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作 者：（美）羅賓斯（Robbins，S.P） 著；解浩然 譯
出版社：當代中國出版社
出版時間：2008-10-1
字 數：76000
版 次：1
頁 數：207
開 本：16開
印 次：1
紙 張：膠版紙
ISBN：9787801707147
包 裝：平裝
所屬分類：圖書>>管理>>一般管理學>>人力資源/行政管理
定價：￥26.00
編輯推薦
真理往往掌握在少數人的手裡。現在這些掌握著真理的世界級管理大師，願與你分享他們深厚的知識底蘊和豐富的實踐經驗。不需要花費很多的時間，看看這套語言直白、充滿睿智，畫龍點睛、拿來就用的小書吧，你隨時可以從中找到想要的東西。
作為一名多產的學者和作家，羅賓斯縱貫管理實踐和理論研究領域，對如何進行有效的人員管理提出了可以很快奏效的真知灼見。
——埃里克·G·史蒂芬（EricGStephen） 組織領導與戰略學教授 麥里特商學院 楊百翰大學
這位傑出的管理教科書作者縱覽管理文獻，並從中提煉出了每個管理者都應該了解的管人真相。這本書糾正了在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點。
——肯尼思·W·托馬斯 管理學教授 加利福尼亞蒙特雷海國研究生院
內容簡介
管理之難莫過於管人，管人之難莫過於管心。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業在激烈市場競爭中的表現和最終地位的關鍵因素。企事業單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。
管理學大師史蒂芬•羅賓斯承襲了《管人的真理》第1版的傳統，用簡潔、平實的語言揭示了53條具有普適性和權威性的真理。幫助管理者洞察員工的內心世界。在第2版中，他將35年的研究成果和豐富經驗重新梳理與整合，對第1版的內容進行了大量補充和修改。使本書的內容更加豐滿和充實。這些真理將更新你管人的思路和方式，從而改變管人的效果：
◇向應聘者適當傳遞負面信息；
◇高生產率才能帶來高滿意度；
◇“員工參與”不一定能提高員工績效；
◇不妨“看起來要像個領導”；
◇不要忽視小道訊息的影響；
◇團隊的規模要因時因地制宜；
◇團隊中出現；中突並非是壞事；
◇企業的變革要能夠給員工帶來切實利益。
本書適用於所有企業和事業單位各層級的管理者。
作者簡介
史蒂芬•P•羅賓斯(StephenP．Robbins)博士，世界級管理和組織行為學暢銷教科書作者，他的書全球總銷量超過500萬冊，並被美國1000所大學選用為教材，深受全球數十個國家和地區商學院師生和企業管理者好評。他的《管人的真理》中文第1版銷量達17萬冊，曾為國內最暢銷的管理工具書之一，連續榮登“全國暢銷書排行榜”達8個月之久。
羅賓斯先生擁有亞利桑那大學的博士學位，並曾經就職於殼牌石油公司(SheliOil)和雷諾金屬公司(P．eynoldsMetals)，現為美國聖迭戈州立大學(sanDiegoStateUniversity)的榮譽退休教授，他長期致力於組織衝突、權力及政治學的研究，在國際工商管理教育界享有較高的聲譽。
目錄
第Ⅰ篇 招聘的真理
真理1 重視員工的行為表現
真理2 向應聘者適當傳遞負面信息
真理3 進行有效的面試
真理4 同等條件下選擇聰明人
真理5 不要太相信推薦信
真理6 雇用有責任感的人
真理7 雇用那些認同企業文化的人
真理8 重新打造新員工
第Ⅱ篇 激勵的真理
真理9 激勵要因人而異
真理10 高生產率帶來高滿意度
真理11 選擇適當的目標帶來高績效
真理12 員工參與並不一定能提高員工績效
真理13 在工作中尋求高峰體驗
真理14 反饋時要對事不對人
真理15 獎勵那些真正需要的行為
真理16 提供均衡的報酬
真理17 選擇合適的方法來激勵低技能低工資員工
真理18 要建立支持性的工作環境
第Ⅲ篇 領導的真理
真理19 領導的本質是信任
真理20 經驗不管用
真理21 氣定要“看起來像個領導”
真理22 有效地框定問題
