定義
價值觀是基於人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現出人、事、物一定的價值或作用；在階級社會中，不同階級有不同的價值觀念。
任何一種思想在沒有被絕對的否認之前，那么這種思想所形成的視角、背景、判斷以及它所述說的意義，都會有著一定程度上的客觀價值所在，而這種思想的價值則在於它所被認可的程度和意義，就是人對於這種思想的理解感知，這是人性思維里最簡單、也是最真實的評定所在，這也就評定出一種思想是否偉大，而這種思想又是否可以成為價值觀的由來。
詞義
價值觀是指主體對自身及外界人或事物的價值定位。
特點
價值觀的特點
價值觀具有相對的穩定性和持久性。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總是相對穩定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。但是，隨著人們的經濟地位的改變，以及人生觀和世界觀的改變，這種價值觀也會隨之改變。這就是說價值觀也處於發展變化之中。價值觀是人形成的一種關於某種價值的觀念，它具有持久、穩定的特點，而且會一直支配著人的日常行為和活動。
三觀互相影響
價值觀價值觀、人生觀和世界觀是哲學思想的基礎構件，三者相互依存、相互影響。自然或自髮狀態下人生觀和世界觀對價值觀的形成有決定作用，而通過自覺學習修煉養成的價值觀也可以使人生觀和世界觀產生異化和改變。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。一個人所處的社會生產方式及其所處的經濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。當然，報刊、電視和廣播等宣傳的觀點以及父母、老師、朋友和公眾名人的觀點與行為，對一個人的價值觀也有不可忽視的影響。
價值觀分為普適性價值觀和特定性價值觀。人們以追求真善美為價值取向的觀念是為普適性價值觀。而個體對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是為特定性價值觀。
作用
價值觀價值觀對人們自身行為的定向和調節起著非常重要的作用。價值觀決定人的自我認識，它直接影響和決定一個人的理想、信念、生活目標和追求方向的性質。價值觀的作用大致體現在以下兩個方面：
1、價值觀對動機有導向的作用，人們行為的動機受價值觀的支配和制約，價值觀對動機模式有重要影響，在同樣的客觀條件下，具有不同價值觀的人，其動機模式不同，產生的行為也不相同，動機的目的方向受價值觀的支配，只有那些經過價值判斷被認為是可取的，才能轉換為行為的動機，並以此為目標引導人們的行為。
2、價值觀反映人們的認知和需求狀況，價值觀是人們對客觀世界及行為結果的評價和看法，因而，它從某個方面反映了人們的人生觀和價值觀，反映了人的主觀認知世界。
重要性
1．價值觀思想認識上的統一是人際關係的基石
2．價值觀利益上的互動和協調是人際關係的核心
3．價值觀信息上的溝通是健康人際關係形成的關鍵
4．價值觀實踐上的一致是人際關係的保證
相關研究
價值觀較著名的研究如G.奧爾波特等人的價值觀研究、M.莫里斯的生活方式問卷、M.羅基奇的價值調查表等。 價值觀研究奧爾波特-弗農-林賽量表(1931,1951,1960)，用以測量6種基本價值觀的相對力量。該測驗是根據德國哲學家E.施普蘭格爾區分的 6種理想價值型編制的。它們是：理論的（重經驗、理性）、政治的（重權力和影響）、經濟的（重實用、功利）、審美的（重形式、和諧）、社會的（重利他和情愛）及宗教的（重宇宙奧秘）。施普蘭格爾認為，人們的生活方式朝著這6種價值觀方向發展。6種價值觀念的絕對劃分並不表示有這6種典型人物存在,分類只是為了更好地理解。事實上，每個人都或多或少地具有這6種價值觀,只是核心價值觀因人而異。
