指數公式
指數公式要探明公司的人力資本與價值創造之間的關係，還要運用一系列的多次回歸分析，通過這些分析計算，就能夠得到人力資本與股東價值之間的清楚關係。據研究，多達30項人力資源實務與30%的市場價值增減變化相關。每一個公司的HCI值在0-100之間，0代表人力資本治理最差，100則代表人力資本治理最為理想。
價值關係
價值關係人力資本指數是衡量員工以及他們對流程的運用為客戶增加價值並實現企業目標的總價值。在人力資本與市場資本收益關係圈中。
假如人力資本指數低，而市場資本收益率高，則企業需要進一步授權，進行內部修煉；
假如員工滿足度高，而市場資本收益低，則需要以客戶為導向，重新定義能力體系和治理風格；
當企業員工滿足度和客戶滿足度都不高，人力資本指數和市場資本收益率都低時，企業需要重新審閱其戰略規劃、業務流程，重新構建系統；
只有當人力資本指數和市場收益率都處於高值時，才是一個穩定可靠的狀況，才是有競爭力的以及能持續提高的。
套用意義
意義1、優越的人力資源治理等同於良好的股東價值。在亞太地區，擁有比較健全人力資本治理制度的公司，與那些人力資本制度較差的公司相比，前者所創造的股東價值可達後者的兩倍以上。
2、健全的人力資本治理在全世界皆有相似之處。這些制度包括：明確規範的獎酬制度與權責劃分、卓越的選聘與保留人才能力以及平等而有彈性的工作環境等。
3、卓越的人力資源將成為亞太地區的競爭優勢。在亞太地區，進行有效的人力資源投資，其回報要比其他地區高出許多。擁有符合公司業務需求的完善的人力資源制度及高效的人力資源功能，將使這個地區的公司獲得豐厚的回報。
案例分析
案例分析?總的人力資本指數（增加了78.8%)
?人力資源功能的效益（股東價值提高31.5%)
?平等、彈性和客戶導向的工作環境（股東價值提高21.5%)
?招聘和保留優秀人才（股東價值提高5.4%)
?充分交流（股東價值提高2.6%)
管理方法
管理方法1.針對現職設計的員工培訓
HR管理者一般都認為提供針對現職設計的員工訓練，會對運營績效有幫助。然而華信惠悅2002年的研究卻發現，這類培訓與股東價值存有負相關的關係。
企業有很好的理由做這樣的培訓，也有許多企業憑藉這些培訓產生很大的效益。但是由於一些原因，這些培訓將導致失敗。首先，由於未能有效留用人才而導致不必要的離職，所以企業決定進行培訓以補充現有員工能力的欠缺。這樣的培訓將會是昂貴而無效的解決方案。再次，許多種類培訓設計不良或者執行不當。有些亞洲公司只培訓最差的員工，希望他們改進成為優秀的員工，或者培訓表現卓越的員工作為獎勵，這兩種培訓都不會對公司的經營績效有所幫助。
惠悅指出，雖然有效針對現職員工設計的培訓有許多需要小心考慮的因素，但在適當的情況下，這樣的培訓還是有相當價值的。儘管聘任能立即對工作及公司產生貢獻的員工會增加股東價值，但在多數情況下，對有僱傭的能力不足的人再加以訓練，也許是更好的人才策略。
2.以長期升遷為目的的員工培訓
在HCI連續四年對全球的研究中，發現提供以升遷為目的的員工培訓，明顯與股東價值存有負相關的關係。因為以提升員工全面性能力為目的的培訓增加了員工個人的市場價值，但並未因此將公司的價值同時提升。導致這種現象的可能因素包括：得到培訓的人並不是最需要接受訓練的人、訓練課程的設定與執行不當、員工在受訓後市場價值提升而薪資相對提高、員工受訓後離開而到其他公司。
3.公司在經營欠佳時仍維持培訓計畫
經營不景氣時仍堅持完成完整的培訓計畫會導致公司股東價值受損。因此上市公司必須依據整體經營狀況來決定培訓投資，在經營狀況不佳的情況下減少培訓支出，並嘗試找出可扭轉公司現狀的培訓需求。
4.人力資源服務科技的投資
投資人力資源服務科技（eHR）的公司，其股東價值比其他公司減少了3.2%。深入分析之後，惠悅進一步闡述了對該問題的看法。北美和歐洲的公司，整體而言規模較大且人力資源功能較為成熟，這樣的公司可運用對eHR的投資，降低人力資源的服務成本，以提升股東價值。此外，當公司的員工數達到3000人以上時，eHR的運用確實有助於公司財務表現的提升。較小的公司則很難透過eHR來提升股東價值，但也決非不可能。可以說，規模大、人力資源制度成熟的公司，有很好的機會藉此來創造股東價值。規模較小的公司則必須慎用此資源，結合公司自身的人力資源制度與科技來提供人力資源方面的服務。
5.不根據規模來調整員工數量
成功的公司會根據市場的變化適當調整員工的數量，在經營狀況欠佳時，對業務要求與人力支出的狀況進行分析，從而決定如何精簡以度過難關，同時還要留住關鍵的技術人才為未來成功做準備。研究顯示，在業務狀況不景氣時沒有適當精簡人力支出的公司，會降低0.3%的股東價值。
