法定條件
裁員法律法規
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動契約的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動契約的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動契約：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
第四十三條用人單位單方解除勞動契約，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動契約終止：
（一）勞動契約期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
第四十五條勞動契約期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動契約應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動契約的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動契約的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動契約並與勞動者協商一致解除勞動契約的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動契約的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動契約的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動契約的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約，勞動者要求繼續履行勞動契約的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
法律規定
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”這裡的“報告‘僅指說明，無批准的含義。”優先錄用“指同等條件下優先錄用。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程式進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協定，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
裁員二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動契約的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程式上受到法律的嚴格限制。
由於裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、行政法規規定的其他情形。
積極影響
裁員的好處是大家都很在意投訴之類的反饋，團隊的凝聚力更強，執行力得到提高。裁員是公司利潤要求與文化要求。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯公司裁員有兩個層面：
社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，多數公司不會採取大規模裁員的方式，來完成其業務調整！
商業層面，華爾街就是這個層面商業邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著赤裸裸的商業文化：任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，那一定是那出在那些業績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然後讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
資本市場的反映也證明了這一點，假如大規模裁員作為廣泛重組計畫的措施之一，而且制定出完善的戰略規劃，公司的股價在訊息公布之後的數天內平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發出重要的信號。
原因
裁員近日伊士曼柯達公司發布了2003年第四季度財務業績，同一天，柯達還宣布，未來3年內全球裁員1.5萬人。一面是以數碼為主導發展戰略已經取得階段性進展的喜人業績，另一面卻是減員20%的計畫，這讓很多將“裁員”視為“大廈將傾”信號的中國人百思不得其解。對此，柯達公司給記者的解釋是，正因為以數碼為主導的新業務已見成效，公司才決定，縮減傳統膠片的生產廠和員工，投入更多力量到數碼領域。
課程之一
裁員≠經營慘澹
浩竹獵頭中心的王常江先生告訴記者，儘管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但併購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非象多數人想像的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸，對於裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。
我們之所以以為“裁員＝經營慘澹”是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經濟景氣與否；業務經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。
課程之二
公司併購導致裁員
裁員而人力資源專家認為，因併購而裁員的最典型的例子是惠普與康柏的合併，這兩家以強強聯合為目的公司合併，面臨著大量人員和機構的重疊，裁員也就成為其必然的選擇。
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計畫裁員人數超過10萬人，主要原因是併購活動造成部分多餘職位，負責此項調查的公司指出，今年以來併購活動上升，一樁併購案將導致“裁員最多1萬人，因多餘的職位要被削減。”
課程之三
業務調整引發裁員
由於行銷方式的調整，美國IBM公司日前宣布將裁減300名軟體員工，旨在減少使用面對面銷售方式的員工，而要增加通過電話或網際網路進行促銷的員工數量，IBM稱，這一轉變是必須的，因為電話和網際網路促銷對象更多的是中小企業，而這一領域是IBM軟體公司增長最快的市場。IBM此舉與柯達為從傳統膠片轉向數碼而裁員殊途同歸。
雖然很多公司裁員與經營業績下滑有很大的關係，但是一個跨國集團，某一項業務的下滑並不等於集團整體經營的下滑，相反，很多公司在整體業績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而採取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。
專家表示，除了因業務調整而裁人外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。德國工業巨擘西門子上周表示，它在德國的電信設備部門ICN將裁員500-600人，並將生產業務移往成本較低的地區，可能是中國。