生活方式問卷 莫里斯於1956年提出，共包括13種生活方式，分別用13段長短相近的文字描述，各種生活方式所強調的內容不同，其重點是：
①保存人類最高的成就。個人參加其社區中的群體生活，其目的不是為了要改變它，而是為了要了解、欣賞和保存人類所已成就的最好的東西。
②培養獨立性。一個人必須避免依賴他人或外物，生命的真諦應從自我中體驗。
③對他人表示同情和關切。以對他人的關懷和同情為中心，溫情是生活的主要成分。
④輪流體驗歡樂與孤獨。在美好的生活中，孤獨與群處都是不可缺少的。
⑤在團體活動中實踐和享受人生。個人應該參加社群團體，享受友誼與合作，以求實現大家的共同目標。
⑥經常掌握變動不定的環境。一個人應經常強調活動的必要，以謀求現實地解決、控制世界與社會所需要的技術的改良。
⑦將行動、享樂與沉思加以統合。
⑧無憂、健康地享受生活。
⑨人生中那些美好
價值調查表，羅基奇於1973年提出。他的價值系統理論認為，各種價值觀是按一定的邏輯意義联結在一起的，它們按一定的結構層次或價值系統而存在，價值系統是沿著價值觀的重要性程度的連續體而形成的層次序列。他提出了兩類價值系統：
①終極性價值系統，用以表示存在的理想化終極狀態或結果，包含的內容有：舒適的生活、振奮的生活、成就感、和平的世界、美麗的世界、平等、家庭保障、自由、幸福、內心平靜、成熟的愛、國家安全、享樂、靈魂得到拯救、自尊、社會承認、真正的友誼、智慧。
②工具性價值系統，是達到理想化終極狀態所採用的行為方式或手段，包含的內容有：有抱負、心胸寬廣、有才能、快活、整潔、勇敢、助人、誠實、富於想像、獨立、有理智、有邏輯性、鍾情、順從、有教養、負責任、自控、仁慈。
羅基奇的價值調查表中所包含的這18項終極性價值和18項工具性價值，每種價值後都有一段簡短的描述。施測時，讓被試按其對自身的重要性程度對兩類價值分別排序，將最重要的排在第1位，次重要的排在第2位，依此類推，最不重要的就排在第18位。用這個量表可以測得不同的價值在不同的人心目中所處的相對位置，或相對重要性程度。羅基奇的量表的優點在於，它是在一定的理論框架指導下編制而成的，其中包括的價值項目較多且簡單明了，便於被試掌握，施測也容易。並且，這種研究方法是把各種價值觀放在整個系統中進行的，因此更體現了價值觀的系統性和整體性的作用。
人們的生活和教育經歷互不相同，因此價值觀也多種多樣。行為科學家格雷夫斯（Graves）為了把錯綜複雜的價值觀進行歸類，曾對企業組織內各式人物做了大量調查，就他們的價值觀和生活作風進行分析，最後概括出以下七個等級：
第一級、反應型：這種類型的人並不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等於嬰兒。
第二級、部落型：這種類型的人依賴成性，服從於傳統習慣和權勢。
第三級、自我中心型：這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從於權力。
第四級、堅持己見型：這種類型的人對模稜兩可的意見不能容忍，難於接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。
第五級、玩弄權術型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，非常現實，積極爭取地位和社會影響。
第六級、社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人相處看作重於自己的發展，受現實主義、權力主義和堅持己見者的排斥。
