釋義
隨著國內醫療信息化水平的提升和電子病歷（Electronic Medical Records，EMR）系統的建設，電子健康檔案(Electronic Health Record, EHR)的概念正越來越被人們所接受。作為醫院，通過這樣一個平台，由病人的授權，獲得患者更加全面的信息，從而提高治療質量，為患者降低治療成本。EHR能跨越不同的機構和系統在不同的信息提供者和使用者之間實現醫療信息交換和共享，將為提高病人的安全、提高醫療質量、改善健康護理、推進病人康復和降低醫療費用提供有效的手段。
EHR目標是運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫療單位以及其它有關組織開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計畫，減少醫療費用支出，以及預防和控制疾病的發生和發展。
EHR實施到醫院後，開展健康風險預警及個人健康改善為目的的健康干預服務。通過科學化的流程式管理、網際網路技術的支持、服務醫生的參與，使得被管理方在清楚地認知自己健康風險信息的基礎上，按照醫生的管理流程實施健康維護與危險因素干預。 EHR的順利實施，需要醫院健康管理部、客服部、諮詢部、公關市場部的配合。一旦平台的運行走上正軌，可極大地簡化服務流程、提升服務品質、提高團隊效率。
EHR功能
記錄：是以個人健康、保健和治療為中心的數字記錄，包括體檢記錄、門診、病史、各種影像信息及相關的藥物治療信息跟蹤。
查詢：電子健康記錄以數位化方式匯集了個人的健康信息，任何時候都能提供給授權用戶在醫療活動中使用，服務人員能以任意組合條件進行查詢。
整合：與電子病歷系統（EMR）不同的是，它匯集了來自不同系統、不同醫療機構的診療、保健信息並共享給授權的醫療活動參與方使用；而電子病歷則僅包含病人在一家醫療機構就診時的醫療信息。
評估：EHR運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫院和醫生開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計畫，以及預防和控制疾病的發生和發展。
服務：通過科學化的流程式管理、網際網路技術的支持、服務醫生的參與，使得被管理方在清楚地認知自己健康風險信息的基礎上，按照醫生的管理流程實施健康維護與危險因素干預。從而降低患病風險。
概述
網路興起之後，企業界一片e化，人力資源管理也不能倖免，e-HR的訊息到處可以聽得到、看得到。倒底e-HR是什麼?簡單的說，e-HR可以解釋如下：
e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組(HR模組)。
e-HR是運用資訊科技執行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網路化，提升人力資源管理績效。
如果要進一步解釋e-HR，可以參考People Soft對它的HR模組(People Soft 8 HRMS)的介紹。People Soft對它的HR模組介紹如下：
“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant, intelligent, and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”
E-HR並不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是將人力資源管理電腦化，不一定能夠達到網路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是將人力資源資料數位化，也不一定能夠實現網路化的人力資源管理。
E-HR也有別於HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料，但不見得就能執行電腦化，網路化的人力資源管理。
那么究竟如何定義e-HR？那就必須借用ERP的技術架構來說明。ERP系統並不是一個全新的領域，它沿用早期的物料需求規劃(MRPⅠ)與製造資源規劃(MRP Ⅱ)的概念，再整合生產部門之外的各個部門營運資訊，使經營者可以得到與決策相關的適時資訊。
ERP系統是經過全球各種產業不同領域的企業不斷導入與實驗，再經由ERP廠商修改過的“最佳管理實務“(Best practices),雖然並不是每企業都必須遵循的營運模式，但至少是企業可以參考的指標模式。整個ERP的技術架構有一個基本的信念在整個企業組織內，要讓所有使用者使用單一的資料庫系統和共通的套用程式，以及統一的使用者介面。在這樣的前提之下，ERP業者廣泛的使用各種網路技術，從internet到近幾年企業內部興起的intranet和Estranet觀念，讓導入ERP系統的企業能夠由內到外都擁有相同的使用界面與統一的商業資訊，大幅提升溝通能力與組織運作的效率。為了要提供使用者更有效率的操作環境，多年的嘗試下來，ERP業者發展出一種三層式(3-tier)的主從(Client Server)架構。經由這樣的方式，使得使用者端的介面層(U1,User interface),與中間的套用程式層(Application Layer)和最底層的資料庫(Database)能夠釐清彼此的功能領域，並且分層管理，不論在資源的重複使用或管理便利性利上，都有很大的突破。
