主動招聘的定義
主動招聘是招聘模式的一種，通過樹立積極主動的心態並採取主動行動以實現招聘目的。它強調通過主動搜尋、主動聯繫的方式找尋人才，建立人才的日常儲備，並提倡使用主動介紹、主動邀約、溝通說服的方式吸引人才的加盟。
主動招聘的特徵
1、未雨綢繆，注意日常人才儲備。
主動招聘屬於一種戰略式招聘，區別於有崗位空缺再進行臨時性、應急性招聘的傳統招聘策略，主動招聘需要企業從發展戰略的角度，進行長期的企業人力資源規劃。通過符合企業發展需要的崗位規劃，打破傳統的需要才聘的思維，在崗位還不需要用人的時候就進行“適才”的儲備。當企業需要用人的時候，主動招聘就可以在非常短的時間內提供出足夠的候選人，縮短招聘期。
2、主動出擊，不會等待人才上門。
傳統的招聘思維是企業將招聘信息發出來，然後就等著人才送上門。但這種守株待兔式的招聘很難把握招聘的過程和結果。因為職位發布出去後，招聘信息的擴散範圍有限，無法確保什麼時候能夠被求職者看到，有多少求職者可以看得到，而那些看到的求職者與職位的匹配度同樣未知，看到、匹配又能來應聘的求職者就更加難以控制，因此招聘就會呈現不穩定的狀態。
主動招聘通過招聘者主動出擊，到更多的求職者群體當中去宣傳，主動搜尋求職者的資料，主動接觸求職者，主動邀約求職者，有效降低招聘中的不可控因素，從而提高招聘的成功率。
3、突出溝通，在平等選擇的前提下強化加盟意願。
主動招聘在面對招聘對象時，會通過溝通的方式進行有針對性的邀約，在邀約的過程中挖掘並打消人才對於加盟企業的各類顧慮，從而強化招聘對象的加盟意願，提高招聘效果。
主動招聘的社會原因
1、企業對高素質人才需求的增長。隨著市場的成熟發展和企業競爭的加劇，人才對企業的意義更加重大，得人才者昌，失人才者敗幾乎成為所有企業的共識。特別是經歷了金融危機，很多以前偏重粗放性製造業的企業也逐漸認識到轉型的必然，因此企業對於高素質人才的需求不斷增長。等著求職者上門的招聘方式顯然已經無法滿足企業這種增長的人才渴求。
2、新一代人力資源市場主角思想和就業觀念的轉變，導致企業必須主動出擊才能更有效率地找到合適的人才。
（1）非常優秀的人才根本不需要自己去找工作。
隨著企業對人才的重視，對優秀人才的爭奪也日益激烈，很多優秀的人才經常會接到企業或獵頭的電話，向他們推薦工作，所以對於他們來說，根本不需要去找工作，只等著工作找他們就可以了。
（2）對離職抱有謹慎的態度。
經歷了金融危機，很多在職的人會更加謹慎地對待離職，畢竟一份不如意的工作也好過沒有工作，而且可能另一份工作還不如現在的工作。所以，他們會更慎重地對待每一次的工作變更，會綜合比對、考量每一份工作，想清楚是不是要換一份這樣的工作，甚至他還可能需要有辭去現有工作的勇氣。
（3）不急著就業，觀望中想要找到一份最好的工作。
80年、90代的新生代成為求職大軍的主力，他們大多沒有很重的生活壓力，對於工作，已經不限於只是滿足最基本的生存需要，他們會追求更多的的東西，比如環境、文化、發展空間。因此，無論是剛離職還是剛從校園裡出來，他們會更多去觀望，以期從中找到一份最好的工作。
（4）不知道自己要做什麼。
我們一些高校重理論輕實踐的教育弊病，導致從校園出來的一些高材生，空有高深理論卻缺少最基本的就業技能，甚至不知道自己要乾什麼，所以他們寧願被動蝸居，也不主動找工作。
主動招聘的方式
1、在現場招聘時，招聘人員主動到求職者群體當中去推銷介紹企業，讓更多的求職者了解企業從而到企業所在的攤位來投簡歷。但因為現場的不確定性太大，我們無法單憑求職者的外貌、穿著就對求職者的過往的工作經驗以及想找的工作做出快速準確的判斷，同時現場的規模人數也是有限的，所以在現場招聘時採取主動的效果並不明顯。
2、通過獵頭主動獵取人才。通過獵頭這種方式進行主動招聘，可以利用獵頭在某些領域的資源為企業有目的的獵取一些專業性人才， 而且經常能獵取到一些在大企業或競爭對手企業中從業的人才。但這種方式的局限性也非常大，因為獵頭是靠少數幾個人在做，所以資源範圍畢竟有限，不可能涉及到所有的行業、崗位。同時獵頭一般的收費也較高，一般只用於一些高級崗位的招聘，無法推廣到公司一般常見性崗位的招聘。
3、舉辦校園招聘會。深入校園當中，通過推介會的形式向特定的學校特定的專業的學生進行企業的推介，吸引應屆生。這種方式受學校畢業季的影響，同時，也主要針對招應屆生的職位。