第七級、存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權力的強制使用，敢於直言。
這個等級分類發表以後管理學家邁爾斯等人在1974年就美國企業的現狀進行了對照研究。他們認為，一般企業人員的價值觀分布於第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬於第四級和第五級，現在情況在變化，這兩個等級的人漸被第六、七級的人取代。
人生價值觀
人生價值是一種特殊的價值，是人的生活實踐對於社會和個人所具有的作用和意義。選擇什麼樣的人生目的，走什麼樣的人生道路，如何處理生命歷程中個人與社會、現實與理想、付出與收穫、身與心、生與死等一系列矛盾，人們總是有所取捨、有所好惡，對於贊成什麼反對什麼、認同什麼抵制什麼，總會有一定的標準。人生價值就是人們從價值角度考慮人生問題的根據。
在關於人生的思考中，回答“為什麼”的問題，即人生目的問題，要以人生的價值特性和對於人生的價值評價為根據。一個人自覺地追求著自己認定的人生目的，是因為他對自己選擇的生活作了肯定的價值判斷，認為這樣的生活具有價值或者能夠創造價值。回答“怎么樣”的問題，即人生態度問題，同樣要以對人生的價值判斷為根據。
塑造良好的人生價值觀需要對世界、人性、社會、自我、欲望、愛等一些根本命題有深刻的理解，以下摘錄自《重大人生啟示錄》，它能指引人們的價值觀。
1、這是極為特殊的歷史轉折期，物質文明發展到這一步注定了整體的精神（信仰）缺失，靈魂空虛，物慾橫流，人們的精神墮入虛無主義，只能沉浸在金錢物質欲望和肉體感官刺激中，有各種不安和痛苦。多少年輕人也失去了純真的理想和純美的愛情。這絕不是我們這個星球上的生命的悲劇，而是任何一種生命在發展進程中注定的悲哀。
2、我們生活在比較之中，有黑暗才有光明，有恨才有愛，有壞才有好，有他人和他人所做
價值觀的事我們才知道自己是誰，自己在做什麼。一切都在比較中才能存在，沒有醜便沒有美，沒有失去便沒有得到。同樣，我們總害怕死亡，而如果人真的可以永遠活著，我想人們同樣會像害怕死亡一樣害怕永恆，或厭倦永恆。
3、人生就是由欲望不滿足而痛苦和滿足之後無趣這兩者所構成。生命沒有終極意義。——不要輕易去否定。我們需要在最沉痛的世界觀里重新審視當下總讓我們痛苦的欲望。
人所執迷的欲望是如此虛妄、空洞、無聊，但我們卻並不容易不去執迷它。人誕生在這個世界是被迫的，生來就有的俗世的道德與競爭意識注定了我們的不自由。一種理想主義的人生觀是：生命的長度無需受制於肉體自然的衰敗，它應該是受你的心靈、你的快樂的需要而去自主選擇。
4、我們只需要一個我真愛的人和真愛我的人，在一起，我們的人生便圓滿了。
人的一生中最重要的不是名利，不是富足的生活，而是得到真愛。有一個人愛上你的所有，你的苦難與歡愉，眼淚和微笑，每一寸肌膚，身上每一處潔淨或骯髒的部分。真愛是最偉大的財富，也是唯一貨真價實的財富。如果在你活了一回，未曾擁有過一個人對你的真愛，這是多么遺憾的人生啊！
5、生命的長度無需受制於肉體自然的衰敗，它應該是受你的心靈、你的美與快樂的需要而去確定。
人具有死亡的權利。我們應當主張快樂人生，就是但凡在你活著的每一時刻你都是安寧與快樂的，如果你受到了生命中的重創，你評估這種創傷是難以挽回的，你可以自由地選擇死亡。死亡並不是邪惡的、可怕的，它是自由的象徵，沒有什麼比它更為高尚，更為美麗。
如果這個世界接受“死亡權力”，我們會發現我們的活著會顯得輕鬆愉快、安詳。它將擊垮一切陳腐的人生觀和價值觀。每個人也都因此真正平等！
生命如藝術品一樣，不論其長短，都在生命的過程中彰顯著屬於他的奇妙意義。我的這段生命也許只是為了一段旅程，也許只是為了一段風景，也許只是為了一段愛情，這正是生命的偉大意義之所在。
如何這樣，我們會發現，我們生存的這個世界處處充滿了生機、美和喜悅。
