淵源
實際履行原則任何法律原則植根於一定的歷史文化傳統。無論是大陸法系還是英美法系，實際履行原則在各國的法律傳統與法律理論中均有所反映，成為勞動法上實際履行原則的理論淵源。
在英國，民事法律傳統上有契約的“默示條款”制度，是法院彌補當事人意思表示不完善時的靈活工具。這項在民事領域作為民事契約補充的制度在勞動法領域中獲得了獨立的地位。在英國勞動法上，即使沒有書面契約也完全可以通過其他方式補救，雙方當事人通過默示達成的合意成了勞動關係存在的一種主要表現形式。而默示注重合意的行為識別，體現了注重實際履行的要求，成為實際履行原則產生的重要淵源。
在大陸法系的德國，也同樣重視實際履行所體現的合意，並在其法律傳統上形成了“事實契約”理論(德國法學家Haupt教授認為由於締約制度之存在，標準契約的普遍使用，在很多情況下，契約關係之成立不必採用締約方式。此種因事實過程而成立之契約，Haupt之為“事實上的契約關係”)。這一理論，在傳統民法學者分析看來，並沒有超出民法的理論體系。但是，在社會法所涉及的範圍內，法律關係的主體存在著強勢主體與弱勢主體。弱勢主體的明示表示往往是在信息掌握不充分的情況下作出的，有時甚至是在違心情況下作出的，這時強調“事實上的契約關係”，並將其與較為細緻的法律調整結合在一起，就顯得十分重要了。因而在德國勞動法上，就形成了實際勞動關係說。如果雇員在沒有勞動契約或有無效勞動契約的情況下提供了勞動，即存在實際的勞動關係。這種理論較默示條款理論進步之處在於已不再將事實契約作為明示契約的補充，而是作為一種獨立的社會現象來進行討論。
在當代的美國，實際履行原則完成了社會化的蝶變。按照麥克尼爾(IanR．Macneil)的觀點，所謂契約，不過是有關規劃將來交換過程的當事人之間的各種關係。勞動契約是最典型的關係性契約。關係契約理論建立在信息不可能完整更不可能對稱，尤其是勞動者更不能獲得足夠的信息這樣的邏輯前提下，強調“承諾總是不完整的”，並沿著“觸發機制”的思路，來認識勞動契約，強調為了未來的交換的統籌安排，包含著時間維度的擴張當事人的相互依存性等因素，從履行過程來認識勞動契約，從而能完整地認識實際履行原則。
意義
實際履行原則在契約履行中，貫徹實際履行原則具有十分重要的意義：
1、從根本上說，實際履行原則反映了社會化大生產的根本要求。在社會化大生產條件下，各經濟組織之間的依賴關係越來越強，貫徹實際履行原則，有利於各經濟組織生產的順利進行。
2、實際履行原則是實現社會主義生產目的的需要。為了滿足人民民眾的物質文化生活需要，必須生產出人們所需物品，所以，實際履行契約會達到企業順利地生產出預計生產的產品，滿足人們不斷增長的物質文化生活需要的要求。
3、貫徹實際履行原則，能夠督促契約雙方當事人積極改善經營管理，以認真、負責的態度完成契約規定的任務。使雙方當事人清楚地認識到如果自己生產經營管理不善，不能履行或者不能完全履行契約時，並非只是償付對方違約金、賠償金就可了事，對方當事人有權要求繼續履行契約。
同時，也可以制止少數當事人故意違約而不履行契約的行為。如有些材料，產品緊缺，有的當事人為牟取私利，寧願付違約金，賠償金不交貨，而去賣高價，因而取得的非法利益比要償付違約金和賠償金的總和還要多。
4、實際履行原則也是契約本質的要求，契約具備確定性，反映雙方當事人所追求的目的，將雙方當事人的權利義務確實實現，則維護了市場經濟平等主體之間的交易秩序，使商品流轉滿足當事人生產生活的實際需要，可見，實際履行原則也是我國社會主義市場經濟的客觀要求。
特徵
實際履行原則實際履行原則強調以事實過程達成的勞動契約
勞動契約的實質是雙方當事人的合意。在個別勞動關係的履行過程中，勞動者與用人單位不斷達成新的合意，共同推動勞動關係向前發展，這一系列合意的整體才是個別勞動關係的完整面目。個別勞動關係中的一系列合意由實際履行的事實過程所反映。書面勞動契約其實也只是事實勞動過程中的一個片斷，有賴於實際履行過程的補充。
實際履行原則是一項調整個別勞動關係的法律原則