如果將e-HR看成ERP的一個模組，e-HR的使用者都使用單一的資料庫系統，共通的應程式以及統一的使用者介面，是一種三層式的主從架構。而且e-HR應該是人力資源管理的“最佳管理實務”(Best Praitices)。因此，e-HR可以大幅度提升人力資源管理的溝通能力與運作效率。
然而，e-HR並不盡然就和ERP緊密掛？，兩者的關係是有點黏又不太黏，其原因如下： 1. 從價值鏈(Value Chain)的角度來看，大部份的ERP模組都是價值鏈內的直線(Line)的功能，有上、下游的關係，ERP系統是按營運流程順序組合這些模組成為一個以資訊系統為主幹的經營體系。
2.然而，HR模組並不在營運的價值鏈內，它是與價值鏈平行的一個幕僚(staff)功能。因此，HR模組的導入往往落後於其他模組的導入，甚至未擬導入。
因此，e-HR可以說是ERP的一個模組，也可以說是一個獨立但可和ER相容的小資訊系統。一旦導入e-HR之後，每位員工都能輕易地經由內部網路取得人力資源管理的資訊與服務，甚至還可以上網更新自己的人事資料，真是方便多了!
類型
E-HR的使用者大致可區分為“管理階層”與“一般員工”兩大類，由於所需的人力資源管理資訊與服務不同，所被授予的使用許可權也就不同，所展現的“桌面”內容當然也有所不同。例如某家公司的e-HR“桌面”分別設計如下：
員工管理階層桌面
員工人事檔案
組織架構及組織異動
員額預算及員額控制
人事成本預算及人事成本控制
員工績效評核
員工發展計畫
調薪預算規劃
薪資調整與獎金髮放
動簽核收件匣
電子郵件信箱與網際網路連線
員工自動服務桌面
行事曆
自我介紹
更改自己的資料
時間使用表(Time Sheet)
eHR是將先進的IT技術運用於人力資源管理,為企業建立人力資源服務的網路系統,使人員管理流程電子化。eHR可以縮短管理周期,減少HR工作流程的重複操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素,使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務。另外,eHR可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向HR專家提供分析工具和建議。
如何選擇ehr軟體系統?
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服務水平
產品價格
e-HR給企業帶來的收益?
1、減少用人規模，控制人工成本。
2、大量節省通訊、差旅、設備、紙張等費用。
3、領導決策有數據依據，決策質量更高，減少決策失誤。
4、人力資源管理者騰出有效時間，從事人力資源的激勵、考核、開發等核心工作，提升企業的核心競爭力。
5、實現人力資源管理的公平、公正、提高員工滿意度，幫助企業留住核心人才。
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e-HR時代到來
然而，新經濟的到來注定要改變人們舊有的一切，作為電子商務技術在人力資源管理領域的套用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領域內最熱門的辭彙之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。IBM公司也把自己推出的人力資源管理類系統，稱之為“IBM e-HR”；人力資源管理領域最知名也是最大的幾個諮詢公司，比如 Haygroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術進入人力資源管理後的時代稱之為“e-HR”時代，他們相繼推出了“e-HR”服務。
那么，到底什麼是“e-HR”？為什麼它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？