6、人生就是由欲望不滿足而痛苦和滿足之後無趣這兩者所構成。
有一個年輕人在森林裡的伐木場工作，卻在都市裡租下房子居住，每天奔波於兩地，他說他喜歡燈紅酒綠、物慾橫流的都市生活，那讓他覺得生命的激情和熾熱，他的理想是做一名上流社會的人。金錢和名色的欲望已經讓他瘋狂了。我告訴他：你所想像的事物被你蒙上了神秘的光環，實際等你擁有它的時候，它會和你此刻握在手中的杯子一樣樸實。而他不能聽從我的建議。他深陷入欲望中，由此偏執，不能自拔。
欲望的事物是一個發光體，充滿神秘和迷惑性，這是人們痛苦的根源。
7、最困擾我們的欲望，其一是愛情，其二是愛情中的性。而當我們所渴望的事物真的變成現實的時候，我們會發現，原來它並非那么華麗，有時還讓我們覺得充滿了極強的欺騙性。
——所有真實的都是樸素無華的。所有激情的渴望和熱愛如果能給我們帶來快樂，那我們可以去抱有那份欲望。如果它給我們帶來了痛苦，我們一定要警覺它的虛幻性！
8、所有人的人生都是極度平凡的，你所看見的那些你未得到、你渴望得到的所謂的幸福，也極度平凡，不要被自己的欲望（想像）所欺騙。
9、人們對愛情的失望是因為人們參考了錯誤的愛情標本——世間多數人的愛情都是本能的或者是功利的。本能的愛情是男女之間在適當的青春年齡里本能地互相吸引，這是一種純粹的自然規律，而沒有深層次的精神領域裡的和諧和心靈共鳴，它在暫短的時間裡擁有愛情的浮華，但沒有愛情的核心。而功利的愛情則是權利、財富渲染下的美麗假象。
10、人是否有靈魂，是否存在一個超驗的精神世界？這是懸而未決的。現代尖端科學已經證明：純粹物質的科學思維已經走進了死胡同，和曾經純粹精神的宗教思維一樣是迷信。於是：宗教的未必不是科學的，科學的未必不是宗教的，更準確表達：物質與精神的片面化世界觀都是錯誤的，於是我們需要對”死後”抱有敬畏。
職業價值觀
職業價值觀指人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和嚮往。價值觀測評會有助於職業決策和提高工作滿意度。
理想、信念、世界觀對於職業的影響，集中體現在職業價值觀上。
價值觀俗話說：“人各有志。”這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。
由於每個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的不同，人們對各種職業有著不同的主觀評價。從社會來講，由於社會分工的發展和生產力水平的相對落後，各種職業在勞動性質的內容上，在勞動難度和強度上，在勞動條件和待遇上，在所有制形式和穩定性等諸多問題上，都存在著差別。再加上傳統的思想觀念等的影響，各類職業在人們心目中的聲望地位便也有好壞高低之見，這些評價都形成了人的職業價值觀，並影響著人們對就業方向和具體職業崗位的選擇。
每種職業都有各自的特性，不同的人對職業意義的認識，對職業好壞有不同的評價和取向，這就是職業價值觀。職業價值觀決定了人們的職業期望，影響著人們對職業方向和職業目標的選擇，決定著人們就業後的工作態度和勞動績效水平，從而決定了人們的職業發展情況。哪個職業好？哪個崗位適合自己？從事某一項具體工作的目的是什麼？這些問題都是職業價值觀的具體表現。
案例
案例一：職場價值觀與領導力案例分析