在勞動法原貝4體系中，實際履行原則是調整個別勞動關係的具體原則。實際履行原則與勞動法的基本原則之間一方面存在統—性，實際履行原則具體在調整個別勞動關係領域表現了勞動法基本原則的精神，這種精神的實質是承認勞動關係主體的不平等性；另一方面存在差異性，具體原則只能夠在個別勞動關係領域內發揮作用，而且這種指導作用更為具體，更為直接。
實際履行是一項法律原則而非救濟手段
勞動契約法的實際履行原則有別於契約法上的實際履行。這種區別在於，契約法上的實際履行是一項強制當事人按照約定履行的救濟措施或者救濟原則。勞動契約所具有的人身性和依附性特質，使得勞動契約的強制履行成為不可能，因此勞動關係無法以實際履行來實現救濟。所以實際履行原則在勞動契約法上是指通過實際履行來確定契約內容，它不是一項救濟原則。
依據
實際履行原則個別勞動關係調整應以誠實信用原則為基礎，但不宜直接引用
在體現當事人合意的個別勞動關係領域，誠實信用原則是其法律調整的基礎之一。誠實信用原則作為民法的“帝王條款”。首先是指導當事人進行民事活動的原則要求，即不欺詐、恪守信用；其次是授予法官自由裁量權填補法律漏洞補充雙方當事人約定不足。這實際上是要求法官從事後的角度去探尋當事人真實意思的表示。這一點是個別勞動關係的調整不能完全適用的。
誠實信用原則始終是以平等主體的視角調整私法關係，在社會法的不平等主體之間無法直接起到應有的作用。在勞動關係中，主體地位實際不平等導致的弱者意志欠缺，以及勞動契約的繼續性導致雙方合意的不斷發展的特點，使得直接將誠實信用原則不加改造地引入勞動契約法領域存在無法克服的障礙。實際履行原則對誠實信用原則進行了社會化改造，使之成為實際履行原則的依據。
個別勞動關係調整需要體現保護勞動者原則，但也不宜直接引用
勞動關係的調整被納入一種多層次的調整模式，這一調整模式有三個層次。“保護勞動者”作為勞動法的基本原則在三個層次中應有各自的具體原則。
在三個層次的調整中，巨觀層次是一種底線控制，微觀層次將簡化為一種事實關係，中觀層次具有對微觀層次的限定意義。微觀層次應以實際履行為原則，這是由勞動關係所具有的財產關係和平等關係的特徵所決定的。勞動者再選擇的權利能夠體現保護勞動者的原則，是基於勞動經濟學的一個基本原理——利益剛性原理。同時，從麥克尼爾社會契約的契約團結出發，勞動者只要選擇繼續與用人單位合作，就保持了勞動關係的維持，因此實際履行的內容是體現了當事人雙方的共同選擇。
體現
在中國，實際履行原則是以一種非常特別的方式得到貫徹的：無論立法或學者對實際履行原則是承認還是否定，這一原則都以極其頑強的方式證明自己的存在。
勞動契約的訂立
在勞動契約訂立這一環節，實際履行原則立法以最嚴厲的方式所拒絕，但現實生活中卻以一種較猶豫的方式所接受。
首先，勞動法規定“勞動契約是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定”，並將這種協定確定為書面形式，完全排除了口頭契約，要求“建立勞動關係應當簽訂勞動契約”。沿著強化勞動契約的路線，我們還建立了勞動契約鑑證制度：勞動契約的內容，由簽訂勞動契約的雙方依照法規規定自願協商；已簽訂的勞動契約一律送勞動保障部門予以鑑證。除此之外，還有違反制度的處罰措施。
這樣的立法實踐，在學界派生了兩種極為流行的理論，一是事實勞動關係無效論，二是事實勞動關係的模式轉化論。“事實勞動關係無效論”認為，事實勞動關係由於缺乏書面契約，當然無效。這種觀點從極其嚴格的方面對我國的勞動法進行理解，事實勞動關係這種非法定途徑產生的勞動關係很自然地被理解為無效。“事實勞動關係的模式轉化論”認為，事實勞動關係與勞動法律關係存在區別，若事實勞動關係不能依法轉化為勞動法律關係，就應當強制終止，但事實勞動關係的利益應受保護。按此理論，只有模式轉化後才能適用勞動法，儘管這種理論主張模式轉化前的利益也要保護，但如不適用勞動法，那么就為用人單位逃避勞動法上的義務和責任開闢了途徑。
