學校管理制度的建立。現代企業制度最具有革命意義的是通過產權界定建立起法人資產制度，他使所有權與控制權的分離從一種管理方式上升為一種法律制度。隨著社會分工和兩權分離形式的不斷發展，所有者對學校具體的、直接的支配逐步轉變為觀念的、抽象的、間接的支配。在市場經濟條件下，分解政府職能，使資產所有權與行政管理權、巨觀調控權分離開來，敢於向學校管理者讓渡更多的權利，使其放心“經營”，又能實行自我保護是一種有效辦法。促進學校不斷改進技術，降低和充分利用各種資源，開發和創造“新產品”，和新的教育市場，進行教育教學和管理過程中的教育技術創新和“產品”的創新，推動學校主動性競爭和學校內部體制的創新。
建立現代中間組織制度
建立現代中間組織制度，現代中間組織的產生和發展是基於“市場失靈”和“政府失靈”，是為解決現代發展問題而產生的制度創新和組織創新，除了有以資本權力方式運作的市場化企業和以公共權利方式運作的民主化政府，還必須有有別於政府與企業的以社會權力方式運作的中間組織。實現政企分離必須有強大的現代中間組織作支撐。政府一方面要退出直接管理，另一方面要把一部分監督性社會職能和服務性職能轉移給中介組織。建立教育行業權威協會，正確引導學校教育教學和管理的發展，保護學校的利益。這是學校體制變革的一個大的方向。建立教育行會，從地域上、思想上減少了學校之間的惡性競爭，杜絕了地域性的行政管理帶來的地方保護主義，有效地指導學校合理配置和規劃學校的資源和培養模式。
學校經費來源的多樣性與主導性
學校經費來源的多樣性與主導性。經費投入體制是學校體制的重要組成部分。要結合各類型學校的特點，給予相應的投入。學校的培養目標是為社會和經濟發展培養勞動力，其中普通中國小是為高一級院校和技術含量低的行業輸送中間產品和勞動力，他們應該與高一級院校和企業建立一種利益關係，進行縱向聯合，從資金、技術、信息等方面給予扶持，這是投資體制改革的一個發展方向。同時由於普通中國小的社會經濟效益是潛在的、不明顯狀的，當地政府、企業的投資對於他們來說，是屬於消費性投資或者是捐助性投資，因為人力資源在當前條件的影響下，中間產品的就業方向和將來的效益性大小是不確定的。政府必須建立巨觀投資體制，即向高一級政府財政對學校的資金統籌過渡。政府對學校教育職能的弱化，不等於不對學校進行投資或者減少投資，而只是對部分職能予以下放給學校或者中間性組織，或者進行巨觀控制把該管好的事情管好。再者說，投資問題是一個決策問題，理應由權利機構進行決策。
評價標準
學校教育質量評價標準的國際化。21世紀是知識經濟的時代，知識經濟的第一資源是智力資源，智力資源來源於教育，教育已經成為最大的投資重點和消費熱點，教育的市場趨勢日趨明顯，教育產業的屬性越來越突出，教育將走出象牙塔，與經濟發展越來越融為一體，特別是入世以後必須加強教育產業意識，更好的把握其公共屬性和產業屬性的統一，教育規律與市場規律的統一，不斷增強學校的生機、活力和自我發展的能力。加強服務意識，隨著入世後國外教育的湧入和大眾化教育戰略的實施，必須加強為經濟社會發展服務的意識，必須樹立以人為本的辦學理念，把學生由教育的對象變成服務的對象，牢固樹立一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切的思想觀念，把優質的服務提供給學生，從根本上實現教育觀念的轉變。強化質量意識和品牌意識，社會的評價是學校生存的“溫度計”，能否以辦學的高水平贏得更多的生源，能否以好的教育質量開拓學生的就業市場，能否以更大的科技創新服務於經濟社會發展，將決定學校的生存和發展。強化管理意識，充分借鑑國內外名校的先進管理經驗，借鑑現代企業管理模式，樹立經營學校的理念，遵循教育規律，運用市場機制，合理配置教育資源，強化自我發展意識，克服“等、靠、要”的思想，在提高質量上下工夫，在教育競爭中自我發展。ISO9000認證是世界各國公認的由國際標準組織發布的質量體系評價標準，對各行各業都有一定的借鑑意義。ISO9000質量體系認證術語是溝通世界各行各業思想與質量標準的“國際化語言”，學校要結合行業實際，推行國際化學校質量評價標準，進一步促進教育、教學和管理觀念的更新和轉變
改革方向
一是加強改革的整體規劃和總體設計，提高改革的整體性和綜合性，減少盲目性。
二是確立學校的法人制度，讓校長逐步成為責、權、利統一的“辦學自主、管理自主、用人自主、分配自主”的學校法人代表。
三是確立校長待遇與辦學目標、辦學水平掛鈎的制度，逐步讓學校與行政級別脫鉤，消除“官本位”影響。借鑑上海推行校長職級制和職級津貼制的做法，建立校長持續激勵機制，創造校長隊伍建設的新格局。
四是以國家勞動人事制度改革和社會保障機制的逐步建立為契機，完善學校內部教師聘任制度和勞動分配製度改革。建立聘用契約制度，明確學校法人和聘用人之間的權利、義務等，建立“崗位競爭能上能下、工資分配能高能低、人員流動能近能出”的動態平衡機制。
五是確立學校內部“依法治教、規範管理”的制度，通過建立健全學校各項規章制度和科學評估體系，逐步減少管理環節中的“人治”痕跡，促進學校管理的制度化、規範化和科學化。
六是在已經進行勞動人事分配製度改革的學校，在繼續完善深化這項改革的同時，及時將改革的重點轉向教育教學改革，使改革的效益真正落實到提高教育質量上來。
