概述
職業錨職業錨(Career anchors)，。指的是自省的才幹、動機和價值觀的模式，是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發展出的更加清晰全面的職業自我觀。 產生於在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業指導專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領導的專門研究小組，是對該學院畢業生的職業生涯研究中演繹成的。斯隆管理學院的44名MBA畢業生，自願形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業生涯研究，包括面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結出了職業錨(又稱職業定位)理論。國內學者莊一召先生在為大學生提供職業生涯規劃指導的過程中，總結出了一個職業帆理論，用於指導大學生正確對待完成職業定位之後必然面臨的一系列問題，主要是職業生涯發展的動力機制、導向機制和安防機制問題。[1]雖然莊一召僅對職業帆理論進行了粗略的論述，但其基本分析進路是有意義的。把職業帆理論和職業錨理論組合起來進行職業生涯規劃，不失為更科學、更合理、更有效的思路。
職業錨，又稱職業系留點。錨，是使船隻停泊定位用的鐵制器具。職業錨，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實際工作中是不斷調整的。
職業錨問卷是國外職業測評運用最廣泛、最有效的工具之一。職業錨問卷是一種職業生涯規劃諮詢、自我了解的工具，能夠協助組織或個人進行更理想的職業生涯發展規劃。
解析
（1）職業錨以員工習得的工作經驗為基礎。職業錨發生與早期職業階段，新員工已經工作若干年，習得工作經驗後，方能夠選定自己穩定的長期貢獻區。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應可行的職業選擇。因此，新員工的工作經驗產生、演變和發展了職業錨。換句話說。職業錨在某種程度上有員工實際工作所決定，而不只是取決於潛在的才幹和動機。
（2）職業錨不是員工根據各種測試出來的能力、才幹或者作業動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據自省和已被證明的才幹、動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。
（3）職業錨是員工自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。
（4）員工個人及其職業不是固定不變的。職業錨，是個人穩定的職業貢獻區和成長區。但是，這並不是意味著個人將停止變化和發展。員工以職業錨為其穩定源，可以獲得該職業工作的進一步發展，以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成長、變化。此外，職業錨本身也可能變化，員工在職業生涯的中、後期可能會根據變化了的情況，重新選定自己的職業錨。
內容
職業錨以員工習得的工作經驗為基礎，產生於早期職業生涯。員工的工作經驗進一步豐富發展了職業錨。1978年,美國E.H.施恩教授提出的職業錨理論包括五種類型：自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨。
逐漸發現職業錨的研究價值，越來越多的人加入了研究的行列。在90年代，又發現了三種類型的職業錨如下：安全穩定型，生活型，服務型職業錨。施恩先生將職業錨增加到八種類型，並推出了職業錨測試量表。
技術∕職能型（TechnicalFunctional competence）：技術/職能型的人，追求在技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，以及套用這種技術/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業水平，他們喜歡面對來自專業領域的挑戰。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術/職能領域的成就。
管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求並致力於工作晉升，傾心於全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，並將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。
自主∕獨立型（AutonomyIndependence）：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意願放棄提升或工作擴展機會，也不願意放棄自由與獨立。
安全∕穩定型（SecurityStability）：安全/穩定型的人追求工作中的安全與穩定感。他們可以預測將來的成功從而感到放鬆。他們關心財務安全，例如：退休金和退休計畫。穩定感包括誠言、忠誠、以及完成老闆交待的工作。儘管有時他們可以達到一個高的職位，但他們並不關心具體的職位和具體的工作內容。
創造型（Entrepreneurial Creativity）：創業型的人希望使用自己能力去創建屬於自己的公司或創建完全屬於自己的產品(或服務)，而且願意去冒風險，並克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習並評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創建自己的事業。