ST公司是一家成立於1996年的民營企業，主要以房地產開發為主要事業領域，涉及房地產開發、物業管理、實體投資、商業運營等。經過十多年的發展歷程，ST公司度過了艱難的生存期，取得了輝煌的經營業績，在房地產行業內有一定的影響。特別是在最近幾年，ST公司在房地產行業動盪不安、變革不斷的環境中以其獨特的經營模式和專業的管理團隊仍然保持業務和規模的高速增長。ST公司現有10家子公司，員工600多人，其中高級管理人員25人，專業技術人員50人。ST公司非常重視企業文化的建設和核心人才的培養，在總裁W先生的領導下，不斷完善管理制度、規範管理流程、規避經營風險，逐漸形成了ST公司在房地產行業生存和發展的核心競爭力。ST公司下轄三個產業板塊，在“忠誠與才能、感激與奉獻”核心價值觀的引導下，鍛造出一個以總裁W先生為核心的精英領導團隊。ST公司的價值觀對於加強公司的領導、保證組織的高效運轉等方面發揮了重要作用，ST公司在管理實踐中積累的經驗也非常有借鑑意義。
(1)基於價值觀的制度分析。ST公司有完善的編輯成冊的人事、行政、財務和工程項目管理制度與流程，每年定期更新。每項制度在保持前瞻性的同時，非常強調與管理實際結合的指導性，一般在調動一線業務人員參與編寫後由部門主管審核，最後交給管理層充分討論後由總裁簽字發布。為了落實各項制度，每項制度都有指定的責任部門和責任人進行監督檢查，另外，每位員工都可以隨時對制度執行過程中發現的問題提出意見以便在改版修訂時不斷完善。為了保持制度的嚴肅型，ST公司強調“尊重人才但不遷就人才”，任何人才都必須接受組織管理和制度約束。
(2)基於價值觀的人力資源管理分析。ST公司人力資源中心提出了以“宏大事業感召人，優厚待遇吸引人，優秀文化凝聚人，創造條件成就人”為核心的人本主義戰略。在用人標準上提出了“四看四不看”，即：“看你是否具備真才實學而不看你是否能說會道；看你是否忠誠守則而不看你頭頂光環繚繞閃耀；看你是否真抓實幹而不看你花拳繡腿作秀假冒；看你是否業績實在而不看你左右逢緣關係特好。”ST公司認為比別人學得更快、持續改進和創新、勇於否定自我、敢於挑戰極限、不斷創造傑出業績的員工是ST的優秀人才。
(3)基於價值觀的晉升與考核。ST公司非常重視人才的培養和內部的晉升，按照“給最有智慧的人更高的榮譽和地位，給最有責任心、最有能力的人更大的權力和責任”的用人理念，一批有才能、有業績、講奉獻、講責任的員工得到重用。根據“賢者居上、智者居側、能者居中、平者居下”的原則，不拘一格選拔人才。公司支持員工通過自身努力獲得發展，為員工開設多個晉升通道，創造均等發展機會。同時，ST公司積極推行競爭上崗和末位淘汰機制，強調無功即過，幹部能上能下。
(4)基於價值觀的組織構架。為了保證組織高效運轉，ST公司根據發展戰略設立了三大業務板塊，各業務板塊的分管副總裁有相對獨立的自主經營決策權。在過去的三年中，ST公司經歷了4次重大的組織結構調整，組織結構逐漸偏向於整扁平化。集團總部只設立職能管理機構，業務管理部門分散到各子公司，每個部門一般不設副職。為了加強對子公司的管控，集團公司總裁每年與子公司總經理簽訂人事、財務授權書和績效契約。
(5)基於價值觀的溝通。ST公司理解有效溝通對於提高組織運營效率、避免經營決策風險的重要性，公司建立了主管與員工平等的溝通氛圍，不論在任何場合、不分職位等級，每位員工都可以自由地發表自己的觀點和意見，員工也可以通過各種途徑對上級和相關部門的工作提出質疑，只要是有建設性的意見都能夠在總裁辦的協調下得到妥善的處理。為了方便總裁與員工之間的溝通，ST公司建立了總裁信箱，公布了總裁的手機號碼和電子信箱並規定了總裁接待日，總裁還經常走出辦公室很隨意地與員工交談。另外，公司正在投入巨資建立管理信息系統平台，以保證員工之間實現更加平等、快捷的溝通。
(6)基於價值觀的文化氛圍。ST公司企業文化的典型特徵是“家文化”。在用人方面，公司從來不解僱員工，有十多位追隨公司總裁創業、為公司服務滿十年的員工。以體貼、熱情、紀律和高效為文化基調，在工作氛圍上，上級很少用強制式的命令推動工作，主要依靠情感激勵下屬，員工之間非常平等。在團隊協作方面，總裁像一位“家長”，威信極高，高管團隊緊密地凝聚在總裁周圍。ST公司認為企業文化應適應公司的發展戰略和經營環境的變化，在企業文化變革方面，ST公司認為應該樂於接受新事物、實踐新理論，在變革與創新中不斷豐富企業文化內涵。
