主動測評理論

寇家倫：資深人才測評專家，近十年來開展了大量有關勝任力與評價中心技術的研究與實踐工作。先後出版《人才測評》、《成長型企業人力資源管理》、《人才測評教程》等多部著作。主持“評價中心技術在職業經理人評價中的套用”課題研究，並領導專家組開發了國內首個基於主動測評理論和素質剖面技術的管理人員素質評價系統，在全國組織過200多場人才測評技術的講座與培訓，是國內多所高校或研究機構的特聘教授或特邀研究員。

　主動測評（ActiveAssessment）理論是繼傳統心理學的信度、效度等評價心理測驗量表質量的技術性指標之後，從套用性角度對測驗量表或其他測評形式進行評價的理論，是人才素質測評套用研究領域的最新發展趨勢，由資深人才測評專家寇家倫提出，並經過多年系統化研究與整理，該理論已經成為指導素質測評工具開發的重要基礎理論。
傳統的心理測驗是量表研發者將測驗指標進行固化的結構性量表，如卡特爾十六種人格因素測驗（簡稱：16PF測驗）就包括16個人格因素的指標。MBTI包括個性的四維八極特徵，彼此結合構成16種個性類型。
很多心理測驗被廣泛套用於人事決策，“人職匹配”理論強調，每個崗位需要具備相應素質特徵的人才方能勝任，而在人事決策過程中，決策者並不需要了解被試者性格特徵的全貌，而是需要了解與崗位需要相對應人格特徵，但應聘者只能完成整個測試量表後，才能得到相應的指標數據，這會浪費被試者和決策者大量時間。
在人才測評實踐中，實施者通過工作分析或勝任力分析得到待測崗位的任職資格或勝任力模型，無論任職資格還是勝任力模型都是由多個指標構成的，而實施者必須通過多個測驗進行組合才能對應聘者進行全面測評，也就是說被試者必須進行多項量表測試，才能滿足決策者需要。另外任何測驗量表或手段都存在一定的局限性，為了保證測試結果的客觀性，實施者需要採用兩種以上的方法對應聘者的每個素質指標進行驗證性測試，並保證測試結果的一致性，這就要求實施者必須對應聘者進行數量眾多的測試，否則測評數據的有效性很難保證。綜上所述實施者只有通過數量眾多的測試才能滿足決策者的數據需要，而在寇家倫組織的相關調查中發現，絕大部分組織都不願意通過眾多測驗量表對被試者進行測試，而是將某一種測驗的測試數據直接作為決策的依據。
如果僅僅是測驗數量多一些，測試時間長一些，測試實施者從確保測評結果客觀性的角度都可以克服，心理測驗數量非常龐大，據統計全球以英語發表的測驗已達5000餘種,政府、企事業單位的人力資源工作者們不知道應該如何從浩如煙海的心理測驗中選擇適宜採用的測驗量表，主動測評理論這是在這一背景下提出的。
主動測評理論認為，測試實施者只能在眾多心理測驗量表進行被動選擇，因為那些心理測驗只能測試那些量表中已經固化的素質指標，尤其近年來隨著管理理論與實踐的發展，大量組織開發勝任力模型，很多勝任力模型的指標並沒有出現在心理測驗的指標目錄上，這就為測試實施者帶來了諸多不便，且絕大部分實施者並不具備獨立開發測試量表的能力和條件，這是管理心理學發展滯後和套用研究不足的結果。
主動測評理論提出，在測評量表或軟體、系統開發之前，開發者應針對特定被試人群從工作分析或勝任力分析入手，所設定的測評指標一定是對預測或改善特定被試者人群的績效水平具有顯著影響的指標，這要求更多的心理或管理研究機構更多的從決策套用角度開發測驗量表，而不是從學術角度的假設。