測評介紹
人才素質測評例如，企業人員招聘錄用，一般是採用情況登記、面試甚至試用等測評技術，收集應聘人員的行為事實，然後針對崗位所需要的素質，做出有或無、多或少、高與低、優與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。
常見測評方法
1、面試； 2、心理測驗；
3、評價中心；
4、觀察評定法；
5、推薦表、申請表、履歷表和檔案的分析；
6、業績考評、定量考核；
7、系統仿真測評；
8、人工智慧專家系統測評。
基本分類
人才素質測評的類型，按不同的標準有不同的劃分。按測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬這種測評。飛行員的選拔與錄用，主要屬於效標參照性測評。述職、小結與訪談等寫實性測評，則屬於無目標測評。
按測評範圍來分，可分為單項測評與綜合測評。企業診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要單項測評，而人員選拔與績效考評中的測評，大多數是綜合測評。
按照測評技術與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評；按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結果劃分，有分數測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測、配置性測評、鑑定性測評與開發性測評。
此外，還可以按測評活動分為動態測評與靜態測評，按測評客體分為領導幹部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。
功能
一 、評定
人才素質測評活動中，最為顯著的特徵就是把被測評者的特徵行為與某種標準進行比較，以確定其素質構成與成熟水平。用來比較的標準有兩種形式，一種是存在於測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標準。另一種是存在於測評對象之中的“常模”標準。例如幹部選拔測評中所依據的標準，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個“高子”便成了選拔測評中的“準常模”。無論採用哪種標準，通過比較(直接或間接)，任何人的素質都被確定在一個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平高低。如果人才素質測評缺乏評定功能，那么人才素質測評就純屬一般的調查與了解。
人才素質測評評定功能的正向發揮，在人力資源管理中首先表現為促進與形成作用。社會心理學研究發現，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質高低的三個重要參數。通過自我測評與群體測評，使一個人有了對他人與對自己的認識標準。一個人的行為基本上是按照這個標準進行調整與安排的。調整的需要好像在無意識中產生的，個體仿佛自動地調整自己的行動去適應所確認的人才素質測評標準，以提高自己在這些標準上的測評分值。馬克思曾經說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習慣於拿社會群體當作鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之後，他便把鏡子挪到了自我的內部。因此，通過他人測評、自我測評與群體中互相測評，每個人都能夠認識自己的素質，自己的優勢素質是什麼，短缺素質是什麼，亟待改進的素質是什麼；社會與工作需要的是什麼素質，不需要的是什麼素質；什麼是良好的素質，什麼是低劣的素質。因而會由此激發與產生改善自身素質，加強自我修養的願望與行為。
人才素質測評中，既有對良好素質的肯定又有對低劣素質的認識，既有熱情的希望與鼓勵又有真誠的批評與悔改。因此，人才素質測評可以把人力資源管理者的開發期望與被測評者的自我修養有機地結合起來，促進個體素質的進一步提高。
其次，人才素質測評的評定功能的正向發揮還表現出激勵與強化的作用。每個人都有自我尊重與超越上進的願望，希望自己在測評中取得好成績、好結果。獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定評價的行為會趨於低頻率出現。人才素質測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要求的方向發展的強化手段。它是從外部激發個體的內部動機，使培養者與修養者的動機處於積極向上的激活心態，從而產生動力、壓力與活力，激勵他們素質開發(培養與修養)的行為更加自覺、更加積極地去接受並維護社會的測評標準，促進與提高所測評的素質水平。
再次，評定功能的正向發揮，還表現出導向作用。測評實踐表明，測評過程中哪種素質的權重或分值越大，哪種素質就倍受人們重視；哪種素質的權重小，哪種素質就會被人們輕視；哪種素質不測評，則人們就會逐漸忽視它。這種現象在鑑定性、選拔性測評中，表現尤為明顯。因此在人力資源開發中應注意到人才素質測評的導向作用的正向發揮。
二 、診斷反饋
人才素質測評活動的另一個特徵，是它蒐集素質特徵信息的廣泛性與科學性。任何的人才素質測評都必須廣泛而系統地蒐集各種素質特性信息。在充分占有材料的基礎上做出分析。因此，無論是在蒐集素質特徵信息的過程中，還是在做出評價的時候，測評者都要涉及到素質形成、人力資源管理與開發的方方面面。有些問題甚至要深入到根源深處才能有結果。這樣，經過測評，測評者對於人力資源管理的全過程，對於人力資源開發的效率與效果就會有個全面而細緻的了解。加上測評是根據統一的標準按一定的方法來測評，因此，對於效果好，素質高，決定因素在哪裡；素質差、效果不好，問題在哪裡，均能一目了然。如果測評者把所有這些信息予以整理記錄、轉達給測評主體或第三者，則就是反饋了。它可以讓測評者或第三者了解與掌握人力資源開發的不足與問題所在，了解與掌握人力資源開發的進程及素質形成的情況。
