發展背景
人力資源,招聘,人才,僱傭,面試,渠道,人才中介,校園招聘,薪酬,簡歷,人才市場,網路招聘,在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了採用這類國內知名的獵頭公司來分擔部分人資壓力之外，似乎沒有什麼更有效的傳統的方式。人力資源管理必須藉助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用於更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。目前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平台，如招聘軟體、人才測評系統、獵頭管理軟體等。
網路技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，並且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。
“e-HR”，是新經濟時代下人力資源管理的趨勢，網路技術的成熟與運用是其基礎，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出現和具體實施是其存在和發展的大環境，而對於人力資本開發和增值的迫切性是其終極原因，原因在於人力資源是企業經營諸要素中的第一位的資源，技術和資金相對於人力資源已經退居於其次。“e-HR” 不僅使企業的人力資源管理自動化，實現了與財務流、物流、供應鏈、客戶關係管理等系統的關聯和一體化，而且整合了企業內外人力資源信息和資源與企業的人力資本經營相匹配，使HR從業者真正成為企業的戰略性經營夥伴。
“e-HR”的“e”體現在以下三個方面：
1.基於網際網路的人力資源管理流程化與自動化。
2.實現人力資源管理的B2B。
3.實現人力資源管理的B2C。
相關解釋
HRIS和HRMS
從國際上來看，在20世紀70年代末到80年代初，基於DOS的單機版軟體開始用於人事管理和人力資源管理；進入20世紀90年代，隨著網路技術的發展，C/S和B/S架構的網路化的人力資源管理系統相繼誕生並得到了充分的套用。在一開始，關於人力資源管理軟體，人們稱之為“HRIS”（Human Resource Information System），這一階段的軟體，著重於對人力資源信息的採集、維護等功能，主要表現在軟體中的模組大多是人事信息管理模組、考勤模組、薪資計算模組、福利管理模組等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業對人力資源管理系統的要求不僅局限於信息的採集、更新和維護，而是要進一步對這些數據進行挖掘，依靠各類模型和工具，提供最佳化的管理流程、智慧型的分析、戰略的決策參考等，於是“HRMS”（Human Resource Management System）的稱呼隨之出現，軟體中增加了許多全新的模組，比如培訓模組、績效管理模組、門戶、招聘模組等。目前，對人力資源管理軟體稱呼較多的就是“HRMS”，世界三大管理軟體供應商都稱自己的人力資源管理類軟體為“HRMS”；世界知名的市場研究公司Gartner也稱這類軟體為“HRMS”。
e-HR時代到來
然而，新經濟的到來注定要改變人們舊有的一切，作為電子商務技術在人力資源管理領域的套用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領域內最熱門的辭彙之一的“e-HR”——有人寫成“eHR”——得以誕生。IBM公司也把自己推出的人力資源管理類系統，稱之為“IBM e-HR”；人力資源管理領域最知名也是最大的幾個諮詢公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都將信息技術進入人力資源管理後的時代稱之為“e-HR”時代，他們相繼推出了“e-HR”服務。
那么，到底什麼是“e-HR”？為什麼它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？
簡單來說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著網際網路的發展、電子商務理念與實踐的發展，我們目前所說的“e-HR”已經是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務”、“網際網路”、“人力資源業務流程最佳化（BPR）”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術，比如網際網路、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能，比如招聘、薪酬管理、培訓（或者說線上學習）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業者外，普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平台發生相應許可權的互動關係。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發展方向。
