分類
員工培訓1、公開課引的形式：是讓員工到企業外面參與一些相關的講師開辦的公開培訓課程。
2、企業內訓的形式：是企業邀請相關講師到企業進行調研，針對性的對企業員工進行培訓，這是全面的內部培訓，一般不對外公開。
員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。
1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。
2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。
培訓方法
講授法
屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。視聽技術法
通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。
員工培訓討論法
按照費用與操作的複雜程式又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。案例研討法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。優點：a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；b.能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。
局限性：a.需要較長的時間；b.可能同時激勵與激怒不同的人；c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關係能力的訓練。優點：a.能激發學員解決問題的熱情；b.可增加學習的多樣性和趣味性；c.能夠激發熱烈的討論，使學員各抒己見；d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
局限性：a.觀眾的數量不宜太多；b.演出效果可能受限於學員過度羞怯或過深的自我意識。培訓時應注意的問題：a.要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離；b.演出前要明確議題所遭遇的情況；c.謹慎挑選演出學員與角色分配；d.鼓勵學員以輕鬆的心情演出；e.可由不同組的學員重複演出相同的情況；f.可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
自學法
這一方式較適合於一般理念性知識的學習，由於成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關係的能力。其優點是可明顯提高人際關係與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。網路培訓法
是一種新型的計算機網路信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。個別指導法
師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持並幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。優點：a.在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；b.有利於儘快融入團隊；c.可以消除剛剛進入工作的緊張感；d.有利於傳統的優良工作作風的傳遞；e.可以從指導人處獲取豐富的經驗。
場景還原法
場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。領度可以讓員工根據工作需要去進入相應的活動流中，如項目活動流、任務活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進入項目活動流可以了解項目的目標，資源，執行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務，可以將任務重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務執行的前期記錄，因為任務活動流中記錄了執行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現在眼前。如果一個新領導想了解部門員工的話，可以具有許可權進入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務、文檔等。
這樣領導就能快速融入團隊，快速開展自己的工作。
作用
企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才幹和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創新企業培訓。一．培訓—企業騰飛的翅膀
有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果並不取決於受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：
1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.
3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型製造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。
4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬體投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。已開發國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬體投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。
培訓誤區
員工培訓首先是家族企業不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如有的家族企業老闆認為現在的員工想法多，流動過於頻繁，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。
有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。
其次是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓。只要有危機，就會想到培訓。
2、輕視企業培訓的評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。
在現實工作中，有些家族企業重視培訓，但卻忽視了培訓的後期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些家族企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，並沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什麼效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。
3、培訓方式過於簡單
在培訓方式上，許多家族企業都運用傳統的模式進行。有些家族企業怕麻煩，往往外聘職業的培訓師到企業上課，即採取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西還是很少。
還有些家族企業採取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。
4、脫離企業實際，盲目跟風
由於對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些家族企業培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些家族企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設定培訓內容，看到別的家族企業進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導等。致使員工重複學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對家族企業發展沒有多大幫助。
5、重視知識技能培訓，忽視做人培訓
一些家族企業只重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業道德和素質卻沒有大幅提高。
原則
為了保證培訓與開發的方向不偏離組織預定的目標&企業必須制定基本原則，並以此為指導。具體包括以下幾個方面：1.戰略原則
企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年後才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的”賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排”閒人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身.結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的”賠本”買賣.因此&企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合.
