P-O模型設計原理
人力資源管理P-O模型是合易管理諮詢公司多年研究並經過實踐檢驗成功的一個重要的人力資源管理解決方案構建
人力資源管理P-O模型P-O模型把企業目標和影響員工績效的三個重要因素職位分析、績效考評、薪酬設計統一起來：
企業目標是人力資源管理系統設計的出發點，職位分析、績效考評和薪酬設計都是為了通過人力資源管理系統的最佳化為企業目標的實現提供有力支持；
職位分析為績效考評提供了考核內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別；
績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為職位分析、工作設計以及崗位變動的重要參考；
薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系的持久、高效運行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動的意願。
P-O模型特點
職責體系、目標體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯動
系統、閉環式設計，減少各項體系運行中客觀因素的影響
強化人力資源管理的激勵效應，淡化保健作用
強調企業局部目標和整體目標、局部利益和整體利益的協調統一
企業導入P-O模型的必要性
找出並清除對企業目標的實現低價值甚至無價值的崗位，確定在公司價值鏈上能產生高附加值的關鍵崗位，針對關鍵崗位進行有針對性地激勵。
解決企業招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責的明確提高企業人才選拔、招聘和配置合理性。
避免企業戰略高高在上，與員工日常工作毫無關係的尷尬，將公司總目標層層分解到每一個部門、每一個崗位、每一位員工，使公司的戰略部署切實得以貫徹落實。
以公司下達的工作目標和崗位職責作為制定考核內容和標準的主要依據，並通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬設計的依據是崗位價值，薪酬發放的依據是績效結果，通過薪酬與職責體系、績效體系的聯動，提高企業薪酬分配的公平性，發揮薪酬吸引和保留人才的槓桿作用。
套用效果
通過四大體系的聯動，促進企業和各級直線經理人力資源管理水平的提升，促進人力資源潛能開發，使企業投入的人力資源成本充分發揮其效能，為企業帶來豐厚的回報。
職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業總體目標而動，環環相扣，構成一個嚴密閉環，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動態特點，可以適應企業不斷發展變化的內外部環境。