簡單來說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著網際網路的發展、電子商務理念與實踐的發展，我們目前所說的“e-HR”已經是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務”、“網際網路”、“人力資源業務流程最佳化（BPR）”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術，比如網際網路、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能，比如招聘、薪酬管理、培訓（或者說線上學習）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業者外，普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平台發生相應許可權的互動關係。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發展方向。 從人力資源管理電子商務的角度來講，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，這裡的“Consumer”是指“Employee”，於是演變成“B2E”，是指在企業人力資源管理與開發活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網上互動完成相關事務的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網上獲得人力資源部門提供的“產品”和“服務”），還包括B2B（“Business to Business”，指企業人力資源業務從外部服務商，比如諮詢公司、招聘網站、e-learning服務商等線上“採購”各類人力資源管理服務），甚至還要包括B2G（“Business to Government”，即人力資源管理活動中的有關與政府勞動人事部門發生業務往來的事務處理，由原來的書面、人工往來，轉移到網上處理，比如保險、勞動契約審查等）。
eHR的局限
1. 一套花費幾十萬元，耗時1年多上馬的eHR軟體項目剛剛使用了幾年，卻已無法滿足我們很多業務變化的需要，比如：
l 公司在招聘選拔過程中用到的人才測評工具，測評結果無法融入eHR管理流程，無法得以充分利用； l 公司欲構建企業的人才庫，但eHR軟體中僅有績效考核的結果能夠在系統中找到，360評估結果、人才測評工具測評結果、培訓課程及培訓考核記錄無法得到整合；
2. eHR軟體功能非常強大，但更多關注流程，缺乏專業知識的支撐，讓有些管理流於形式或缺少依據，難以實現管理的真正目標，舉個例子：
很多公司在實施績效考核，而且很多eHR軟體中也配置了績效考核模組，但是從管理的角度講，HR不僅關心軟體能否解決績效管理的基本功能，還需要一個行業的標桿參照，如行業績效指標庫、績效管理手冊等專業諮詢或調查內容，如此才能真正為管理服務，從而帶來HR管理水平的真正提升。
3. eHR軟體更多是以HR事務為核心的流程管理軟體（涵蓋集合了人事管理、薪資管理、績效管理、招聘管理、人力資源規劃等多個人力資源管理模板），但隨著企業人力資源管理水平的不斷提升，企業更重視基於企業戰略的人力資源管理，強化企業人才戰略打造企業核心競爭力，“人才梯隊建設”、“領導力發展中心”、“構建企業人才庫”等眾多以人為核心的HR管理工作被提上日程。然而，所有這些新趨勢都是傳統的eHR軟體無法滿足的。
4.eHR正在被iTM所代替 iTM人才管理，亦稱一體化人才管理（integration Talent Management），是以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留六個人力資源模組，整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具，形成企業以人才管理為核心的一體化管理流程，它將是企業HR進入人才管理階段的管理軟體解決方案的最佳選擇。
其實iTM有著另一層含義：基於網際網路技術的人才管理平台。其實無論ERP、eHR還是CRM，硬體的支出占據項目支出比重的30%左右，而且項目實施困難，需要企業的信息化部門投入大量精力參與軟體選型、硬體採購與項目實施，本來某個部門的事情變成了多個部門協作完成的事情，大大增加了項目成本。近幾年來，網際網路技術的發展，尤其是基於雲計算技術的SaaS（software as a service）服務模式的出現，將有望改變這一格局，企業將不再需要單獨購買硬體才能實施管理軟體項目，僅需要選擇合適服務平台，即可通過線上形式搭建滿足企業管理需求的管理平台，IBM提出的“隨需而變”將不再是口號，而是現實。
另外，在“iTM人才管理”這個名詞中沒有加入軟體、平台等辭彙，這是HR從業者對中國管理軟體發展的一種期望，而實際上中國管理軟體正在向這個方向發展。軟體僅是管理流程通過IT技術的實現，無論IT技術多先進，它還是軟體，無法完整滿足管理的需求；我們更希望將來的人力資源管理軟體的發展能夠實現“人力資源管理技術/知識+人才管理流程/平台”解決方案式的服務，實現諮詢服務、評價技術與IT技術的融合，完成原本需要諮詢公司、測評公司和IT軟體公司三家分別完成的工作。