2.理論聯繫實際,學以致用原則
員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在於通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。
3.知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則
培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而後者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。
4.全員培訓與重點提高相結合的原則
全員培訓就是有計畫、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨幹，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計畫地進行培訓與開發。
5.培訓效果的反饋與強化原則
培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓後對員工進行檢驗，其作用在於鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由於反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓並取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。
目的
員工培訓目的有以下幾種：(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。
(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。
(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是乾什麼的，你希望他做到什麼。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心乾工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的企業文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
有效性標準
什麼是培訓的有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業效益的增加。培訓有效性往往是通過培訓結果體現出來的，培訓結果指的是用於評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。一般而言，培訓有效性的標準常表現在以下幾個方面。1.員工知識的增加。
通過培訓，員工具備了完成本職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業經營的基本情況，如企業的發展前景、戰略目標、經營方針、規章制度，等等。
2.員工技能的提升。
經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關係的技能等。
3.員工態度的轉變。
通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關係，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神；同時，也增加了員工適應並融於企業文化的主動性。
4.員工行為的改變。
員工知識技能的提高和工作態度的積極轉變，主要體現在員工回到工作崗位後的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉變原來的工作態度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展作出貢獻。
5.企業效益的增加。
員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業產品和服務質量，降低企業的生產成本，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業的效益。
培訓流程
培訓目的
寶鋼員工培訓示例——華恆智信為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息鼓勵新員工的士氣；讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望；讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台；減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司；讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感；使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關係；培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。具體流程
1．就職前培訓（部門經理負責）到職前：
致新員工歡迎信（人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2．部門崗位培訓（部門經理負責）
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責－－不定期）
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程式、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計畫與程式
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
案例分析
某企業中層管理人員培訓需求報告一、培訓需求分析背景
2007年12月，人力資源部對企業中層管理人員年度培訓需求進行了調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調查分析，提升管理技能成為了他們培訓需求的重點內容之一。
二、調查對象
企業各職能部門負責人、主管級以上的中層管理職務人員（總計36人）
三、調查方式及主要內容
1.調查方式
（1）訪談
由人力資源部經理作為培訓需求分析的主要負責人，同中層管理人員分別組織座談，並與企業部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現進行了溝通。
（2）問卷調查
人力資源部共發出培訓需求調查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據實際情況認真填寫了問卷。
2.調查內容分析
（1）崗位任職時間
| 任職時間 | 1年以內 | 1~2年 | 2年及以上 |
| 中層管理人員人數 | 18 | 7 | 11 |
| 所占比例（總數36） | 50% | 19,44% | 30,56% |
從上表可以看出，69.44%的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足1年，足以說明其管理經驗尚待提高。
（2）管理幅度
| 管理幅度 | 無 | 1-3人 | 4-6人 | 6-10人 | 10人及以上 |
| 中層管理人員人數 | 4 | 3 | 17 | 6 | 6 |
| 所占比例（總數） | 11,11% | 8,33% | 47,22% | 16,67% | 16,67% |
從表格可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89%的中層管理人員的直接下屬有4~10人，僅有4箇中層管理人員沒有直接下屬，但也只是暫時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。
（3）如何制訂工作計畫
大多數中層管理人員以月度或季度制訂計畫的單位，很少有制訂長期規劃的。在具體制訂計畫的過程中，如何圍繞總目標制訂其具體的可行性計畫、如何確保計畫的實現等問題上，卻存在著諸多不足之處。
（4）有效授權與激勵
授權和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據培訓需求調查的結果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的許可權並激勵員工，但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進行具體的有效授權與激勵的技巧。
（5）高效團隊的建設
團隊作用發揮得好，就能產生1+1>2的效果，至於如何帶領及組建高效的團隊，77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。
（6）員工培訓
所有作為此次培訓對象的中層管理人員都選擇了對員工進行培訓，但只有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓計畫並認真執行，33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓計畫但沒有落實實處，33.33%的中層管理人員對員工培訓的隨意性較大，16.67%的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓。
