兩種模式
20世紀60年代，工業心理學家David Merrill（大衛）博士發現，有兩種行為模式能夠極為有效地預測人們的行為傾向，即果敢型（assertiveness）和反應型（responsiveness）。果敢型指對別人具有說服力或指導力。反應型則指更善於在別人面前表露內心情感或體會他人情感。
果敢型的人往往雷厲風行、決策迅速、處事果斷，聲音洪亮、愛高談闊論，好冒險、敢於對抗、發表意見或給指令時直截了當。反應型的人則傾向於直訴情懷，重視問題中人的因素，願意與人共事，時間觀念不強。
總起來看，果敢型和反應型兩種行為模式決定了一個人的行為風格。這種風格的建立則取決於他人對你行為的認識。能夠看透他人是一種挑戰，能夠客觀地把握別人對自己的看法更是難上加難。
人的行為風格可分為以下4類：分析型、推動型、表現型及溫和型。
每一類都有其潛在的優勢和不足，但優勢也只不過是潛在資產，只有善加開發才能成為實際優勢。同樣，不足也只是一種潛在的負債，每一類型的成功人士都會設法揚長避短，提高效率。
雖然每個人都會表現出一種主導風格，但多少都會兼有一些其它風格的特徵。無論我們的主導風格多么明顯，我們的行為中總可以看到其它風格的痕跡，甚至在許多方面都有所表露．有效的企業組織需要同時具備這4種類型的優勢。德拉克在Management:Tasks，Responsibilties，Practices一書中寫道：“企業的高層管理中需要至少4種不同類型的人：思想者、行動者、交際者和衝鋒陷陣者。”
兩個極端
4 種類型中，分析型是完美主義者。他們事事力求正確，精於建立長期表現卓越的高效流程。但他們的完美傾向會導致大量繁文縟節，做事喜歡固守陳規。因此，不要指望這些謹小慎微的人會果斷決策。這類人總是蒐集儘可能多的信息，權衡各種選擇、甚至一些不可能的選擇。他們常常苦於決策。
分析型的人喜歡獨立行事，不願意與人合作。儘管他們性情孤傲，但令人驚喜的是，患難之中卻最見其忠誠。溫和型的人適合團隊工作。他們常喜歡與人共事，尤其是人數不多的團隊工作或2人合作。這類人淡漠權勢，精於鼓勵別人拓展思路，善於看到別人的貢獻。由於對別人的意見能坦誠以待，他們能從被其他團隊成員隨手否決的意見中發現價值。
溫和型的人常常願為團隊默默耕耘。由於他們的幕後貢獻，往往使他們成為團隊中的無名英雄。這種無私的奉獻固然偉大，但他們可能會走極端，只顧別人卻忘了及時完成自己的職責。 溫和型的人一般在一個穩定的、企業組織架構清晰的公司中表現出色。一旦他們的角色界定、方向明確，他們會堅定不移地履行自己的職責。志在進取
4種類型中，表現型的人好炫耀。他們敢於誇口，好出風頭。這類人喜歡惹人注目，是天生的焦點人物。 表現型的人活力十足，偶爾也會顯露疲態。這往往是因為失去別人刺激的結果。也許由於他們精力充沛，所以總喜歡忙個不停。但表現型的人好衝動，常常在工作場所給自己或別人惹麻煩。他們喜歡隨機做事，不愛計畫。很少有善於時間管理。他們能抓大局，放手細節，喜歡把細節留給別人去做。
推動型的人注重結果，4類人中最務實，並常常為此引以為自豪。他們喜歡訂立高卻很實際的目標，然後付諸實際。但他們極其獨立，喜歡自己訂目標，不願別人插手。善於決斷是其顯著特點。推動型的人看重眼前實際，很少理會理論、原則或情感。他們懂得隨機應變。但這類人有時太好動且行動迅速，往往因倉促而走彎路，從而帶來一些新問題。推動型的人無論表達意見還是提出要求都很直率。他們實幹但不囿於瑣事，理智但不迂腐。
和諧共進跟不同風格的人共事不一定是壞事。只要各自的工作風格能夠珠聯壁合，配合得天衣無縫，他們的合作就會強而有力。“風格調適”就是調整個人行為以更好地與其他人配合，即對個人的一些行為進行調整，以便雙方更好地互動。但是，有些人在學習調整自己風格的過程中卻做得太過火，時時刻刻在想著調整自己。這種矯枉過正的調整方式很危險。