無獨有偶，總部位於倫敦的英國滙豐銀行宣布，在未來的3年內，將實施一項全球性的“職位移民”計畫，在英國裁減4000個職位，並將這部分職位轉向亞洲地區。
有的公司為了將非主營業務剝離，也會實施裁員。幾年前，郭士納接手IBM時，為給IBM減負，想把一些非主營業務賣出去，但業績不好很難賣，郭士納就先在這些業務部門裁員，降低成本，使業績上升，再伺機出售。
課程之四
裁員——人力退出機制
“企業以追求利益的最大化為己任。一個企業最初就應考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是。”中國人民大學勞動人事學院副教授林新奇認為，人力資源管理上保留一個退出機制才可以保證企業人力資源的活力，沒有退出機制的人力資源管理是一個不完善的管理體系，沒有退出會影響公司在考核、薪酬、培訓等各各方面的管理。
保留人力資源的退出機制還對貫徹企業的戰略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規模裁員計畫，裁員對象重點為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會成害群之馬，應立即裁掉；二是重疊的人員，結構的調整造成部門重疊，精簡成為必然；三是無法勝任或不願意調整到新崗位的人；四是能夠精簡的人員，像外包業務的員工，職能部門和行政部門的崗位。
與國外這種通過正常渠道把人請走的方式不同，目前國內很多企業對員工，尤其是中層員工還在採用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達到讓你走人的目的。我們的很多國有企業就是因為在勞動人事管理上沒有退出機制，結果在實行戰略性業務轉型的時候沒有辦法將不願變革者或原有富餘人員進行安置。
裁員課程之五
裁員——讓員工開心離開
一個好的公司和一個不好的公司的根本區別在於，即使你被裁掉，你還是很熱愛那個公司。“裁員也沒事，從柯達出去再找工作並不難，而且如果我們是自己要求辭職，公司什麼都不會給，但如果是公司讓你走，會給你非常優厚的福利，有的公司裁員，補償金可以讓員工一年不用工作。”對於有可能到來的裁員，柯達中國公司的一名員工態度樂觀。
國外企業的裁員都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗訊裁員8萬人共花了80億美元來處理善後，員工離開朗訊除了獲得了一筆較為豐厚的補償金外，如果他在3個月沒有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供的就業培訓。因此對於跨國公司來說，退出機制的完善使員工的情緒已經不成為其裁員的主要障礙。曾經聽說，有一家美國公司要大幅裁員，就把員工拉到球場看了一場球賽，看完後當場宣布裁員名單，員工們唱著歌就回家了。這個傳聞的真實性無從查證，但是它卻從一個側面反襯出國內企業在裁員時為員工考慮得過少。此外，跨國公司高昂的裁員成本在保障員工的同時也是對公司的制約，使其在做出裁員計畫時非常慎重，不會輕易裁員。目前國內企業的裁員幾乎看不到成本。
事實上，隨著越來越多的跨國公司進入中國，裁員也會和產品降價一樣成為一件非常普通和正常的事情，裁員是一種基於市場的理性行為，不應該總是從感性角度看問題，員工不要驚慌失措，媒體不要大呼小叫。專家分析，裁員越頻繁的地方，就業也會越容易
注意事項
1.把握好原則。有員工講：我知道，早就內定好了，所謂的考試和測評這些花架子，只不過是掩人耳目、走走形式罷了。很多員工對裁員方法不放心，怕被關係網給擠掉了。管理者必須制定公開、公平、公正和透明的裁人原則和做法，指導公司整個裁員活動。2.方法要合理。一位中層幹部說：忍了好久了，有些人員的表現一直很糟糕，早就想將其辭退，但礙於關係情面還是能忍則忍了，今天，借公司出台的裁員政策，一裁一身輕，何樂而不為。一般情況下，當組織關係複雜、冗員嚴重、推諉扯皮、效率極低、員工水平層次明顯時，為了避免裁員節外生枝，必須快刀斬亂麻，短、平、快。另外，應將裁員看作是一個長期連續行為，儘量不急於求成，採用循序漸進的方法可能更為穩妥。比如，將裁員融入日常管理活動中，形成規範的淘汰機制，根據日常評價，根據態度、技能四象限分析法，將員工分為四類，裁員的首選對象當然就是那些工作態度和技能均差的第四象限者，尤其當明確無法通過培訓改善時，裁員自然就會發生。可以採取兩步裁員法：
第一階段：只裁不增：
根據員工工作業績情況，明確在某一季度、半年或者一年內將人員裁到某個定員人數，在這一階段，為了不使自己掉隊，很有可能原來計畫裁員的對象由於強大的激勵功能，使其業績飛躍提升，變成了模範員工；
第二階段：裁進平衡：
裁到定員目標後，採取裁-進動態結合原則，即裁多少增多少。這樣做會讓每個員工始終保持如履薄凍的工作狀態。
3.後續溝通。在裁員中，企業需要進行大量的溝通來消除產生的誤解和矛盾。其中一對多和一對一的溝通很重要。儘管裁員聲明入情入理，裁員方案科學嚴謹，落實裁員也天衣無縫，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。員工本人需要承受一定的壓力，但公司也需要給予必要的疏導，為此，管理者必須時刻保證溝通渠道暢通，主動和他們進行深入細緻的思想溝通、交流，打開他們的心鎖，那種無視員工消極情緒或採取躲起來的做法，只會強化員工的不滿，甚至會激化矛盾。
4.程式要恰當。裁員不僅要有合理的規劃和具體的落實保障措施，同時還要有規範的程式，確保裁員活動穩步推進、卓有成效。
主要分類
裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和最佳化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而最佳化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和最佳化性裁員屬於主動裁員行為，經濟性裁員屬於被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻並非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。
員工的噩夢第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力於提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
第三，人力資源區別於其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利於其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過於穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以剷除沉澱層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。
第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。
主要影響
據《中國經營報》報導，在中國銀行界，一場裁員風暴已經來臨。日前從中國銀行傳來的訊息是，預計該行將在今年9月份中會有一場大的裁員行動，資產保全部將是機構整合中被撤併的對象，估計將遣散70%-80%的人員。屆時40—45歲以上人員受影響較大。大學畢業做了幾年的人可能流向其他部門。
