術語提出
功能性職務分析法(FJA)的提出與美國就業機構的職業分類系統密切相關，可以說，起源於美國的職業分類系統研究。1934年2月，羅斯福總統為解決嚴重的失業問題，授權美國勞工部(De—Partment of IJabor。D()I‘)就業局成立一個專門委員會。心理學家賓漢(W．V．勤ngham)以此為契機，迅速將社會科學研究會、國家研究會等多個研究機構整合在一起，成災了國家就業局職業研究委員會。之後。他們開始著手進行調查研究，編制《就業指導詞典》和《職業編碼表》。
就業指導詞典辭典主要採用了“員工行為特點表”的分析工具，來分析當時各種工作所需的共同技能。但是，由於種種原閩，在這一時期，職務分析研究並沒有建立起基於各種職業的共同工作特徵的職位分類體系。隨著研究的一步步推進。職業研究委員會開始編制《職業編碼表》。《職業編碼表》首先對工作特徵進行研究，將工作特徵要求進行編號，再以人員的就業資格為基礎排列另一組順序，兩組順序是自然關聯的。但是，由於研究者將工作重點放在了職務分析的工具及技術上，忽視了對人員任職資格的研究，故此，此項研究的最終結果——《職業編碼表》存在著一定的缺陷。但是毫無疑問，該編碼表就是《職業名稱詞典》的前身。
功能性分析1936年，職業研究委員會的研究小組以《職業編碼表》為基礎，通過系統的職務分析收集到了大量的樣本資料，最終完成了《職業名稱詞典》的編輯工作。《職業名稱詞典》是由美國勞工部彙編而成的，以對工人的知識、技能等基本要求為標準進行職業等級的劃分。大約包含了20 000多種工作標準和綜合性描述。因此，《職業名稱詞典》使美國不同行業的企業在工作名稱和描述上趨於統一化，這種統一使工人在某個行業不景氣的時候可以轉向其他就業機會更好的行業。《職業名稱詞典》所使用的代碼也方便了有關工作統計信息的交流。它的目的就在於“按照工作任務和要求之間的關係。把職業進行系統的分類”。職業分類組合是採用代碼系統來完成的。而兩德尼·凡(Sidncy Fine)版本則在美國勞工部的基礎上做了某些修改和進一步說明。此外。這些代碼在人力資源領域的報告研究、職業諮詢和通過工作轉換或晉升來指導職業發展等方面發揮了一定的作用。因此，《職業名稱詞典》成為第一個受到各個國家普遍好評的職業分類詞典。
隨後．該研究小組認為，職務分析應該有進一步的發展，一方面可以加強對製造業的職務分析，另一方面．可以在工作要求的基礎上完善培訓計畫。因此，在此基礎上，1941年完成了《人員配置表》的設計工作。實質上。 《人員配置表》主要為解決退伍人員的再就業問題服務。在20世紀30年代，美國勞工部的工作人員在編制《職業名稱詞典》的過程中，設計出一種獨特的職務分析程式，即功能性的職務分析。美國勞工部開發這種職務分析方法的目的在於：找到一種能夠對不同工作進行量化的等級劃分及分類比較的標準化方法。西德尼·凡則在美國勞工部的基礎上做了某些修改和進一步說明。
1950年，西德尼·凡提出了“職能職業分類計畫理論”。該理論認為：(1)做好丁什麼“事”，與“工作人員”做了什麼來完成這件事不盡相同。(2)任何工作，如觀察“工作人員做了什麼”以完成某一項目，都可發現他們的活動不外與以下三個範疇有關；處理資料數據、人與事，只是相關的程度有所不同。(3)對此三類範疇所進行的活動，可以區分若干不問的功能。每一特定範疇的活動功能可以有層次區分，高層功能可以包括低層功能。(4)任何工作或活動均可以依此三個範疇界定或評定其功能層次屬於哪一級。在職能職業分類計畫理論提出後，西德尼·凡提出了他的功能性職務分析方法版本。
理論形成
功能性職務分析法主要集中於工作本身。對工作的每項任務要求進行詳細分析，對工作內容的描述也較全面，一般能覆蓋工作所能包括的全部內容的95％以上。
功能性職務分析任何工作的完成都有一般標準，而職務承擔者要完成某項工作，都要求具備一些通用技能和特定技能，並且要具備適應其工作環境的能力以滿足工作中的需求。這三種技能分別是通用技能、特定工作技能和適應環境技能。職務承擔者必須達到三種技能的某種程度的統一，才能以滿意的標準完成工作任務。只有具備這二種技能的職務承擔者才能稱為完整意義上的職務承擔者。功能性職務分析方法主要是針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的職務承擔者在完成這一任務的過程中應當承擔的職能(職務承擔者實際所做的工作)，以獲取同這三種技能相關的信息。因此，功能性職務分析法清楚地闡述了企業內部關於工作與人員之間的一些關係，如，必須職務承擔者“做了什麼”和“需要做什麼”作出基本的區分；職務承擔者在工作範圍內所做的主要工作是處理與數據、人和事之間的關係；與處理各種關係相適應的職能都應該遵從由易到難的等級和順序；三個等級順序提供了兩個衡量指標——複雜性水平和參與比例等。
可見，功能性職務分析法在理論上存在三個基本假設：(1)對任務中的人的關注的假設：功能性職務分析法認為每項任務都應包括職務承擔者在處理事物、數據、人際關係時所應該具備的生理、心理和個性行為特徵。(2)技能劃分假設：功能性職務分析法認為任務績效中可以分為通用技能、特定工作技能、適應性技能三個等級水平。(3)任務的系統性假設：功能性職務分析法認為每項職務都應該是工作、務承擔者和工作結果相結合的標準化系統。
基本內容
討論功能性職務分析的基本內容，需要結合功能性職務分析方法的三個階段討論一一美國勞工部的、西德尼·凡的、JIMS的。正是經過這二個階段的發展，功能性職務分析方法才得以不斷完善。