從人力資源管理電子商務的角度來講，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，這裡的“Consumer”是指“Employee”，於是演變成“B2E”，是指在企業人力資源管理與開發活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網上互動完成相關事務的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網上獲得人力資源部門提供的“產品”和“服務”），還包括B2B（“Business to Business”，指企業人力資源業務從外部服務商，比如諮詢公司、招聘網站、e-learning服務商等線上“採購”各類人力資源管理服務），甚至還要包括B2G（“Business to Government”，即人力資源管理活動中的有關與政府勞動人事部門發生業務往來的事務處理，由原來的書面、人工往來，轉移到網上處理，比如保險、勞動契約審查等）。
e-HR與HRIS、HRMS
進一步講，HRIS、HRMS與e-HR有什麼關係？表面看來，好像HRMS之後的階段是e-HR；也有些人認為人力資源管理信息化的發展歷程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向發展。上述這些看法具有片面性，他們並沒有弄清楚四者之間的關係。如上分析，HRIS與HRMS的關係已經清楚：而ASP只是人力資源管理信息系統利用的形式之一，是e-HR的表現形式之一。
按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”實現和得以運行的軟體平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運行的軟體和信息平台。這些平台的集成以門戶的形式表現出來，再加上外部服務商構成的電子商務網路，比如線上招聘、線上薪資、線上學習等，一種適應以網路化、知識化、全球化為特徵的人力資源管理模式就是e-HR。
綜合來講，相對於HRIS和HRMS，e-HR是一種綜合解決方案。
行業現狀
現狀
eHR貌似美妙的前景，讓很多軟體廠商和管理諮詢公司紛紛開發eHR軟體。目前大牌的eHR廠商不下30家，知名的不下百家。然而eHR市場完全沒有想像的那么美妙，eHR產品也遠遠達不到客戶的期望，客戶在eHR廠商眼裡永遠都不成熟。
市場的激烈廝殺讓這個市場逐漸明白，eHR，就像是夢中的美妙女神，讓人心曠神怡的期待，卻始終難以靠近，更加難以博取芳心。
實際上，eHR市場的生生死死起起伏伏讓這個行業滿了混亂和悲傷。過度競爭、行業不成熟（客戶、人力資源管理和eHR開發商都不成熟），讓美妙的行業頓時變成荒漠，能夠生存就已經非常不錯，而一些企業至今仍然慘澹經營，幾乎沒有實質性的業務，而另外一些已經關門大吉。
為了生存，企業開始不負責任的對客戶海吹牛皮，一些企業瘋狂簽單卻不用心開發產品和負責人的實施，還有很多走冷門的eHR廠商，比如專門做e-learning、e-training、“下一代”SaaS超前產品的，還沒有摸到客觀的實質客戶和收入。
牛皮總歸會吹破的，客戶遲早會醒悟的；欺騙一次，不會有第二次機會；大廠商尚且難以勝利，小廠商生存維艱。eHR廠商，洗牌在即，生還是死？出路何在？
eHR產品：猶如小兒科的玩具
現在的eHR產品，就像是小孩的玩具一樣，中看不中用，良莠不齊。不知情的人可能會非常吃驚，在eHR這頂帽子下，不同的產品之間天壤之別的差異。一些僅僅能夠錄入一些人事信息的小軟體也號稱eHR。就算不是這種軟體，現在正牌大廠的產品，依然非常簡單。
這就是為什麼競爭如此激烈的原因所在：產品過於簡單，彼此也沒有太大的比較優勢，也就是現在eHR產品生死存亡的命門。
所以，了解這一點，也就能揭開eHR的出路。
eHR產品，從其生命周期來看，至少存在三個時代。
第一代eHR產品是信息倉庫時代。
這個時代的特徵是產品以信息錄入、共享和輸入為主，這一代的產品很少能夠實現線上管理功能的，如人力資源規劃、績效評價，其方式是線上下做完這些工作，再將這些信息錄入系統共享和輸入。在這一代產品中，報表功能和人機界面是最為關鍵的核心比較優勢，內置大量報表，比如國家有關部門、大型企業常用表單、報表的系統會收到青睞。
可惜一些廠商這一步也做不好，其報表功能總是被詬病。
第二代eHR產品是業務引導時代。
這個時代的產品，和上一代最大的產別在於可以線上上完成部分管理工作，如線上進行績效評價。目前市面上常見的產品多屬於此。這些產品往往會號稱“固化管理流程”“提升管理水平”的原因，就在這裡。因此，這一代的軟體往往不會是單機版，而且BS架構的居多，實現分散式多終端實現業務管理。
但是這一代產品也就是在這個地方遇到了前所未有的挑戰。人力資源管理本來就沒有定式，也沒有固定的流程，想要在軟體中實現這些五花八門的管理流程，要么是巨量的配置和極其複雜的配置，要么就是固定、死板和大量的二次開發。
這一代產品的幸運之處是市場開始形成氣候，一些功能線上完成展現出了非常好的效益。
這一代產品是下一代產品的重要基礎。eHR的曙光絕對不是在第二代產品，而是在下一代。這裡的下一代產品，並不是用SaaS或者Ajax就叫下一代。第三代和第二代有著本質的區別。