(7)基於價值觀的危機管理。ST公司在處理危機時，強調主動承擔社會責任並把生命安全放在至高無上的位置。ST公司認為加強危機的預防機制比落實危機的處理辦法更有價值，為此，ST公司建立了各種應急預案，定期檢查經營過程中的各種漏洞，對於可能危機員工、顧客和合作夥伴生命與財產安全的不穩定性因素及時採取相關措施，及時執行這些措施公司需要付出一定的成本也在所不惜。
全球最大的消費品公司寶潔(Procter & Gamble)2009年末宣布了一項快速啟動增長引擎的全新業務戰略。它的出發點令人吃驚，幾乎是有悖直覺的——從公司價值觀和使命感入手。這項戰略的意思似乎是，只要直指內心，關注人的需求，財源自會滾滾而來。
2009年7月1日上任的新CEO麥睿博(BobMcDonald)正在推廣寶潔“以使命為動力的增長”戰略，目的是“在全球更多地區，更加全面地接觸和改善更多消費者的生活”。2009年9月10日，在一場分析師電話會議上，麥睿博解釋了此項戰略的財務意義，之後，我又在南波士頓(South Boston)吉列(Gillette)工廠的一次演講會上與他見面。他說，這其實就是簡單的算術。比如說，現在有70億的消費者，每人每年平均花14美元購買寶潔的產品，那么，如果你能想辦法滿足他們的需求，讓他們在今後五年里每年多花2美元(這還是負擔得起的)，寶潔的業務就能實現飛速增長。
寶潔巴西公司(P&G Brazil)早就採用了這種做法。10年前，寶潔的業務瀕臨絕境；員工甚至擔心公司會倒閉。人口增長速度最快的群體是低收入消費者，但寶潔的全球高端產品並不適合他們。堅守公司使命和價值觀的本地團隊覺得，他們沒能改善當地人的生活，因為一些家庭不是在使用廉價的劣質產品，就是乾脆什麼都不用。例如，他們仍然用手洗尿布，這種繁重而單調的勞動讓一些家庭成員沒法出去工作。於是，團隊成員和這些家庭一起生活，仔細分析寶潔的每道流程，進而開發出一些他們稱之為“basico”(在葡萄牙語中是“基本”的意思)的創新型產品。團隊成員認為，他們不只是在為公司創造利潤，也是在造福於世界。正是這種強烈的使命感，推動各個職能部門之間以及公司和客戶之間實現了空前緊密的合作，而對於客戶來說，這種興奮感也讓他們沉醉不已。
只要領導人能意識到價值觀的日益重要，任何企業都可以因地制宜地發揮這種戰略。為了滿足新一代員工的需求、在服務不足的市場上尋找創新機會、贏得公眾的尊敬，並獲得政府的優惠待遇，將價值觀融入領導理念至關重要。以下經驗值得所有人借鑑：
1、鼓勵員工不僅用腦思考，還要用心思考。有一位在另一家大型公司工作的高管受聘參加一個開發節能技術的項目，她說，原本她是來做“僱傭兵” 的，除了拿酬金以外，別的問題一概不關心，但聽到其他團隊成員談起改變世界的夢想以後，她發現自己改變初衷，成了寶潔價值觀的忠實信徒。有了價值觀的激勵，大家就會付出更多關愛，工作起來也更加努力。
2、在績效評估中再加上一個“潛在影響”的指標。在評估時，不要只看員工的績效與去年相比是進步了還是退步了，是超過還是落後於同僚，還要看看他具備多大的潛力。哪些客群和客戶還沒有接觸到?哪些問題還未解決?哪些需求還沒得到滿足?發現尚未挖掘的潛力，就可以激勵員工的雄心壯志。
3、如果公司使命和商業利益發生衝突，就想辦法另闢蹊徑。比如說，由於淨水劑並未給寶潔帶來豐厚利潤，公司在這一市場陷入了進退兩難的境地，最後，它通過與政府和非政府組織合作，建立了一個非營利性機構，從而保全了這個項目。在此過程中，公司價值觀非但未遭到削弱，反而獲得了升華。
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