服務型（ServiceDedication to a Cause）：服務型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現這種價值的工作變換或工作提升。
挑戰型（Pure Challenge）：挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。
生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜歡允許他們平衡並結合個人的需要、家庭的需要和職業的需要的工作環境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現這一目標的職業環境。甚至可以犧牲他們職業的一些方面，如：提升帶來的職業轉換，他們將成功定義得比職業成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那裡居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發展道路是與眾不同的。
功能
職業錨在員工的工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用。
（1）使組織獲得正確的反饋
職業錨是員工經過搜尋，所確定的長期職業貢獻區或職業定位。這一搜尋定位過程，依循著員工的需要、動機和價值觀進行。所以，職業錨清楚的反映出員工職業追求與抱負。
（2）為員工設定可行有效的職業渠道
職業錨準確的反映員工職業需要及其所追求的職業工作環境。反映員工的價值觀和抱負。透過職業錨，組織獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性的對員工職業發展設定可行的、有效的、順暢的職業渠道。
（3）增長員工工作經驗
職業錨是員工職業工作的定位，不但能使員工在長期從事某項職業中增長工作經驗，同時，員工職業技能也能不斷增強，直接產生提高工作效率或勞動生產率的明顯效益。
（4）為員工做好奠定中後期工作的基礎
之所以說職業錨是中後期職業工作的基礎。是因為職業錨是員工在通過工作經驗的積累後產生的，它反映了該員工價值觀和被發現的才幹。當員工拋錨於某一種職業工作過程，就是自我認知過程。就是把職業工作與自我觀相結合的過程，開始決定成年期的主要生活和職業選擇。
個人開發
職業錨是個人早期職業發展過程中逐步確立的職業定位。在職業錨的選定或開發中，雇員個人起著決定性作用。
（一）提高職業適應性
一般而言，新雇員經過認識、塑造、充實規劃自我等諸多職前準備，經過一定的科學的職業選擇，進入企業組織，這本身即代表了該雇員個人對所選擇職業有一定的適合性。但是這種適合性，僅是初步的，是主觀的認識、分析、判斷和體驗，尚未經過職業工作實踐的驗證。
職業適應性是職業活動實踐中驗證和發展了的適合性。每個人從事職業活動，總是處於一定的物質環境和心理環境之中，個人從事職業的態度，受到諸多主客觀因素的影響，例如個人對工作的興趣、價值觀、技能、能力、客觀的工作條件、福利情況，他人和組織對自己工作的認可及獎勵情況，人際關係情況，以及家庭成員對本人職業工作的態度等等。個人的職業適應性就是能儘快習慣、調適、認可這些因素，也就是雇員在組織的具體職業活動中，適職業工作性質、類型和工作條件，與個人需要和價值目標融合，使自身在職業工作生活中獲得最大的滿足。職業適應的結果能保證雇員個人在較長一段時間內從事某種職業活動，而且能保證雇員在職業活動中有較高的效率，有利於雇員個性的全面協調發展。因之，雇員由初入組織的主觀職業適合，通過職業活動實踐，轉變為職業適應的過程，即是雇員搜尋職業錨或開發職業錨的過程。職業適應性是職業錨的準備或前提基礎。
（二）藉助組織的職業計畫表，選定職業目標，發展職業角色形象
職業計畫表是一張工作類別結構表，是將組織所設計的各項工作分門別類進行排列，形成一個較系統反映企業人力資源配給情況的圖表。雇員應當藉助職業計畫表所列職工工作類別、職務升遷與變化途徑，結合個人的需要與價值觀，實事求是的選定自己的職業目標。一旦瞄準目標，就要根據目標工作職能及其對人員素質的要求有目的的進行自我培養和訓練，使自己具備從事該項職業的充分條件，從而在組織內樹立良好的職業角色形象。
職業角色形象，是雇員個人向組織及其工作群體的自我職業素質的全面展現，是組織或工作群體對個人關於職業素質的一種根本認識。職業角色形象構成主要有兩大要素：一是職業道德思想素質，通過敬業精神、對本職工作熱愛與否、事業心、責任心、工作態度、職業紀律、道德等等來體現；而是職業工作能力素質，主要看雇員所具有的智力、知識、技能是否勝任本職工作。雇員個人應當從上述兩個主要的基本構成要素入手，很好的塑造自己的職業角色性腺，為自己確定職業錨位創造條件，打好基礎。
（三）培養和提高自我職業決策能力和決策技術
自我職業決策能力，是一種重要的職業能力。決策能力大小、決策正確與否，往往影響整個職業生涯發展乃至一生。在個人的職業發展過程中，特別是職業發展轉折關頭，例如首次擇業、選定職業錨、重新擇職等，具有強制職業決策能力和決策技術十分重要。所以，個人在選擇、開發職業錨之時，必須著力培養和提高職業決策能力。
所謂自我職業決策能力，意指個人習得的用以順利完成職業選擇活動所需要的知識、技能及個性心理品質。具體到，要培養和提高個人如下幾方面的職業決策能力：（1）善於蒐集相關的職業資料和個人資料，並對這些資料進行正確的分析與評價；（2）制定職業決策計畫與目標，獨立承擔和完成個人職業決策任務；（3）在實際決策過程中，不是猶豫不決、不知所措、優柔寡斷，而是有主見性，能適時的、果斷的做出正確決策；（4）能有效的實施職業決策，能夠克服計畫實施過程中的種種困難。