真理23 期望什麼，就將得薊什麼
真理24 領導魅力是可以學習的
真理25 讓別人依賴你
真理26 領導風格要因文化而異
真理27 什麼時候領導力不重要？
第Ⅳ篇 溝通的真理
真理28 聽到不等於傾聽
真理29 選擇正確的溝通渠道
真理30 小道訊息也要重視
真理31 性別決定溝通方式
真理32 行動勝過語言
第Ⅴ篇 團隊建設的真理
真理33 使團隊發揮作用
真理34 團隊未必越大越好
真理35 對“害群之馬”保持警惕
真理36 地位不可能完全平等
第Ⅵ篇 衝突管理的真理
真理37 為團隊選擇合適的成員
真理38 適當的衝突可以提升團隊績效
真理39 警惕群體思維
真理40 在工作與生活中尋找平衡
真理41 談判並非非贏即輸
第Ⅶ篇 工作設計的真理
真理42 並非每個人都喜歡有挑戰性的工作
真理43 使員工產出率更高的四種工作設計
第Ⅷ篇 績效評估的真理
真理44 有效地進行評估
真理45 避免自利性偏見
真理46 採用360度評估
第Ⅸ篇 應對變革的真理
真理47 變革要給員工帶來實際利益
真理48 雇用年長的員工
真理49 通過員工參與來降低對變革的牴觸
第Ⅹ篇 關於管理行為的最後思考
真理50 第一印象十分重要
真理51 不要忽略情緒
真理52 員工離職可能是好事
真理53 警惕速成法
參考文獻
譯後記
書摘插圖
第Ⅰ篇 招聘的真理
真理1 重視員工的行為表現
如果你正在尋找填補企業某一崗位空缺的合適人選，那么，你想要從應聘者身上看到什麼呢？一般管理者都會回答努力工作、堅持不懈、自信和可靠等等。畢竟，雇用具有這些特質的員工難道會犯什麼錯嗎？而事實上，這一行為本身就是錯誤的。問題就在於個人特質不一定是未來工作績效的最佳預測指標。
我們當中多數人都堅信個人特質在行為預測方面起著至關重要的作用。眾所周知的是，人的行為會隨環境發生改變，但我們卻傾向於通過相對固定的特質對人進行分類，並配合對這些特質的認識（比如，自信是“好的”，順從是“壞的”），進而對他人做出評估。在管理者做出雇用決策或對當前員工進行評價的時候，常常就是這么做的。如果管理者確信是環境而非個人特質決定行為的話，那么雇用決策就應該是隨機的，並會重新設計組織環境以使員工在其中更為適應。但在大多數企業里，員工甄選的過程中都極大地強調個人特質的作用。相關部門在招聘過程中非常注重申請人在面試和職業測試中的表現，對特質的重視由此可見一斑。在面試中，管理者通過觀察和傾聽來判斷應聘者是否具備他們想像的一個“好”員工所應具有的“品質”。同樣，他們也經常採用各種測試來判定一個應聘者在多大程度上具有“優秀員工的特質”。
在招聘過程中過於強調個人特質會產生兩個問題。首先，組織環境是一種強環境（strongsituations），它會對員工行為產生巨大的影響；其次，員工個體是極具適應性的，個體特質會隨著組織情境的變化而發生相應的變化。下面我將詳細闡述這些問題。
用特質來解釋行為時，在相對較弱的情境下效果最好，而在相對較強的情境下效果最差。組織環境一般為強環境，因為組織的各種規則和其他正式的規定會定義出什麼是可接受的行為，並對有偏差的行為進行懲罰，組織中的非正式規則也會指引人們做出適當的行為。這些正式和非正式的限制會削弱個體特質對行為的影響。相比之下，野餐、聚會和其他類似的非正式組織就是弱環境（weaksituation。），在這些條件下，特質可以幫助我們準確預測人們的行為。
儘管個人特質通常比較穩定，但有越來越多的證據顯示，人的個性特質可以被其所在組織改變。而且，人們通常同時屬於多個不同的組織（比如在僱主之外還有社區、宗教、社會、體育和政治組織等），每個組織的成員也不盡相同，他們需要適應不同的情境。事實上，人們不會為一成不變的人格框架束縛住，他們能夠也會根據各種情境的需要來調整自己的行為。
如果個人特質並非預測員工未來行為的最佳工具，那么管理者應該用什麼來進行預測呢？答案是：過去的行為！預測個人未來行為的最好指標是他過去的行為。所以在面試時，提問應該重點關注那些與當前工作相關的既往經驗。不妨這樣問：“過去工作中有什麼事情能說明你的創造力？”“在你的上一份工作中，你最想完成卻沒有完成的事情是什麼？為什麼沒有完成呢？”
