主要內容
組織人力資源計畫有兩個層次：
一，總體人力資源計畫，即組織人力資源計畫的干係統。內容包括：計畫期內 人力資源開發和利用的總的 戰略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的 預算。
二，人力資源計畫子系統。是總體人力資源計畫有機組成部分的，即組織內具體的 人力資源管理計畫。主要內容如下：
A、人力資源補充更新計畫。目標――最佳化 人力資源結構，滿足組織對人力資源的數量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、 工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調整計畫。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內部 人力資源流動。相關政策與措施―― 崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業內部 員工流動制度。
C、 人力資源發展計畫。目標――選拔後備人才，形成人才群體，規劃 員工職業生涯。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升 職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯計畫。
D、 評估計畫。目標――增加員工參與，增進 績效，增強組織凝聚力，改善 企業文化。相關政策與措施――績效評估計畫獎罰制度、溝通機制。
E、員工 薪酬計畫。目標――內外部員工 薪酬調查，形成有效的 薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關政策與措施―― 薪酬制度、獎勵制度、 福利制度。
F、 員工培訓計畫。目標――擬定培訓項目，確定培訓系統、 評估 培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工、 管理人員、專業技術人員的培訓制度。
G、 員工關係計畫。目標――協調 員工關係，增進員工溝通，完善企業文化，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與 管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員工退休解聘計畫。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規範化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程式、退休與解聘人選確定與工作實施。
I、人力費用與控制。目標——控制 人力資源成本，提高組織效益。包括招聘 費用預算、培訓費用、員工工資預算和員工福利預算等。
制定計畫
●管理層提出的計畫和人力資源部門提出的計畫作為同一計畫過程中的兩個部分被整合在一起。
●其結果是出現了一份組織業務計畫。該計畫體現出這樣一個特點，即人力資源項目和行動的特點在於支持實現業務目標。
●提出人力資源建議，與經理人員一起探索人力資源項目和服務中的問題，從而與經理人員一起共同制定戰略，實現組織機構的目標。
制定原則
環境變化
人力資源計畫只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計畫中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計畫中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
長期利益
人力資源計畫不僅是面向企業的計畫，也是面向員工的計畫。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計畫，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計畫，一定是能夠使企業和員工共同發展的計畫。
影響因素
內部因素
l．企業目標
知識經濟，競爭空前激烈，為謀求生存發展，要隨時根據外部環境和自身情況變化要求，調整目標。例如，企業發展方向調整，必然促使企業改變發展目標，會直接影響人力資源計畫，因此必須隨之調整。或者吸引並留住更多核心人才,或者培訓優秀員工,或者設計有足夠吸引力的獎勵與報酬等等。
2．員工素質
隨著經濟與社會發展和受教育水平的提高，員工素質有重大變化。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統人事管理體制和管理方法已不能適應需要。現代制度和方法受到企業重視，並正在取代傳統體制和方法。人力資源計畫必須考慮到這一點。
3．組織形式
現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，信息損失，人際關係複雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關係，增進企業的效率，要通過人力資源計畫作出改變，完善組織結構，促進企業制度向現代化方向轉化。
力資源管理師共分為四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、 人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。
4．企業最高領導層的理念
最高領導層對人力資源管理所持觀念，關係到他們對企業人力資源管理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的內容。
外部因素
1．勞動力市場
勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發生變化。制定計畫的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計畫。
2．政府相關政策
政府人才流動政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業招聘範圍和對象。
3．行業發展狀況
高新技術行業屬於“朝陽行業”，發展前途光明，潛力巨大，人力計畫著重於吸引、激勵人才。“夕陽行業”，因調整經營結構、開拓發展渠道，人力資源計畫一要著重於引進或培養經濟成長點所需要人才，二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。
內部、外部因素會同時影響計畫，有些是積極的，有些是消極的。因此在計畫之前，要仔細分析各種影響因素，趨利避害，使計畫儘可能科學合理，促進組織戰略目標的實現。
實施步驟
時間跨度
短期計畫（一年之內）。要求：目的明確，內容具體，具有靈活性。
中期計畫（三至五年）。要求：適合組織中期總體發展目標，主要以人力資源管理政策、措施內容為主。
長期計畫（五年――十年）。要求：①適合組織長期總體發展目標，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目標等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計畫判定與實施提供框架及基礎。
計畫時間跨度劃分，必須與組織總體發展計畫保持一致。
順序
第一，計畫的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術設備特點、產銷狀況、經營規模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計畫則必須滿足組織上述要求。
制定計畫，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水平、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計畫的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計畫必要依據。
第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、質量、配置結構等進行資源盤點。
第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。理清現況與發展差距，分析內部和外部的人力供給狀況，並進行預測。
第四，制定人力資源計畫，包括總體計畫和各項職能計畫。注意：計畫時間跨度、各不同職能計畫以及相關制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計畫執行監督和控制機制，保證計畫實施。
第六，完善計畫評估和調整系統。及時評估計畫執行效果，及時調整，保證計畫有效性。