診斷反饋功能的正向發揮，首先表現出諮詢的作用。一般來說，進行人才素質測評活動之後，對於諸如以下問題：人力資源管理的目標制定得是否合理科學?人力資源的配置是否合理?人力資源開發的方式選擇得是否得當?均能一一做出有根據的回答。
其次，人才素質測評診斷反饋功能的正向發揮，表現為對人力資源開發方案的制定與選擇，對開發工作的計畫與改進，起著重要的參考作用。
在人才素質測評過程中，由於測評者曾系統而全面地掌握了素質形成的過程，找到了一些素質問題原因所在，明確了每個被測評者素質優劣，因此能有的放矢地在眾多的開發方案與開發工作計畫中選擇出一個最為有效的方案，能抓住素質形成與發展的關鍵點進行最佳化開發。
再次，診反饋功能的正向發揮，表現出調節與控制的作用。從控制論的角度來看，素質培養與開發，實際上也是一個調節與最佳化個體思想行為發展的過程。然而這種調節與最佳化的作用，在相當的程度上要由人才素質測評來實現。
三 、預測
人才素質測評，尤其是心理人才素質測評，是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總和)的基礎上，判斷素質表征行為運動群的特徵和傾向的過程。換句話說，我們並不是根據單個的特徵行為測評素質，而是根據大量的特徵行為測評素質的，這些大量的特徵行為對素質的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據素質表征行為發展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質發展進行某種預測。這種預測的有效性取決於素質特徵的穩定性程度。
預測功能的正向發揮，表現為選拔作用。人才素質測評的評定功能單獨發揮時，僅表現為激勵作用，然而當它與預測功能結合發揮時，就表現為選拔作用了。
素質在數量與質量上的差異，是區別不同素質結構與水平差異的重要依據。測評的預測功能使人才素質測評的結果具有一定的後效性。換句話說，個體素質的差異會具有一定的延續性。這樣我們就可以根據各個被測評者目前的素質差異了解他將來的發展差異。
權威機構
北京首經技術培訓中心
人事部全國人才測評辦公室
青島島城人才工作站
烽火獵聘有限公司
等……
人才素質測評系統
第一部分 背景介紹
在人才競爭日益激烈的市場經濟環境中，為幫助用人單位達到科學有效地選才、用才、育才、留才的目標，人事部全國人才流動中心與首都經濟貿易大學首經技術培訓中心成立人事部全國人才流動中心人才測評辦公室，並融合世界先進的心理學與管理學研究成果，開發出目前國內最具科學性和實效性、內容最全面的、操作最簡便的人力資源測評工具——《全國人才測評系統（首經版）》。系統經過廣泛的取樣、科學的認證，充分體現了研發單位的權威性，系統的不同版本將為有著不同需求的用人單位提供完善有效的服務。
我們以人才素質測評為主線開展各項人力資源管理顧問諮詢服務、開發人力資源管理系統軟體，提供各類型培訓課程。擁有大批專業的人才隊伍和堅定的合作夥伴和支持力量，憑藉多年的成功工作經驗，為不同類型組織提供具有高附加值、量身定做的專業化服務。
第二部分 系統特點
《全國人才測評系統（首經版）》由基本素質與潛能測評、績效管理測評、性向測評、職業傾向性測評、專業知識測評、評價中心技術六大系統組成。具有行業通用性，在“後備管理人員選拔、中高層人員能力素質評估、崗位安置、建立企業人才測評體系、外部人員招聘、團隊診斷和最佳化、員工職業生涯規劃”等板塊都具有獨特的優勢。
1、郵件群發——輕鬆解決求職者選拔難海量招聘
當企事業單位在人員招聘中面臨海量的應聘簡歷時，全國人才測評系統能夠幫助單位在第一時間內做出反應，對應聘人員進行基於網際網路的第一步基礎測試，並能根據單位要求進行相應的郵件群發功能，有效減少人力資源部門的無效或低效工作時間。
2、多級子用戶設定——同時滿足多個子公司或部門使用
當集團規模較大，需要很多部門或子公司同時進行使用時，全國人才測評系統能夠提供給單位多級子用戶功能，真正做到一套系統多部門使用。
3、網際網路的龐大支持——實現遠程對話操作
測評系統的開發是基於B\S基礎，能夠使用戶的使用界面真正依託於最簡便快捷的交流工具——網際網路，只要有網路的地方就能使用該系統進行遠程的人機對話，真正打破了距離和地域的限制。
4、專業而龐大的後台、題庫管理——測試更具針對性權威性
《全國人才測評系統（首經版）》龐大的題目數量滿足了各類企業的測試，題目充分體現高質量的原則，專業化程度高，測試更加權威縝密。
5、靈活簡便的操作——使用方式更加方便快捷
具備人性化的設計，為用戶開設了靈活的網路平台，用戶可以根據自身的需要進行自定義的量表設定和選擇，可以自行修改和增減測試維度和題目；界面設計更加符合普遍意義的大眾操作習慣，使得操作變得簡便易學。
6、符合企業文化的CI設計——界面更具企業特色
使用《全國人才測評系統（首經版）》的用戶都能夠在測評界面上建立具有企業自身標識的CI和名稱，使測評系統真正與企業的文化風格相吻合。設計簡捷的界面和後台管理，使得系統的使用更加方便，管理員可以根據需要進行測試人人員的設定。
7、測試報告查看、保存簡便——結果顯而易見
用戶可以實現隨時關注測試進程和查看測試結果的要求，系統將會根據內設程式自動生成測評報告，以圖表和文字兩種方式體現報告，在圖文並茂的基礎上，幫助測評報告更加易於閱讀；用戶可以隨進使用存檔功能對報告實現即時存儲，便於後期查找。