儘管學者一再呼籲根據勞動法的規定，應當以最嚴厲(如事實勞動關係無效論)或較嚴厲(如事實勞動關係的模式轉化論)的方式對待事實勞動關係，然而實際部門面對現實情況的壓力卻難以完全這樣處理，使得勞動契約制度從一開始就偏離了其原有的初衷。在《勞動法》頒布後不到一年，原勞動部就在關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見中以解釋的方式作出了重新規定，即“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。”顯然，原勞動部意識到了現實中會有大量沒有勞動契約的勞動關係存在，故而要求將這些勞動關係也納入勞動法的調整範圍。在以後的執法活動中，實際履行原則就在執法部門的猶豫中頑強地體現著自己的價值。
勞動契約的履行和變更
中國《勞動法》第17條對勞動契約變更和履行作了一個較為簡單的規定：“訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，“勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務”。這一規定本身並未排除通過實際履行的方式使勞動契約的內容得到豐富。但是，由於強調書面契約，學者很容易得出勞動法律關係就是履行書面勞動契約的結論，如有變更也應當通過書面方式進行。
這種觀點在學者中漸成通論。“勞動契約變更，是指勞動契約雙方當事人就已經訂立的契約條款達成修改或補充協定的法律行為。一般來講，勞動契約簽訂以後，當事人均應信守契約，不得輕易更改”；“變更契約的建議，經與對方協商取得同意後，應形成書面協定，由雙方當事人簽名蓋章，並按原簽訂勞動契約的程式辦理手續後，方可生效”。事實上這種看法完全脫離了勞動關係運行的實際狀況。受這種觀點的影響，有關部門也有類似的解釋。
勞動契約的解除
勞動契約的解除是以明確無誤的條款支持了實際履行原則。具體體現在兩個方面：首先，在用人單位解除勞動契約的規定中，規定經濟補償金的以勞動者解除前12個月的工資計算；在經濟補償金的計算方式上，中國採用了按實際履行原則，基本上是按實際工資來計算的，與大部分國家比較接近；其次，在勞動者解除勞動契約中規定，只要提前30天預告，就可行使解除權。然而，在契約訂立上強調書面契約，強調雙方協商一致。在契約解除上強調實際履行，勞動者單方的預告行為就可結束勞動關係，兩者形成悖論。這一“悖論”在定期契約中的衝撞尤其明顯。
實際履行原則體現勞動法本質屬性的勞動契約應當是無固定期限勞動契約。由於訂立契約時雙方對於未來勞動關係保持的期限無法作出有效、全面預期，因此雙方通過實際履行來作出補充。因此，在國外對於無固定期限勞動契約的理解是不確定期限的契約。定期契約是將勞動關係理解為雙方地位平等且信息充分和對稱，在很大程度上保留了原來民事契約的基本結構，強調雙方當事人對於勞動關係最重要的內容一契約期限，能夠精確預計，雙方不按契約期限履行，即構成違約。正是這兩種契約形式的區別，才使大部分國家採用無固定期限契約為主的形式規範勞動關係。定期勞動契約期滿後勞動關係繼續存續的，即轉為無固定期限勞動契約關係。
在中國，以定期契約作為主要的勞動關係調整模式，卻又引入了不定期契約的某些機制(完整的機制應是雙方都有權解除，對於勞動者可以經濟補償金的方式進行傾斜保護)，才形成了上述《勞動法》17條與31條的矛盾。要改變這一狀況，顯然應從勞動契約訂立、履行、變更、解除全方位地承認實際履行原則，才可能奏效。
例外
在下列情況下，可以排除實際履行原則的適用：
1、以特定物為標的的契約，當標的物滅失時，實際履行標的已不可能。
2、義務人不能按期交付標的，使實際履行對權利人已不必要或還會損害權利人自己的利益。
3、標的質量不符合契約要求，權利人放棄實際履行的請求。
經濟學中的契約（一）
| 在日常的經濟生活中，與法律是離不開的，其中要涉及到很多契約等問題，現在就讓我帶大家來認識一下這些常見的契約！ |
