![人才[漢語詞語]](/img/8/697/nBnauM3X2MDM1YzN4UTN3IjMyQTM4AjM5ADMzQTNwAzMwIzL1UzL3IzLt92YucmbvRWdo5Cd0FmLxE2LvoDc0RHa.jpg "人才[漢語詞語]")
基本概念
人才壞人不能算人才，即使他有高智商、高才能也不算。人才的含義非常廣泛。通過我們的廣泛調研，我們了解到，在所謂人才的思維里，用一句簡單的話來描述，就是----如果你掌握一些大多數人都不會的意識、知識與能力，你就是人才。
詞語解釋
人才2.有才學的人。
3.人的容貌。
4.指美貌女子。
5有貢獻的人。
古代對有才的男子稱為：才子有才的女子稱為：才女。
怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標誌。
古先生給我講過一件事，十年前，他還是一個工人，當他託病休息開始自己創業時，人事處經理的話令人十分吃驚：“你好好休息，工資照領，等你病好了回來工作好了。”公司果然遵守承諾，每周發放工資，在澳洲對一個普通工人而言，這是十分罕見的，古先生告訴我，原因是每當主管把“急單”交給他時，他的回答永遠是“行，沒問題。”甚至主管急事不在，只要他在，生產線便不會有問題，古先生在談用人時說：“缺乏職業素質的人，大事、小事都難以讓人放心，是不會對公司有所貢獻的。”
對古先生的觀點很大程度上我是認同的，新老師到我這兒工作，我首先對他們說的是：工作意味著你在貢獻，只有它能給你帶來成就、榮譽與尊嚴，面對工作，只有是或不是，不需要盡力而為、大概可以之類的說詞，出了問題解釋永遠是多餘的，需要的是解決問題，若你們能養成這樣的思維與行為習慣，你便擁有了勝任這個工作的職業素質。所以，獵頭顧問鍾克峰先生會告誡那些職場精英們：“請用準確的數字來表達你的工作”，那些盡力而為、大概可以的說辭確實是一種很不好的習慣，足夠讓一個優秀的人才失去職場的銳氣。
在一個成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業素質的競爭，其次才是專業技術的比拼，職業素質的高低直接決定了一個人未來工作事業方面的成就。
親職教育在孩子未來職業素質競爭上可以扮演極為關鍵的角色，當我們對年幼的孩子說：“這是你的事，爸爸媽媽不能幫你”，開始了孩子的素質教育，那么隨著孩子的年齡增長，素質教育需要上層次，孩子十歲以後，我們就可以嘗試對孩子說：“這事做得不好，不要費心解釋，解決它！”孩子有機會獨立面對工作並解決問題，是孩子綜合素質提升最直接與有效的方式。人才的培養不是一朝一夕的工夫，人才不僅需要培養,還需要發掘，而獵頭公司就是發掘人才的專業機構,譬如烽火獵聘公司,每年的獵聘職位數量就相當可觀.