裁員流水線除中行外，建行、工行、農行也在推進人事改革。從中國建設銀行得到的訊息是，到目前為止，該行已經將24萬人裁到了17萬人；而工行在全國已經撤掉了近2萬個網點，以後虧損的網點還要繼續撤。據筆者了解，工行在2000年一年多的時間內全國減員人數就達到7萬多。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡人員的地區多是一些效益較低、網點過密的外地機構；從人員構成來看，主要是學歷低、年齡大的職工。而減員多採用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網點櫃面人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退。可以肯定，銀行業不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡單，首當其衝的是必須考慮員工的出路。對於員工安置的問題，首先要做結構調整，削減中線和後線的員工，把他們移到前線為客戶服務。因為銀行業的發展日新月異，現在的產品還非常有限，大量的銀行新產品等待著去開發和處理。與此同時，現在銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進行相關的培訓是必要的；對於內退、病退、閒置和待業人員退出、違章違紀違法人員退出必須區別對待。
值得注意的是，在改革的同時，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進，儘快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業由新人來乾，必要時果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層幹部，這樣就會減少改革的阻力，增強改革的活力和動力。
當然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來，不外乎兩點。其一是外部環境使然，隨著2006年大限迫近，中國政府及銀行業監管機構將嚴格履行銀行業的市場開放義務。與此同時，加入世貿組織對我國銀行業的競爭壓力和激勵效應也逐步顯現出來。“而中資銀行與外資銀行相比，仍存在”公司治理結構、資產質量、資本金與盈利能力、創新能力“方面的差距。顯然，隨著我國加入世界貿易組織金融業5年過渡期的臨近，外資銀行屆時將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時間已經不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無睹，無動於衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經下了大力氣，但是與滙豐全球3萬左右的員工相比，動輒三四十萬員工的國有四大銀行機構還是”相當龐大“。其二是國內金融機構競爭的需要。據了解，目前四大銀行全都提出了上市計畫，其中”走在前列“的建行要”力爭在年內上市“。根據”成熟一家批准一家“的原則，國務院的批示是對上市方案要”繼續研究“。此間，專家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關鍵一環而已。
技巧
裁員1.勇於承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責於董事會、市場環境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做。”如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇於承擔責任的領袖。
2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態度並認為轉機將很快出現，因此他們往往儘可能少裁員，期待奇蹟的出現。但大多數情況下奇蹟並不會出現，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響。
3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時後，整個公司都會知道接下來要發生些什麼。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降。
4.藉機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為藉此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解僱而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題瞭然於心。
5.不徇私情。很多創業者都會僱傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解僱了？公司更看重的是裙帶關係還是業務能力？”
6.不要乞求同情。有時經理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨後向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解僱者，而不是執行者。
7.提供幫助。有時員工被解僱不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職諮詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解僱及過渡期問題，可以試試他們的服務。
8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解僱還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解僱決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。
9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解僱者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。
10.繼續前進。讓員工們互相道別，然後還要繼續前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經濟景氣時並無大礙，但在經濟不景氣時必須淘汰那些經驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。
11.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之後，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，徵求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落裡暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。
應對裁員
