簡介
離職管理就是管理員工離開公司的行為。目 前企業的人力資源管理，或多或少存在不夠重視離職管理，離職管理是人力資源管理中最後一個重要環節，其能夠給企業帶來的好處還是很多的。
作用
從人力資源管理角度來看，離職管理是企業對人才“選用育留”的最後一環，但卻是最重要的一環，留人的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中日益彰顯重要地位。同時離職管理也是企業文化的體現，做得好能夠在同行業中樹立人力資源管理的形象，能為以後吸引高級人才打下基礎。
前提
離職管理的前提：如何正確看待員工離職？離職管理的好壞直接影響著企業的管理效率、成本及未來發展。因此，離職管理在整個人力資源管理中占有非常重要的地位。
通常我們在做HR調研時發現，從被調研企業樣本來看，員工的流動率與企業性質或行業分布的關聯程度並無想像中那么有規可循。在企業內部生存環境、行業發展環境和區域用工環境的影響下，員工的流動率呈現出規律性的"淡旺季"調整態勢。
然而，員工流動率本身並無"常模"可以參考，企業HR管理者在進行外部標桿分析時，並不能也無必要通過外部對比得出實際有效的結論。正確的做法是，要從企業的內部管理出發，思索找出員工離職對與企業造成的影響，並結合相關制度流程實施離職管理。
首先，HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準備。事實上，"言行不一陷阱"這一問題幾乎無法規避。
其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質有關，離職帶來公司內部人員的重新配置。同時，外部的新想法與新經驗能幫助企業提升競爭力。從這個角度上來講，計算離職成本的工具中必須體現新員工所帶來的潛在的正面影響，實際上傳統的計算方法並沒有做到這一點。離職的負面影響主要是成本和風險。員工離職對業務帶來影響，增加了招募、培訓及發展等離職重置成本。同時帶來商業機密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風險。
因此，企業應在了解和分析離職原因和影響的基礎上，有針對性的規範化離職管理流程設計，以避免管理離職員工的誤區。
盲點
離職管理的盲點：員工離職時，我們該做什麼？調研發現，不到20%的企業建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，並建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，並基於該分析著手改善公司內部管理的企業不到10%.
在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實施離職前後的相關操作。企業通過離職面談進一步了解員工離職原因，進行離職挽留或了解企業內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環節中顯得尤為重要。
但在員工離職之後，大多數企業的做法是不再與員工聯絡。他們認為離職員工已與公司脫離關係，將不會再對公司產生影響。事實上，這是很多企業在離職管理時最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關係管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發現，有時候企業會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，幫助企業降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。
綜上，企業在進行人力資源管理時，除了傳統的"選、育、用、留"等功能之外，應更重視"儲才"的重要性。其作為離職管理的核心環節，對於提升企業品牌與競爭力有著廣泛的意義和深遠的影響。也可以說，既然回聘"好馬"是一件雙贏的事情，那么，對於我們企業來說，給"好馬"準備好"回頭草"就是一個明智之舉了。
可見，離職管理在實施中沒有想像中那么簡單，面對這樣的複雜性，我們應想到的是，企業的人力資源管理並不僅僅是考慮如何把離職的優秀員工重新吸引進來，而是應該思考如何留住現有的優秀人才，培養並激勵他們與企業共同成長。
注意事項
關鍵員工離職管理應該注意以下事項：一、切忌戀人變仇人
當員工在企業服務時，企業、員工雙方關係良好，甚至可以像戀人一樣親密無間，但是一旦關鍵員工提出離職，企業就忘記了當初邀請員工進入企業時是多么的熱情，忘恩負義，翅膀硬了，想飛了是吧？然後就想方設法儘可能的剋扣員工，並有甚至故意設立種種障礙，想一解心頭之恨，導致最終企業與員工之間的關係像是仇人一樣，完全沒有了昔日的美好。
原因：企業覺得員工沒有忠誠度，枉費了企業給員工的發展機會、對員工的培養和對員工的信任，認為這是員工負了企業，是員工對不起企業，企業覺得心裡不平衡。員工覺得企業沒有給予足夠尊重和重視，沒有給予其公平合理的回報，沒有得到應有的職業發展平台，沒有晉升，沒有了當初的關懷、信任、鼓勵和支持，沒有了一起幹事業的激情，員工心理嚴重不平衡。