“投資是一項經營人才的業務”。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住並善用人才，才能在商業競爭中獲勝。
與人材的區別
人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。於是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對於時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標準，
政府有關部門的定義是：取得中等專業學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？）。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準,於是人才與學歷/職稱/就職經驗/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。
對於企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。企業的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯繫。
告誡企業在看重人才的價值創造能力的同時，還必須看到人才對於企業管理的反作用力，在管理面前，從某種意義上講知識越多越反動。人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業的核心競爭力，成為企業競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業的管理體系，成為企業的心腹之患。人才同樣如同U235，用好了核發電，產生巨大的能量；用不好核輻射，產生巨大的破壞力。因此，引進人才固然重要，但也有引狼入室的風險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變為庸才的尷尬。管理人才更重要。企業千萬不能為人才設定管理上的特區，在管理面前人人平等。
按照通俗的標準來看，企業中的人才很匱乏：一流的人才已經飄洋過海遠走他鄉，二流的人才進入政府部門謀求高官，三流的人才早已另起爐灶做起了老闆夢。能進入企業的或許四流人才，這些人要成就大業只有抱團打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超一流的業績。如果企業依賴於少數幾個人才在生存發展，是很可怕的。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落，同時企業的管理必將屈從於人才，企業進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業中的人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞，就會離企業而去，靠所謂人才支撐的企業大廈將轟然而倒。
從另一個角度講，我國並不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞台，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先築巢，企業是否能夠吸引/留住和有效使用人才，並不決定於企業是否出手大方，而在於能否構建人才脫穎而出的機制，在於是否具有人才發揮其作用的舞台。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然後依靠自己的機制與制度，使他們成材。
所以，在多年的人力資源管理教學與實踐過程中，筆很忌諱使用“人才”一詞，更喜歡和更多的使用的是“人材”一詞。
有人說21世紀最重要的就是人才，人才的競爭己經成為企業競爭的重中之重。企業對人才的囤積形成了現時代的人才庫，隨之而產生了大批的以網路人才為中心的人才網站。例如國內有名的囤才網、中華英才網、智聯招聘、人才大聯盟等。
企業人才理念
馬云：一個企業最大的財富之一是員工，他提出，“把錢存在員工身上”的理念。企業要有持續良好的發展，必須匯集優秀的人才，企業的競爭也是人才的競爭，人才愈多並且知人善任，企業勢必茁壯成長，反之則會日益衰落。可如何吸引人才，如何讓優秀人才願意追隨你?這是一個需要認真考慮的問題。我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，那我們自身是否存在某種缺陷呢?只有加強自身的修養，提高吸納人才的素質，創建人才成長的工作環境，才能使身邊人才濟濟。三種人才價值觀
人才再看今天民為主，考制一改人才來。不論出身貧與富，勤奮好學終有成。當年多少鄉下娃，而今群星耀華夏，黨的政策貫徹好，山溝飛出金鳳凰。可憐一朝錢迷眼，權錢交易生腐敗。專家學者用權換、博士碩士拿錢買。大學全是官僚體，教授變身成老闆。全民興起公司熱，眼前利益重一切。六十分萬歲成時髦，刻苦鑽研被人稱“傻帽”。可憐中華文明悠悠五千年，今天居然再現“讀書無用論”的怪調！今天召開的國家人才戰略大會，終於讓我們看到了中國人才興旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管專家譚小芳老師認為，在現階段中國社會，無論是政府，還是企業，都存在著三種人才價值觀傾向：
一：人才是為企業所用的。中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛台詞是：人才是為我服務的。
二：人才是態度好的、有奉獻精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業幹活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
三：所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。
十大人才管理理念
人才一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的幹將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。譚小芳老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、關鍵人才的培養和管理。關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養的機制。要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善於駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才幹不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什麼方法來開發“人”這座寶藏呢？譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。