職業決策能力運用於實際的職業決策之時，需要講求決策技術，掌握住決策過程。首先，蒐集、分析與評價各項相關職業資料及個人資料，這一工作即是幾種職業選擇途徑的後果與可能性的分析和預測。其次，對個人預期職業目標及價值觀進行探討。個人究竟是怎樣的職業價值傾向？由此決定的職業目標是什麼？類似的問題並非每個人都十分清楚。現實當中，經常會發現價值觀念不清、不確定的情況。所以，澄清、明確和肯定個人主觀價值傾向與偏好當為首要，否則無法做出職業決策。最後，在上述兩項工作的基礎上，將主觀願望、需要、動機和條件，與客觀職業需要進行匹配和綜合平衡，經過權衡利弊得失，確定最適合、最有利、最佳的職業崗位。這一決策選擇過程，這一決策選擇過程，是歸併個人的自我意向，找到自己愛好的和擅長的東西，發展一種將帶來滿足和報償的職業角色的過程。
套用意義
經過近30年的發展，職業錨已成為許多個人職業生涯規劃的必選工具和公司人力資源管理的重要工具。
個人在進行職業規劃和定位時，可以運用職業錨思考自己的具有的能力，確定自己的發展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業相匹配，才能在工作中發揮自己的長處，實現自己的價值。嘗試各種具有挑戰性的工作，在不同的專業和領域中進行工作輪換，對自己的資質、能力、偏好進行客觀的評價，是使個人的職業錨具體化的有效途徑。
對於企業而言，通過雇員在不同的工作崗位之間的輪換，了解僱員的職業興趣愛好、技能和價值觀，將他們放到最合適的職業軌道上去，可以實現企業和個人發展的雙贏。
案例解析
日本豐田公司在運用員工的“職業錨”方面給了人們有益的借鑑。豐田對於崗位一線工人採用工作輪調的方式來培養和訓練多功能作業員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產骨幹的經驗得以傳授。員工還能在此過程中發現了自己的優勢在哪裡，從而進行準確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業錨，工作起來將會更具積極性和主動性，效率將會有很大提高。
豐田採取５年調換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養。每年１月１日進行組織變更，一般以本單位相關部門為調換目標，調換幅度在５％左右。短期來看，轉崗需要有熟悉操作的適應過程，可能導致生產效率的降低，但對企業長久發展來看則是利大與弊。經常的有序換崗還能給員工帶來適度的壓力，促使員工不斷學習，使企業始終保持一種生機勃勃的氛圍。
“職業錨－職業帆”範式
職業錨解決的是個人職業定位問題，對於職業定位後伴隨職業人士一生的其他職業發展問題並未加以關注。
職業帆解決的是定好位之後怎么做的問題，主要包括如何獲得持續的職業發展動力，如何校正職業生涯發展的方向，如何保證職業生涯發展的健康與安全三大問題。
職業帆理論是對職業錨理論必要的和有益的補充。“職業錨－職業帆”應該是職業生涯發展規劃（指導）的基本的和最完美的思維範式。
比較遺憾的是職業帆理論目前只有粗略的論述，缺乏深入細緻的研究。希望國內的學者在這方面有所建樹。
特點
（1）“職業錨”定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確。“職業錨”產生於最初的工作價值觀和工作動機之上，但又受到實際工作檢驗和自我認識的具體強化。
（2）由於實踐工作的偶然性，“職業錨”不可能憑各種測試來預測。“職業錨”是個人同工作環境互相作用的產物。個體的一系列職業選擇的偶然性，體現出從不適應、無法滿足需要的工作環境向更和諧的環境移動的必然性。在這一實踐過程中的選擇、認知和強化，就是“錨”的比喻。
（3）“職業錨”強調了能力、動機、價值觀的互動作用。職業取向中單獨的動機、能力、價值觀概念是意義不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。
（4）“職業錨”要在正式工作若干年後才可能被發現。職業取向的必然性需要一定時間內變化偶然性的積累方可突現。
（5）“職業錨”概念傾向於尋求個人穩定的成長區域，它並不意味著個人停止變化或成長，“職業錨”本身會發生變化。
類型
（1）技術——職能能力型“職業錨”。這一類型的人在做出職業選擇和決策時，主要精力放在自己正在乾的實際技術內容或職業內容上。他們認為自己的職業成長只有在特定的技術和職能領域才意味著持續的進步。在傳統的由職能型向全面管理型職業發展通道上，這一錨型的個體常經歷嚴重的衝突。
（2）管理能力型“職業錨”。這一類型的個體在職業實踐中培養出，也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。他們根據需要在一個或多個職能區展現能力，但他們最終目標是管理本身。他們具有三種能力的強強組合：在信息不全或不確定情況下認識、分析和解決問題；人際能力——能影響、監督、領導和操縱組織各級人員更有效地完成組織目標；情感能力——能夠為感情危機和人際危機所激勵，而不是被打倒，能承擔高水平的責任，而不是變得軟弱無力，能使用權力而不感到內疚或羞怯。
（3）安全——穩定型“職業錨”。安全錨的人追求穩定安全的前途。安全錨的人仰賴組織或社區對他們能力和需要的識別與安排。安全錨的人可以區分出兩種類型的取向。有些人的安全感和穩定感來自給定組織中穩定的成員資格；而另一些人的安全、穩定原則是以地位為基礎，包括定居、使家庭穩定和使自己同化某一社團的感情。
（4）創造型“職業錨”。創造錨的個體時時追求建立或創造完全屬於自己的成就。他們要求有自主權，管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創造是他們自我擴張的核心。他們對創建新的新組織，團結最初的人員，為克服初創期難以應付的困難，廢寢忘食而又樂此不疲。一旦建成，他們就會厭倦或不適應正規的工作而退出領導層，自願或不自願地讓位於總經理。成功的企業家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經理。
（5）自主——獨立型職業錨。自主錨型的個體追求的主要目標是隨心所欲地制訂自己的步調、時間表、生活方式和工作習慣，儘可能少地受組織的限制和制約。