實質：離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而分歧最多的當屬員工主動離職。現 在很多人大講員工忠誠度，看上去好像很有理的，可是坐下來仔細想一想，這個忠誠度的核心是什麼？員工為什麼要對你忠誠？憑什麼？你給我報酬，我給你創造工作價值。員工到企業工作，在實質上雙方是一種交換關係，其實這個最關鍵的是企業和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現某一方的傾斜，如果再沒有一方願意主動放下姿態，願意多走一步，願意吃虧一點，這種不平衡自然很快浮出水面，結果就是離職。
關鍵員工離職，企業會發生招募成本、時間成本、培訓成本、團隊環境融合成本、離職補償成本，甚至商業機密泄露風險、增加競爭對手力量等等利空；員工則需尋找發展平台的機會成本、生活成本、時間成本、團隊環境融合成本，甚至跳槽風險損失，職業空白期損失，對個人因職業不穩而產生的心理、家庭不穩定因素等等，也是利空。
二、規避離職員工對企業的負面影響力
一個人的社會關係可以延伸到250人，就是說一個人他的有效影響力範圍可以達到250個人，試想想，如果企業視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企業心存感激之心嗎？舉個例子：一家商業企業，如果員工離職後，都不願意再談起這個僱主，連購物都不願意去這家商業企業的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那裡消費？他可以影響的250個人是不是都很難成為你的忠實客戶了？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負面宣傳所造成的破壞。
因為離職員工和企業已經沒有利益關係了，又深入了解企業，所以說法有很強的說服力。員工感恩圖報，企業品牌得利，雙贏。
為什麼會這樣？因為企業在員工離職時給予了充分理解，給予了支持，給予了應有尊重，如果企業在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對於吸引優秀人才，對於重要合作夥伴的吸引，對於重要商機的吸引，甚至企業文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業自己做的其他任何形式的廣告都要有效。有一個案例，柏明頓一個老員工決定到企業里做HR，企業給予了充分理解和支持，後來該員工就因感恩企業的培養，大力促成了該員工所在企業和柏明頓的合作，這是多么好的事？我想當初沒有人會預料到這個事。像這種因離職員工給企業帶來客戶帶來合作的事，這不是無形中增加了企業的銷售力量？關鍵這是免費的銷售員，免費的品牌宣傳員，甚至是最為忠誠的客戶，他又會轉介紹多少客戶？
三、重視離職檔案管理
不少企業對檔案管理不夠重視，甚至連像樣的員工檔案都沒有建立起來，更不用說要對員工檔案進行分類管理，電子存檔系統，保密管理，定期維護。
首先，建立電子檔案管理系統。此類軟體比較多，免費的也多。把員工檔案信息錄入電子系統，分類管理，設定重要提醒，關鍵員工要儘可能信息全面、真實、及時，給予保留優先權，至少五年甚至以上。員工的家庭背景、教育背景、職業生涯、重要培訓經歷、晉升記錄、獎懲記錄、資格及證書、重要總結等。
其次，檔案許可權管理。關鍵員工資料會有一定的商業價值，應該設定許可權管理，規避道德風險。
最後，定期維護更新。
四、離職面談不是走過場。
五、員工離職儀式的重大意義。
六、保持離職員工的定期聯繫。
七、給予離職員工工作優先權。
書籍
圖書信息
第1版 (2008年9月1日)作者：於長湖
內容簡介
《離職管理》一書在人力資源管理者已有的成功方法的基礎上，主要以企業員工為對象，深入探討了員工離職前的徵兆、影響員工產生離職意向的因素、員工離職存在的風險及防範、處理員工離職應把握的原則，並在實證研究的基礎上提出了有針對性的留人策略。目錄
第一章 認清員工離職前的徵兆工作表現消極
行為舉動異常
從員工心理看離職徵兆
關注離職的黃金時間段
案例解讀
本章結語
第二章 分析員工離職的原因
個人因素
企業內部因素
企業外部因素
案例解讀
本章結語
第三章 解讀員工離職現象
認識離職員工的類型
正確看待員工離職現象
員工離職未必是壞事
善待離職員工
案例解讀
本章結語
第四章 員工離職存在的風險
企業內部管理陷入混亂
人才的流失也是企業資產的流失
經濟效益滑坡
企業形象倒塌
整體競爭力受到重創
案例解讀
本章結語
第五章 防範員工離職的風險
運用勞動契約嚴密規範
加強商業保密措施
巧妙規避培訓風險
注重流程管理
員工離職的商業秘密管理
注重培養接班人
案例解讀
本章結語
第六章 處理員工離職應把握的原則
完善離職管理的規章制度
離職員工的檔案管理
離職員工的薪金和補償金處理
交接工作時的注意事項
與離職員工的信息溝通
案例解讀
本章結語
第七章 處理員工離職應避免的問題
不可忽視離職員工
切莫強制留人
處理員工離職要人性化
管理者應避免的錯誤做法
避免引發糾紛
案例解讀
本章結語
第八章 離職管理從留人開始
留住人才從尊重開始
高待遇是留人的有效手段
把企業文化滲透到時時處處
籠絡員工的心，增強凝聚力
創造關愛員工的氛圍
給員工一個成長的空間
案例解讀
本章結語
附 錄
編者後記
參考書目