人才的測評
招聘和留住優秀人才的關鍵是要對他有個全面的了解和認識。為了了解和認識人才，許多用人單位採用了各種不同類型的測評方法。應該說，每種方法都有其合理的一面，當然也有各自的局限性。下面就常用的幾種人才測評方法的優缺點做個比較。
一、申請表
申請表是人才素質測評中最常用的人才測評方法之一，它要求申請人如實填寫，它是人才測評程式的第一步。如果申請人提供的信息真實，則根據申請表來評定申請人的基本狀況便是客觀的、準確。但如果申請人提供虛假的信息，測評結果無疑會有偏差。
二、履歷分析
履歷檔案分析是根據檔案的記載來了解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。總體來說，它作為素質測評的一個手段，是有效、可靠和低成本的。但是，如果檔案記載不全，或填寫檔案者沒有如實填寫，則通過履歷檔案就不能全面了解此人的真實情況。
三、綜合知識紙筆測驗
這種人才測評方法可以有效地測量報考人的基本知識、專業知識、管理知識以及綜合能力、文字表達能力等等。但是不能全面考察應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等等。因此，紙筆測驗必須要結合其他的人才測評方法以補其短。
四、心理測驗
心理測驗可以對應試人員能力特徵進行評定和對其發展潛能進行預測，還可以對應試者的個性品質和職業興趣進行測評。但是心理測試的結果往往依賴專家的解釋，並且由於許多測試的題目比較明顯，這可以讓很多求職者比較容易鑽空子，他們往往可以輕易地使自己看起來非常適合自己乾某項工作。並且由於某些測評軟體的原因，現實操作過程中經常會出現被測評人的測試結果幾乎一模一樣的情況。
五、面試
面試可以分為開放性面試、半結構化面試和結構化面試。面試的特點是可根據被測評人當場對所提問題的回答，考查他們分析問題的能力、實踐經驗、思維的敏捷性和語言表達能力等，還可以根據其行為特徵觀察到被測評人的外表、氣質和情緒的穩定性以及應變能力等等。但是，面試的缺點是每次只能提很少的幾個問題，評分難以客觀、準確，並且耗時長。所以，面試一般都是放在其他測試之後進行，以節省時間和人力。
六、評價中心技術
評價中心技術是現代人員素質測評的一種新的人才測評方法，是近年來幹部測評中被較為廣泛使用的方法之一，它是將被測評者置於某種模擬的情境之中，採用多種評價技術，觀察和評價被測評者在這種模擬的工作情境中的心理和行為，比如無領導小組討論就是其中方法之一。由於評價中心是以各種方式對員工進行全面綜合的考察，所以評價的結果比較可靠，其預測效度很高。但是其成本相對來說比較高，另外如果對評價中心技術沒有進行充分研究就大規模的使用，評價的質量將受到很大的影響。
七、筆跡分析技術
筆跡分析測評是近幾年剛剛興起的人才測評方法，目前在中國還存在著爭議。使用它的人說它很好，不認可的說它是算命的、迷信的東西。據在廣東珠三角地區進行筆跡分析推廣的筆跡學者高家峰先生介紹，同上述幾種人才測評方法相比，筆跡分析具有簡捷、客觀、方便、準確性高、個性化強等特點。但筆跡分析測評存在的問題也是很明顯的，如，缺乏很規範的操作方法，往往因筆跡分析師的個人習慣而定，分析結果的準確度也與分析師的水平有關。再者，目前中國筆跡分析專家缺乏，如果有很多的人要進行筆跡分析，則難以應付。
人才標準
1、具備良好的人品
2、在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長
3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維
較高的情商社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。但是，“高級人才”的標準到底是什麼？可謂仁者見仁，智者見智。
能力優於知識
企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展繫於一端，那就是人才的能力。近幾年，已開發國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善於聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成：
――技術與業務能力。入世後社會將更加需要計算機開發與套用、產品行銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。
――組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世後會成為選擇職員的重點。比如說設定工作流程、制定市場行銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限於按部就班的傳統模式。
――說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，並能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關係並具有越來越高的遊說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，儘管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。
――數字與計算能力。這種能力並非是理工科才必備的，入世後絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。
――想像能力。它是白領職工都需要的技能。富於想像力，有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。
――文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。
人才所需技能
1.Technicalandtechnologicalskillswilltakeongreaterimportance.Therewillbeagrowingneedforpeoplewhocanunderstandandfixsystems--fromcomputersystemstoproductdistributionsystemstoplumbingsystems.
1．技術專長與創新能力——將更加重要。今後將越來越需要在計算機、產品推銷和管道工程等方面既懂理論又有實踐經驗的人。
2.Visionaryskillswillbeindemand.Theabilitytogatherandabsorbawiderangeofinput,thenusethatknowledge,understanding,andperspectivetoguideorganizationintofuture,willbevital.