第三代eHR產品是決策支持時代。
經過第一二代產品的發展，系統當中已經存儲了海量數據。這一代產品和第二代的區別在於能夠利用這些數據，支持管理決策。不管採用BI還是其他模式，重要的是能夠支持人們進行決策。這一代的產品不僅僅能在管理人員操作下完成工作，還能告訴管理人員在特定條件下如何做。比如eHR系統可以根據歷史數據，可以設計出新開的工廠的人力資源規劃。這個時代的產品，是真正產生比較競爭優勢的地方。
eHR廠商：出路何在
經過第一、二代的洗禮，有一定能力的廠商會存活下來。在第二代末期，能夠率先在第三代產品上有所突破，才能夠甩開其他競爭對手，形成高大結實的壁壘，抵擋競爭。否則，可能真應了馬雲那句話，死在美好到來的前夜。
國際化
e-HR助力中國企業國際化
越來越多的中國企業在國內獲得成功後，開始尋求更廣闊的發展空間。然而，從本土企業轉變成跨國企業，是一個充滿矛盾和“疼痛”的過程。對人力資源管理者來說，多元化帶來的溝通和融合難題，跨地域給人事管理帶來的重重障礙等問題，正向他們迎面而來。
不過，隨著IT技術不斷滲入企業領域，給人力資源工作質量的提升帶來新契機。在技術的協助下，人力資源部門至少能從兩個環節入手，減輕企業國際化的“疼痛”。
招聘。IBM、寶潔等成熟的跨國企業在近幾年非常喜歡使用“e-Recruitment”或者可稱為“Online Recruitment”。人力資源將各類表格、標準化試題等編製成特定程式放在招聘網頁上，應聘者線上提交簡歷並完成測驗，簡歷與測驗成績都保存在資料庫中。這種做法可減少異地招聘的成本，也可幫助總公司了解各子公司的招聘情況，同時還能建立起企業自己的人才資源庫。
溝通。尚未國際化之前，英語能力並不是國企員工的必要素質之一。讓多元化的員工群體實現良好互動，首先就要解決語言障礙。解決語言障礙的同時，還需要搭建一個溝通平台。這裡有幾個小建議。
統一企業“官方語言”。如果在日常的公函往來中，由於地域不同，A使用英語，B使用德語，C使用中文，D使用越南語，這勢必會造成信息模糊和管理混亂。指定一到兩種主要語言為“官方語言”，規定重要檔案必須使用“官方語言”。
構架溝通平台。近幾年，企業內部溝通平台已經超越了簡單的智慧型化辦公系統，藉助Web 2.0的東風，朝著多媒體化、高互動性的發展開去。建立內部平台，員工可通過Blog、Webcast、Podcast等形式，與其他地區的員工或是來自不同文化的同事，更直觀地交流工作、分享生活感受，從而讓團隊之間聯繫更緊密。
建立員工信息庫。不論是簡單的員工聯絡表，還是複雜的內部公_開信息庫，人力資源在編制信息時，除了基本信息之外，還應該加入員工工作所在地、母語、第一外語和第二外語等信息。
推行“e-Learning”。email、視頻會議、電話會議、Webinar等技術手段，能夠幫助人力資源對全球的員工進行統一的、標準化的信息傳遞、政策傳達和培訓。相對於開展巡迴培訓課程來說，e-Learning有成本低、滲透性好、普及性強等特點。
套用領域
隨著國內醫療信息化水平的提升和電子病歷（Electronic Medical Records，EMR）系統的建設，電子健康檔案(Electronic Health Record, EHR)的概念正越來越被人們所接受。作為醫院，通過這樣一個平台，由病人的授權，獲得患者更加全面的信息，從而提高治療質量，為患者降低治療成本。EHR能跨越不同的機構和系統在不同的信息提供者和使用者之間實現醫療信息交換和共享，將為提高病人的安全、提高醫療質量、改善健康護理、推進病人康復和降低醫療費用提供有效的手段。
EHR目標是運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫療單位以及其它有關組織開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計畫，減少醫療費用支出，以及預防和控制疾病的發生和發展。
EHR實施到醫院後，開展健康風險預警及個人健康改善為目的的健康干預服務。通
EHR的順利實施，需要醫院健康管理部、客服部、諮詢部、公關市場部的配合。一旦平台的運行走上正軌，可極大地簡化服務流程、提升服務品質、提高團隊效率。
記錄：是以個人健康、保健和治療為中心的數字記錄，包括體檢記錄、門診、病史、各種影像信息及相關的藥物治療信息跟蹤。
查詢：電子健康記錄以數位化方式匯集了個人的健康信息，任何時候都能提供給授權用戶在醫療活動中使用，服務人員能以任意組合條件進行查詢。
整合：與電子病歷系統（EMR）不同的是，它匯集了來自不同系統、不同醫療機構的診療、保健信息並共享給授權的醫療活動參與方使用；而電子病歷則僅包含病人在一家醫療機構就診時的醫療信息。
評估：EHR運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫院和醫生開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計畫，以及預防和控制疾病的發生和發展。
服務：通過科學化的流程式管理、網際網路技術的支持、服務醫生的參與，使得被管理方在清楚地認知自己健康風險信息的基礎上，按照醫生的管理流程實施健康維護與危險因素干預。從而降低患病風險。
