新年過後，面臨畢業的應屆生就開始找工作了。一場場的招聘會也接二連三的開始了。當然，也面臨著一個老生常談的話題，就業歧視。
福建福州，在2019年高校畢業生供需見面會上，許多工作崗位對年齡有限制，“20-30歲”，“30周歲以下”，有求職者認為此舉不公平。一位招聘方工作人員說，員工的年紀越大，對單位貢獻的時間就越短，並舉例“很多工作不喜歡要女性”，並不是因為歧視，而是因為女性員工結婚生子後“重心很多時候不在工作上”。
招聘會
“未婚女性擔心生孩子，生完孩子有擔心重心不在工作上，不操心孩子又嫌年齡大。”這讓很多網友炸開了鍋，這還讓女性怎么上班?企業老闆的心思我們都可以理解，畢竟招聘一個人還是想多的讓其發揮作用，可是這條件是不是太苛刻了?造成這種“軟歧視”的原因是什麼呢?
傳統觀念
傳統觀念的影響是不容忽略的,在人們的頭腦中,男性一般會被賦予更多的社會責任;而女性則更多地強調她們應該承擔家庭責任。這些因素會直接影響女性就業時的職業選擇和招聘方對求職者的選擇。
就業歧視
額外成本
女性在就業上一直存在性別劣勢。其中很重要的原因是女性未來結婚、生育需要企業來承擔其休假所帶來的額外成本。但是作為一直以追求自身利益最大化為目標的“理性的經濟人”,考慮到現實中女性員工懷孕和生育期間帶來的時間和金錢成本,企業在招聘時往往拒絕錄用女性員工或者傾向於僱傭已經生育的女性。
保護措施缺乏
浙江贊程律師事務所律師程學林認為：“目前我國反就業歧視法律法規過於原則，缺乏明確具體的保障措施和有效的保障機構，無法確切地保障女性大學生的平等就業權。”
就業歧視
當然，這個問題也不是一朝一夕就可以解決的。國家可以減免孩子從幼稚園到成年的教育費用，減輕成本和壓力。國家財政給予適當的補貼，為用人單位減輕負擔。另外，儘管我國《勞動法》規定,婦女享有與男性平等的就業權利。但對招聘中的性別歧視現象,並無專門的法律進行規制,現有規定過於籠統,缺乏可操作性。應當通過專門立法解決就業性別歧視問題，明確就業歧視的認定範圍和認定規則，明確反就業歧視法律的適用範圍，明確用人單位就業歧視行為的法律責任。
女性 歧視 就業
