概念
企業內部勞動規則是指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。
內部勞動規則與勞動契約、集體契約都是調整勞動法律關係的重要手段，同時，內部勞動規則產有其特點。一般認為，內部勞動規則的制定是用人單位的單方行為，制定程式中雖有職工參與的環節，但仍是由單位行政最後決定公布，對全體職工均具有約束力。
相較區別
與勞動契約、集體契約的區別
用人單位內部勞動規則(有的國家和地區稱僱傭規則、工作規則或從業規則等),是指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。理解此要領需明確下述要點:
1、它是用人單位規章制度的組成部分。內部勞動規則以用人單位為制定主體,以公開和正式的用人單位行政檔案為表現形式,只在本單位範圍內適用。因而,它屬於用人單位規章制度,既不同於法規和政策,也不同於社會團體規章。
2、它是職工和用人單位在勞動過程中的行為規則。內部勞動規則的高速對象是在勞動過程中用人單位與職工之間以及職工相互間的關係,即是說,它所規範的行為是作為勞動過程必要組成部分的勞動行為和用人行為。因而,它在本單位範圍內,既約束全體職工,又約束單位行政的各個組成部分。但是,它對職工和用人單位的約束只限於勞動過程,在用人單位規章制度中,凡是關於勞動過程之外事項的規定,都不屬於內部勞動規則。
3、它是用工自主權和職工民主管理權相結合的產物。制定和實施內部勞動規則,是用人單位在其自主許可權內用規範化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為。簡言之,是行使用工自主權的一種形式和手段。職工作為勞動過程的要素和主體,既有權參與內部勞動規則的制定,又有權對用人單位遵守內部勞動規則實行監督,這是職工民主管理權的重要內容。因而,內部勞動規則是具有協調勞動關係的功能。
內部勞動規則和勞動契約、集體契約都是確定勞動關係當事人雙方權利和義務的重要依據,都是協調勞動關係的重要手段。但是,內部勞動規則與勞動契約、集體契約仍有區別。主要表現在:
1、內部勞動規則的制定是用人單位的單方法律行為,制定程式中雖然有職工參與的環節,但還是由單位行政最後決定和公布,職工並非制定主體;而勞動契約和集體契約的訂立,都是勞動關係當事人或其團體的雙方法律行為。
2、內部勞動規則所規定的是全體職工的共同權利和義務;而勞動契約所規定的只是單個職工的權利和義務。
3、內部勞動規則與集體契約在內容上雖然有交叉,但各有側重。前者側重於規定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責,也即勞動行為規則和用工行為規則;後者則側重於規定本單位範圍內的最低勞動標準。
企業規則內容
企業內部勞動規則一般包括：
1、錄用、調動和辭退；
2、企業行政和職工的基本職責；
3、工作時間；
4、處分。
效力
企業內部勞動規則的效力具體表現為：
1、它必須在本單位範圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據。
2、職工與單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程式予以處理。
3、內部勞動規則可作為勞動契約的附屬檔案。
有效要件
內部勞動規則的有效要件應當包括：
1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格；
2、內容合法，即內部勞動規則的內容不違反法律、法規、政策和集體契約的規定。
3、制定程式合法，即內部勞動規則的制定必須履行職工民主參與、公示、備案等法定必要程式。
不足之處
與此比較，《解釋》第19條所規定內部勞動規則有效要件，有下述不足：
1、主體要件缺失。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的勞動管理系統，並非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處於高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣，才能保證所制定的內部勞動規則在本單位範圍內具有統一性和權威性。至於單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。我國現行立法中沒有就內部勞動規則的制定主體資格作出明確規定。在此情況下，我們認為，這種主體資格應當依據企業或公司章程來確定，只有依據企業或公司章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。因而，《解釋》第19條中應當增加主體要件的規定。
2、內容要件欠缺。除國家的法律、法規和政策外，集體契約的效力高於內部勞動規則。這是因為，集體契約是工會代表全體勞動者與單位行政依法簽訂的，單位行政在其勞動管理中應當履行集體契約所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體契約的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低於集體契約所規定的標準，否則即為無效。因此，《解釋》第19條對內部勞動規則的內容要件，應當增加“不違反集體契約”的規定。
3、程式要件不明確、不完整。主要表現在：
(1)《解釋》第16條雖然規定內部勞動規則應當“通過民主程式制定”，但這裡的“民主程式”既可理解為職工民主，也可理解為資本民主和經營管理民主.然而，這裡的“民主程式”只應當理解為“職工民主”，即職代會等職工參與企業管理的民主形式，所強調的是職工參與內部勞動規則的制定，而不應當理解為股東大會(或股東會)、董事會、經理(廠長)辦公會等的民主。內部勞動規則雖然是單位行政制定的，但只有在吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同的情況下，才能確保其有效實施。於是，許多國家的立法中要求內部勞動規則制定程式中應當有職工參與這一環節。例如，《日本勞動標準法》規定，起草或修改僱傭規則時，僱主應徵求企業中由過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會，應徵求過半數工人所推舉的工人代表的意見。在我國，立法應當規定，凡建立職工代表大會制度的用人單位，內部勞動規則應當經職代會審議通過；沒有建立職代會制度的，或者在職代會閉會期間的，應當徵求工會的意見；沒有建立工會的，應當徵求過半數職工所推舉的職工代表的意見。
(2)《解釋》第19條未規定內部勞動規則在向勞動者公示前應報送政府有關部門備案。內部勞動規則涉及到勞動法律、法規和政策的實施，同職工利益密切相關，為了保證內部勞動規則內容合法和保護全體職工利益，立法應當要求將內部勞動規則的制定置於國家的監督之下。例如，《日本勞動標準法》規定，僱主應當將草擬或修改的僱傭規則呈報行政官廳，並將所徵求的工會或工人代表的意見隨同附入，行政官廳有權命令更改不符合法令或勞動協約的僱傭規則。借鑑這種立法例，我國立法中應當規定，用人單位應當將其制定或修訂的內部勞動規則，在職代會審議通過或者徵求工會、職工代表意見後，報送勞動行政部門審查備案；勞動行政部門對內部勞動規則中不合法的內容，有權責令用人單位修改。所以，《解釋》第19條應當規定，內部勞動規則的制定，應當通過職工民主參與、報送勞動行政部門審查備案、向勞動者公示等程式。