首先，介紹最早的版本——美國勞工部提出的功能性職務分析法的內容。美國勞工部的功能性職務分析法包含以下幾個基本觀點：
(1)完成什麼工作及工人如何做才能完成工作，這二者之間存在很大的4；同。在職務分析中，了解後者更為重要。例如，在公交司機的工作，前者是指用公交汽車承載乘客，而後者是指司機遵照一定的程式開車和收費。 (2)任何工作，都包括處理人、數據(信息)和事三類對象，只是有關的程式可能有所不同。(3)對此三類對象所進行的活動，可以區分為若干不同的功能，每一特定對象的活動功能可有層次之分，高層功能可以包括低層功能，但低層功能不包含高層功能。(4)數據、人、事的三個維度分析提供了兩種衡量工作的方法：一種是與數據、人、事有關的相對複雜的衡量方法，分析三種職能間相互關係的總和，另一種是衡量職務承擔者在每種職能上的時間分配比例。
美國勞工部編制的《職業名稱詞典》有20000多個職業，每個職業用6個代碼表示，前三個代碼是職業分組，後三個代碼表示職業與數據、人、事的關係。具體說，第一個數字把所有職業分為9類，例如，0，1為專業、技術、管理類，2為未知職業及銷售人員，3為服務性職業，4為農、林、漁業職業等。第2，3位數字是表示603種職業組中每一組職業，例如，職業分析員的代碼是166(’64。其中1表示這是專業、技術、管理性質的服務，16代表行政管理專家職務，166又把它劃分到人事和培訓行政管理一類，從而代碼166表示在人事、培訓管理方面的專業、技術、管理人員。
分析構架
在了解功能性職務分析法的基本內容的基礎上，需要進一步了解功能性職務分析的構架。職務分析者需要通過這一構架來獲取足夠的職務信息。 一般而言，功能性職務分析構架包括以下幾個部分。
功能性職務分析(一)工作目的與工作行為。在進行功能性職務分析之前，職務分析者首先必須弄清楚職務的工作目的與工作行為，即職務要完成什麼與做什麼。如果職務分析者對某項特定工作應完成什麼與做什麼這兩個概念沒有區分清楚，其結果往往就容易造成工作行為和工作結果的混淆，並直接導致職務承擔者實際的工作行為和需要他們來完成的工作行為被混淆。例如，通常以“機器”或“焊接工具”等名詞開始的對工作行為的描述，實際上卻是在描述工作結果。在功能性職務分析中，每項任務描述必須以能描述職務承擔者行為的特定動詞開始，例如列印、譽寫、閱讀等，而以“目的是”或“為了”等對工作結果描述的名詞作為任務描述的結尾。只有同時具備工作行為和工作目的、結果，任務描述才算完整。
(二)職務承擔者的職能——物、數據、人。功能性職務分析認為所有工作都涉及職務承擔者與數據、人和事三者的關係。職務承擔者與數據、人和事發生關係時所表現的工作行為，可以反映工作的特徵、工作的目的和人員的職能。 實際上，每一項任務描述都必須反映出職務承擔者與事、數據和人的重要聯繫。只有當職務承擔者與事、數據和人的聯繫並不顯著時，才可以在任務描述中加以忽略。用於描述職務承擔者與事、數據和人的關係的動詞應從實際的工作過程中選取，並要進行精確的描述和定義。當動詞以這種方式使用，而且任務描述能獨立地進行分級時，就可能獲得很高的效率。職務承擔者在行使不同層級的職能時，需要具有不同程度的三種技能。通用技能指使人能夠將事、人和信息有機聯繫在一起，雖然受個人偏好和個人能力(例如理解、算術、語言和人際交往能力)的影響，聯繫的程度存在差異，在任務分析中通用技能表現在培訓時間單元中的通用部分。
(三)功能性職務分析中的職能等級。作為一種職能分析系統，功能性職務分析的核心是分析職務承擔者的職能。它對職能的分析是通過分析職務承擔者在執行工作任務時與數據、人和事的關係來進行的。工作行為的難度越大，所需的能力越高。
法因觀點
法因（Sindey A. Fine）對功能性職務分析做了某些修改和詳細說明，其中包括對任務描述寫法的特殊規定，從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其基本觀點是：
（1） 做好了什麼“事”，與“工作人員”做了什麼來完成該事不盡相同。
（2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什麼”以完成某一項目，則可發現他們的活動不外與以下三個範疇有關；處理資料數據、人與事，只是有關的程度有所不同。
（3） 對此三類範疇所進行的活動，可以區分若干不同的功能。每一特定範疇的活動功能可以有層次區分，高層功能可以包括底層功能。
（4） 任何工作或活動均可以依此三個範疇界定或評定其功能層次是屬於哪一級。
採用要求
採用職能分析法，應該考慮以下幾項要求：
組織人員配製① 工作設施要與職工的身體條件相適應。
② 要對職工工作過程進行詳細分析。
③ 要考慮工作環境條件對職工生理和心理的影響。
④ 要考慮職工的工作態度和積極性。
職能分析法的一個發展是"才能與技能分析"，它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的才能與組織需要和適應程度是此方法關注的焦點。對於那些所需技能與產出有直接聯繫的組織，如科技人員和專業人士相關的崗位，這種方法尤其奏效。同時它也適 用於現代組織結構：縱向層次較少，強調靈活性，多種技能和團隊合作。但它不太適用於具有嚴密官僚化結構的組織。
相關詞條
參考連結
http://lib.scnu.edu.cn/dzzy2/dzzy_mess.asp?id=375
