主要形式
企業罰款權3、扣繳員工已交納的保證金和抵押金。
其中比較多見的罰款形式是“以扣代罰”。即上述第（2）第（3）種形式，是指企業以剋扣員工的工資、獎金等，代替由員工主動交納罰款。企業採用這種罰款形式最容易引起勞動爭議和勞動糾紛，也是企業員工怨氣較大，比較反感的勞動管理形式。企業往往憑藉自己發放工資的優勢，不管職工願不願意，擅自剋扣職工工資以行罰款之權。這種顯失公平的罰款，應由法律嚴格限制和規範。
法律依據
企業罰款權（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。“
該條例第12條還規定，對於職工給予行政處分的同時，“可以給予一次性罰款。”這就是說，對於職工的罰款應當是一次性的而不應當是連續性的。
該條例第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”
該條例第19條規定：“給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。”
該條例第20條規定，職工受到經濟處罰：“企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。”
從以上這些規定來看，國有企業和城鎮集體所有制企業在對職工行使罰款權（經濟處罰權）時，在罰款適用的情形和範圍上、罰款適用的次數、罰款額的幅度上以及罰款的處罰程式上，都有了比較具體的法規依據。
相關規定
企業罰款權相比之下，我國明確規定用人單位與勞動者訂立勞動契約時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)，也沒有設定職務保證(勞動契約擔保)制度。如果勞動者給用人單位造成損失，用人單位即使依法向勞動者主張的賠償得到法院的支持，在崇尚人才流動的今天，其執行能力又有幾何？加上企業無罰款權，僱主的利益如何維護？企業的有效管理如何保障？
必要性
在計畫經濟體制下，由於政企不分，國有企業和鄉鎮集體企業行使著半政府的職能。企業職工基本上是終身制，即職工進入企業之後，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業規章制度行為，企業是不能辭退他們的。由於沒有建立勞動契約制度，職工在企業可以呆一輩子，企業缺乏解除勞動契約或辭退職工的有效手段，所以在許多情況下，不得不藉助罰款手段，進行勞動管理和企業管理。罰款成為企業行之有效的勞動管理和企業管理辦法。罰得之款也歸國家或集體所有。在當時的情況下，企業管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業。罰款作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業使用某些行政手段管理企業，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業性的行政管理手段。
在市場經濟體制下，企業是否應該享有罰款權？答案是肯定的。主要理由：一，1982年國務院發布的《企業獎懲條例》依然生效，國有企業和城鎮集體企業罰款是有法可依的；二，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和僱主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和僱主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧；三，從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。在這些國家裡，企業行使罰款權受到嚴格的法律限制，在有的國家關於這一問題甚至成為集體談判、集體契約的主要內容之一。例如，在日本，就頒布了《勞動標準法案》，明確規定企業對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10％。在印度，也頒布了《企業僱傭標準法案》，對企業罰款權作嚴格限制。
值得一提的是，罰款並不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應當過於寬泛。職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動契約，簽訂勞動試用期契約來解決。如在瑞士，企業對職工行使罰款權十分慎重，程式非常複雜。企業須與工會訂立協定，協定中約定有罰款內容，企業才能行使罰款權。由於企業罰款受到嚴格限制，瑞士的大多數企業寧可採用訂立短期勞動契約，或採用仲裁、訴訟等方式對待違反企業內部規章制度的員工。
問題及解決
企業罰款權1。《企業獎懲條例》只適用於計畫經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業，不僅適用的企業範圍過窄，而且已不適用於市場經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業。在市場經濟體制下，不應當以所有制性質來劃分企業類型，而應以企業的資本來源及企業對外承擔的責任形式來劃分企業的類型。過去，我們按所有制性質劃分企業類型，體現了許多不平等的待遇。
國有企業和私營企業、三資企業在社會負擔、納稅責任，銀行貸款、職工勞保及福利待遇等方面，都存在著顯著的不平等。事實上，企業對職工罰款與企業的所有制性質沒有必然聯繫。在私營企業、外資企業、股份制企業中，都不同程度存在著對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權目前是無法可依的。有的企業甚至亂罰款、濫罰款，嚴重侵害了職工的合法權益。
2。罰款額的幅度偏高，並且沒有規定扣除罰款數額後，職工的實得工資不得低於當地最低工資標準。例如：一個職工所領的工資原本就是當地最低工資，如果他因違反企業內部規章制度被罰款月工資的20％，那么，他實得的工資必然低於當地最低工資標準。這樣，他在維持勞動者本人及其贍養人口的最低生活方面，就會發生困難。
3。企業行使罰款權缺乏嚴格的法定程式。
4。法律應明確規定：企業罰款所依據的企業內部規章制度，必須要經過企業職工代表大會通過，並報當地勞動行政管理部門備案。
目前在中國，企業內部勞動管理方式比較混亂。一些企業鑽法律不完善的空子，對職工亂行罰款權，嚴重地損害了職工的合法權益。為防止企業亂罰款，應著重解決以下問題：
1。我國應抓緊制定新的、適用於各種類型和不同性質企業的《企業獎懲條例》。對企業罰款適用的情形、範圍、罰款額幅度、罰款次數、罰款程式等作全面的規範。
2。重新制訂《企業內部勞動規則綱要》，並抓緊制訂《勞動標準法》。中國於1954年由國務院發布了《國營企業內部勞動規則綱要》，指導國營企業的內部規章制度的制訂。目前這個綱要已不再適用，迫切需要制定一個“新綱要”，規範企業內部規章制度的合法性及效力性。新的《企業內部勞動規則綱要》要適用於各種類型和不同性質的企業，不能僅限於國營企業。在內容上，“新綱要”應規定企業規章制度制訂的基本原則和程式，特別是應當明確規定企業的規章制度應由職工代表大會通過並公布，以及規定企業應當將其內部規章制度送報當地勞動行政管理部門審查備案等內容。《勞動標準法》應在最高工資、最低工資、勞動保護條件等方面作全面的規定，以配合《企業內部勞動規則綱要》的制訂與實施。
法律術語（四）
| 人類在社會層次的規則，社會上人與人之間關係的規範，以正義為其存在的基礎，以國家的強制力為其實施的手段者。法治和法律要逐漸變得適當寬容以利於社會和諧.法一般限於憲法、法律。法屬於上層建築範疇，決定於經濟基礎，並為經濟基礎服務。 |