2．想像能力——將是一種需要。這種能力至關重要，它可收集和獲取廣泛而大量的知識信息，並對其中一些知識、思維方法及觀察視角加以借鑑，以便引導公司走向未來。
3.Numbersandmeasurementwillbeimportant,ofcourse,butsmoothingtheflowformmonthtomonth,fromquartertoquarterwillbeessentialforhighlyprofitablelong-termperformance.Practicallyeverycompanywillhavetomoveawayfromtoday'sobsessionwithlookingaheadonlyasfarasthenextfinancialreportingperiod.
3．數字與計算——固然很重要，但是保證月與月之間的銜接、部門與部門的配合都順利通暢將是實現長期高效運作的關鍵所在。實際上，每個公司都必須改變那種只做下一個財政年度計畫的錯誤觀念。
4.Abilitytoorganizewilldefinitelybeimportantinthecorporationofthefuture.Everywheretherewillbeaneedtoorganizesomething:resources,workflow,marketingmix,financialopportunities,andmuchmore,allwilldemandhighlevelsoforganizationandreorganization.
4．組織能力——在未來的公司的運作中無疑是十分重要的。無論到哪兒，組織工作都是必不可少的，如調撥財力物力、設定工作流程、制定市場行銷戰略、尋找贏利機會等等，所有這些都需要高水平的組織與改組能力。
5.Persuasiveskillswillbeusedinmanywaysbythecorporationofthefuture,themost-effectiveindividualswillbethosewhoknowhowtopresentinformationandideassothatotherscanunderstandandsupportaparticularposition.Goodsalesmanshipwillbeessentialinmanymoreinteractionsthanweconsidertoday,especiallyinsidetheorganization.
5.說服能力——將以各種方式在未來公司中發揮作用。工作最有成效的員工將是那些懂得如何表達信息和思想以便能夠得到別人理解與支持的人，出色的遊說能力在未來更多的人際交往中將是必不可少的，特別是在公司內部。
6.Communicationskills--carefullistening,clearwriting,closereading,plainspeaking,andaccuratedescription--willbeinvaluable.Intomorrow'sfast-pacedbusinessenvironmenttherewillbepreciouslittletimetocorrectanymisunderstandings.Communicationsbreakdownmaywellbecomeafatalcorporatedisease.
6．交流能力——聽得認真、寫得明白、看得仔細、說得清楚、敘述準確——將具有無可估量的價值。在未來快節奏的工作環境中，人們惜時如金，容不得半，點疏漏。交流障礙很可能成為未來公司致命的問題。
7.Abilitytolearnwillbeaboveeverythingelseinimportance--empoweringpeopletogrowineffectivenessandhelptheircompaniesachievedesiredobjectives.Someofthisskillisinnate,butmanypeopleenhancetheirabilitytolearn--andtorelatedifferentaspectsoflearning--throughcollegeanduniversitycourses.Webelievetheliberalartseducationexperiencewillprovetobethemostvaluabletypeofeducationfortomorrow'sleaders.
7．學習能力——將在上述各種能力中占據最重要的地位，因為它使人能夠提高工作效率，幫助自己的公司達到預期目的。這種能力一部分個人夭賦，當然也有不少人通過接受高等教育提高自己的氣習能力和各種知識的融會貫通能力。我們認為，大學文科教育積累的經驗將證明是對明天的領導者們最有價值的教育形式。
Thetopemployeesofthecomingcenturywillbeflexible,creativeandmotivatedtowardmakingapositivedifferenceintheworld.Theywillseekbalance,growthandfulfillmentinboththeirworkandhomeenvironments.Thecorporationofthefuturemustrespondtotheseneedsanddesires;otherwisetheywillfindthemselveshamperedbyalackofqualifiedpeopletoaccomplishtheorganization'swork.
21世紀最出色的公司雇員將富有靈活性和創造性，並有志於做出不同凡響的創舉。他們將在事業和家庭兩方面尋求平衡、發展與完善。未來的公司必須對雇員必備技能加以考核，否則，公司的發展就會困工作中缺乏合格人才而受限制。