4、網路招聘是最適合採取主動招聘的渠道。因為網路的普及和便利性，所以網路一般呈現無地域性的特點，網路招聘的覆蓋面較廣，時效性長，不受時間、地點等因素的約束。同時，一般提供網路招聘的人才網站都擁有一個人才庫，這就為企業的主動出擊提供了一個目標範圍，有了足夠多的候選人。另外，人才網站一般都有簡歷搜尋工具，通過簡歷搜尋工具，企業可以根據自己的人才需求條件有目標的進行搜尋，從而鎖定自己主動的目標群體。在鎖定自己的目標群體後，企業還可以通過求職者註冊的簡歷來對人才進行判斷，從而使得主動招聘的效果更顯著。
主動招聘的優勢
1、可以控制候選人的數量。
招聘很多時候並不能實現一份簡歷就招到合適的人，有時候可能需要幾份，或者幾十份，一般來說，備選的合適簡歷數量越多，越容易招到合適的人。因此，簡歷的數量對於招聘來說是非常重要的。但在傳統的等待式招聘中，企業HR是無法控制投遞過來的簡歷的數量的，是否投遞簡歷完全由求職者決定。
主動招聘可以由HR主動到人才簡歷庫中去搜尋下載簡歷，候選簡歷的數量完全可以由HR自主控制，這無疑就增加了招聘的成功率。
2、減少人才的遺漏。
傳統招聘是“問天吃飯”的方式，求職者看不看招聘信息，投不投簡歷不由HR決定，於是不可避免的就會遺漏一些很適合這個職位的求職者，他們可能是沒有看到招聘信息，可能是看到了招聘信息但對職位有顧慮所以沒有投遞簡歷，於是企業就與這些人才失之交臂了。
主動招聘則可以大大減少這種遺漏的發生，在發現符合職位要求的簡歷後，HR通過下載簡歷、電話招聘的方式將職位推薦給求職者，可以讓更多的人才了解到企業的招聘信息，通過幫助求職者解決其對職位的疑問，打消求職者的應聘顧慮，從而吸納更多的人才應聘公司職位。
3、簡歷質量高。
傳統招聘的簡歷是求職者主動投遞的，雖然在招聘信息當中有明確的寫明職位的任職條件，但仍不可避免有部分應聘者可能並不符合條件。
而主動招聘則是由HR根據職位的要求設定搜尋條件，而根據這個搜尋條件所搜尋出來的簡歷自然會在整體上更符合職位的要求，簡歷質量更高。同時，HR還可以根據招聘的實際情況自主調整搜尋的條件，匹配招聘的實際情況。
4、可以控制招聘過程，解決燃眉之急。
主動招聘不需要等待招聘信息在求職者群體中的傳播，一有招聘需求，HR就可以開始在簡歷庫中搜尋下載簡歷並馬上電話招聘，整個過程可以控制，招聘結果自然也在控制當中。
5、可以儲備合適的人才，以備不時之需。
在傳統招聘中，一般都是崗位缺人，HR才開始發布職位，等待簡歷投遞，這樣完成一次招聘往往耗時較長，且遇上緊急招聘也難以及時滿足招人需求。
但在主動招聘中，通過主動下載簡歷，HR完全可以建立一個較完善的人才儲備庫，以備不時之需。即使企業現在沒有招聘，沒有發布職位，也完全可以根據對職位的要求搜尋下載一批符合要求的簡歷儲備起來，這樣就算遇到員工突然離職之類的突髮狀況，HR也可以從容應對，盡展風采。
如何實施主動招聘
1、發布職位
無論是何種招聘，發布職位都是最基礎的，因為只有將職位發布出來了，求職者才能看得到，才能增強企業職位招聘的可信度、真實性。
2、下載簡歷
HR主動去尋找求職者，這是主動招聘中非常關鍵的一環，在網路招聘中，人才庫為HR主動尋找求職者提供了渠道。要想從這些候選人當中篩選出合適的求職者，首先需要HR根據招聘職位的具體要求，通過有技巧地設定簡歷搜尋工具的搜尋項，搜尋出基本符合條件的求職者簡歷，然後經過HR的分析、判斷再篩選出HR認為合適的簡歷，最後HR通過簡歷下載獲得這些簡歷的聯繫方式。
3、主動與求職者取得聯繫
在將簡歷下載下來後，HR要做的不是直接告訴求職者過來面試，而是通過恰當的方式主動去聯繫這些求職者並吸引他們加盟公司。通常求職者簡歷中公布的聯繫方式會包含郵件、電話、QQ等，所以招聘人員可以通過郵件、簡訊、電話等各種方式與求職者獲得聯繫，但從招聘的直觀性和反饋的速度來看，電話溝通的方式是最適合的，其它的方式則可以作為電話溝通的輔助渠道。
電話招聘可以幫助分流一部分不符合或不太符合要求的求職者，同時提前完成一部分面試招聘的準備工作。在電話招聘中，招聘人員需要在求職者對職位毫無興趣和了解的情況下，實現對求職者的測評、職位介紹和吸引等工作，讓符合要求的求職者對招聘人員所推介的職位產生濃厚的興趣和意願。
4、面試
主動招聘因為已經由前一步的溝通篩選了部分的候選人，所以面試也就更有針對性，可以通過前一部分溝通中出現的問題有針對性的進行考核。
5、入職跟進
這也是非常重要的一環，因為也經常會有求職者在面試時非常明確地要加入公司，但之後會受各種因素的影響而動搖，入職跟進主要是在求職者入職前跟進求職者的動態，保證求職者的入職率。