由此可以看出，他們都有意識到對員工進行培訓的重要性。但真正落實的比較少，且對與培訓技巧的掌握還需要進一步學習。
員工培訓講師
郭鵬
●清華中旭商學院院長
●8+1精確管理模式創始人
●福建海峽電視台、資深顧問
●清華大學總裁研修班特聘教授
●北京大學總裁研修班特聘教授
曾任世界五百強---英國豪特集團中國大區人力資源總監，郭老師既有紮實的教育理論功底，又有豐富的企業管理實戰經驗，二十年來，郭鵬老師依託深厚的文化底蘊，吸收和借鑑了外企先進的管理經驗和理念，對我國中小型民營企業商學院建設和執行力提升進行了專題研究，獨創了“8+1精確管理模式”，並先後為上百家高速成長的企業解決了執行不力和管理者能力不足的難題，先後被清華、北大、上海交大、廈門大學等多所高校聘為總裁班客座教授。
張戴金
中國員工執行力第一人，博思特教育培訓集團董事長，中國員工培訓教練，北京時代光華特聘講師，中國企業“激情文化”創始人，中國培訓師大聯盟高級培訓師，國內頂尖的成長型企業培訓專家
長期以來，他先後為政府機關、高等院校、大中型企業等眾多團體進行演講與培訓，從政府官員、企業總裁到基層員工、院校學生，數十萬人聽過他的演講。其演講風格激情澎湃、魅力四射，所到之處，學員們無不被他“用生命的激情和力量做演講”所震憾和感動。尤其，由他發起的《超級執行力與顛峰激勵》、《優秀員工總動員》等精品課程已經面向全國100多個城市進行了巡迴講演，深得眾多單位和學員的歡迎，並受到多家媒體關注，頗具影響力。
主要課程：《擺正心態乾工作》、《打造一流員工團隊》、《工作重在到位》《全員執行力》、《優秀員工心態與巔峰激勵》、《責任勝於能力》。
栗敬文
滄州思八達掌門
競文電子城董事長
一個把後半生交給智慧的有心人
商場拼搏20年，自2001年本著”做別人想不到的，想別人做不到的”創新理念，經營競文電子城11年，享有“任丘中關村”的美譽。跟隨劉一秒老師課程60多場。立志登上舞台，在後半生借思八達的平台，用眾人智慧解決眾人問題，自己創立了一套集學習、體驗為一體的課程，經過了一年的市場考驗，確定了此課程獨特的價值，特將此課程與眾企業家分享。
需求案例
隨著我國加入WTO，企業面臨新的機遇和挑戰。某國有大型企業為了適應來自國內外的競爭，以及企業長期健康發展，認識到要轉變觀念，加快建立現代企業制度的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平。而培訓是先導。過去，企業搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，採用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏於控制。培訓過後，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什麼用，想學的沒有學到;也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。
如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理，你該如何管理公司的培訓工作。
（1)雖然企業認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。
(2)針對案例中的問題，應採取的措施有：首先要對培訓工作進行管理;其次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業務知識和管理等方面的內容;第三要採用多種培訓方法，包括系統的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。
(3)總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業目標相結合;上級管理者要支持和參與培訓工作;選擇和培訓好教員;培訓內容要有針對性;培訓方法要與培訓對象和培訓內容相結合;理論和實踐要結合。
核心內容
著名企業管理培訓專家賈長松老師結合自己多年的研究經驗總結，認為新員工的培訓應該包括：意志培訓、認知培訓呢、職業培訓、技能培訓四大核心內容。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而儘快找準自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關係、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，儘可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播範圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
發展建議
員工培訓1.將培訓工作落到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流於形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”，並且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助於企業總體目標的實現。
2.做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不願在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。
3.改進培訓方法。學習、借鑑國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“複製、貼上”的局面。
4.建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。
5.不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗。根據我國現有國情，爭取資本的最佳化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。6.注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下的問題。對於中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。
重要性
很多的小型企業不是特別的重視企業員工的培訓，那么開展活動，培訓員工是不是企業所必需的。關於員工的培訓有什麼好處?可以給企業帶來什麼效益呢?小編在這裡給大家分享幾個小故事。
從15秒到0.5秒
遊戲一：十幾個學員平均分為兩隊，要把放在地上的兩串鑰匙撿起來，從隊首傳到隊尾。規則是必須按照順序，並使鑰匙接觸到每個人的手。
比賽開始並記時。兩隊的第一反應都是按老師做過的示範：撿起一串，傳遞完畢，再傳另一串;結果都用了15秒左右。老師說：“動動腦筋，時間還可以再減半。”一個隊先“悟”了，把兩串鑰匙拴在一起同時傳，這次只用5秒鐘。老師說：“時間還可以再減半，你還有潛力可挖!”怎么可能?學員們很不自信。這時場外沒參加遊戲的人急忙提醒道：“只是要求按順序從手上經過呀，不一定進非得傳呀。”一個隊明白了，完全拋開了傳遞方式，開始飛快地把手扣成圓桶狀，摞在一起，形成一個通道，讓鑰匙像自由落體一樣從上落下來，既按了順序，同時也接觸了每個人的手，時間是0.5秒，隨即歡呼聲起。
啟示：
1、單純模仿會造成思維定式，提高效率就要開動腦筋，尋找新方法
2、創新遇阻往往是企業自我設限造成的。當一個新目標提出時，可能會產生“是否可能”的懷疑，但當外界給你肯定的答案和壓力時，經過努力你會發現，原來目標是能達到的。而且，目標定得越高，壓力越大;但目標最好是循序漸進地推進。
3、企業必須以開放的姿態對待周圍的環境，封閉則會由於滿足現狀而不思進取。因此一方面要關注周圍的競爭者：另一方面也要重視身份超脫的“外援”，旁觀者清，他往往會在關鍵的思考點醒當局者。
4、之所以大家敢於大膽的嘗試，是因為遊戲中沒有破產等員失的風險存在。可見企業中應該有一個“決策實驗室”，在小範圍中做試點工作，在嘗試失敗中尋找創新。
“太棒了!還有呢?”
一場關於馬桶的對話
遊戲二：一個團隊中選出一人扮演領導角色，他的台詞只有一句，要充滿激情地說：“太棒了!還有呢?”其餘的人扮演員工，台詞是：“如果……有多好!”主題詞是“馬桶”。
遊戲開始，一陳習慣性的沉默之後，有人開口：“如果馬桶不用沖水，又沒有臭味有多好!”“領導”馬上一拍大腿：“太棒了!不有呢?”另一個說：“如果在馬桶上也不影響工作和娛樂有多好!”“領導”一伸大拇指：“太棒了!不有呢?”如果小孩在床上也有上馬桶有多好!“……最後的討論結果是，有三種馬桶可以嘗試生產並投入市場。一種是能夠自行處理，並能把廢物轉化成小體積密封肥料的馬桶;一種是帶書架或耳機的馬桶;再有一種是帶多個“終端”的馬桶，即小孩老人都可以在床上方便，廢物可以通過“網路”傳到“主”馬桶里。
啟示：
1、企業在創新時一般要適當運用兩種思維，一種是發散性思維，另一種是收斂性思維，“發散”是搜尋所有的可能性，這個過程不怕奇思妙想，不怕荒誕，重在突破常規。“收劍”是考察其可行性，重點研究新的創意是否具體、實際、可行並能夠獲利，這個階段要搞消費者測試等市場調查。
2、在一個充滿鼓勵、沒有威脅的環境裡，更容易激發員工的創造力。而現實生活中最常見也最可怕的情況是，一“發散”就“收斂”，當員工提出“如果……有多好”的聲音時，領導和同事往往會用“不行”或“不可能”來回應，由此壓抑了許多產生。所以企業的領導應當能夠寬容不同的想法，不要很快就下否定性結論，而讓員工敢想、敢希望。
當然，沒有線的風箏，是不會飛得多高的，給員工空間，也要適當收收線。