裁員不尷尬，看懂門道最首要裁員並不是突如其來，無跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之後，也不用慌，弄清楚原因會幫你在職場上找準定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰略和市場。
事實上，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處於核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現個人職業價值。其二被裁員是因為公司的市場、戰略、資金等問題，和自己無關。
最可能出現的裁員名單
當你在這裡惴惴不安，揣測自己是否上了老闆的裁員名單時，不要著急，因為大多數情況下看是否裁員，都可以從企業對崗位的投入產出比來計算，因為人力成本相對企業的運營成本來說是固定的，當產出比較高時，你是不會被裁掉的。
最穩妥的職位是技術專才，或者是某一個領域的專家，當他們都被裁掉的時候，就是此行業整體在收縮。
外企中高層或者是企業內薪資比較高的員工，會比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之後，並不會影響企業的運作，相反會節省很多人力成本。年薪50萬以上的中高層管理者會容易被裁掉，裁掉之後，對企業影響有限，可以招聘5個年薪10萬的員工。此外就是企業內的資深員工。員工在企業中工作了十年或者是更久，但是職業生涯未來不會有太大的發展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經濟不好的時候，會被裁掉。
在裁員的時候，你是否會聽到這樣的聲音：“行政人員不產生直接效益”“支持部門可有可無，不產生效益也不創造價值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實並非如此。當職能部門比較臃腫的時候會裁掉這部分員工，但是據我觀察，中國的大部分企業本來就對這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會產生太大的成本，如果裁掉一個職能崗位，一個月能節省1萬元的成本，裁掉的話並沒有太大的意義。因為此部分人力成本在整個的人力成本中所占的比重實在是太小了。
銷售類的員工則要看具體的企業。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產品的項目並不好做或者是在收縮市場，這個時候會裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義並不大，因為銷售人員的成本並不高。
勞動密集型企業的工人會被裁掉，是因為當沒有訂單的時候，他們是完全的成本中心，而且數量眾多，老闆不會在沒有訂單沒有生產的情況下，仍然養著工人等待開工。
事實上，裁員和戰略有關，和職能無關。
裁員之後該這樣做
企業裁員的原因，是因為對於未來的發展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對於未來的業務發展無作用，也包括企業這部分業務的收縮。
以團購網站為例，2010年到2011年間，團購網站火爆，雖然業內公認團購網站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團購網站仍然在大量招聘，因為團購網站對未來的預期很好，希望通過大量招聘擴大市場規模。
到2011年年底，團購網站開始裁員，因為仍然沒有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業的業務沒有下降到一定程度之前，企業是不會裁員的。我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，最佳化內部員工，而不是直接地裁員。事實上，遭遇裁員並不尷尬，也不需要增加你職業生涯的負擔，是因為企業的戰略、市場或者資金等問題把這個部門解散掉。
如果你在一家公司做得很久，業內的資歷很不錯，那么被裁掉後，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員後，在選擇下一份工作的時候，你要先分析之前這家公司為什麼會出現這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因為你肯定也不想再經歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產品模具的，但是後來因為環保等原因，這項模具逐漸在行業內取消掉，而在第一家公司被裁掉後，因為此人在行業內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽產業，業內的企業陸續都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽產業因為收縮市場而被裁員的情況時，選擇轉行並不是糟糕的事情，除了純粹的技術崗位之外，大多數崗位都是可以轉行的。做技術崗位的在工作5年之後較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術淘汰。
以大批裁員的團購網站為例，被裁掉之後，完全可以去其他的網際網路企業，但是在尋找下一份工作的時候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的網際網路企業。
當那些知名外企的中高層遭遇裁員後，可以慎重選擇去一些小型民營企業擔任管理者。事實上，知名外企的工作氛圍、企業文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
職位並不是簡單的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。
對於外企高管遭遇裁員後的遣散費問題，除非你在入職的時候與企業之間有協定，否則一般都會根據《勞動法》進行補償，不會有太大變動。事實上，當你遭遇裁員後，無論你選擇創業、再就業還是充電學習，離開職場的時間最長不應超過1年，離開職場半年之內是比較合適的時間。
無論企業再怎么收縮，你能為企業創造價值，而你創造的價值企業又是能買賬的，那么企業都會保留你，即便是所在部門撤掉，仍會將你調走。
雖然裁員是企業提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動法》那么簡單的事情。
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“不裁員承諾”讓網路傳言無地自容
2008年，全球金融危機來勢洶洶，對企業經營帶來了不利影響，正當人們齊心協力、共同應對挑戰、轉“危”為“機”的關鍵時刻，在網際網路上傳出了一些毫無根據裁員信息，有所謂150多家裁員企業名單等帖子肆虐網上，造成網民的無端恐慌。對此現象，筆者曾經在東方評論上發表一篇快評，呼籲網民在創造網上內容的同時，必須牢記自己的社會責任，傳播真實可靠的信息，共同維護和建設網路誠信體系。
裁員上海這些企業帶了一個好頭，他們通過網路等各種媒體，響亮地宣布在目前金融危機的困難下，承諾不裁員，以此來回擊網上出現的一些不負責任的裁員傳言，起到了非常好的社會回響和反響。如寶鋼集團在成本高企與價格“跳水”兩面夾擊的嚴峻形勢下，沒有裁員、減薪和生產崗位縮減，職工們面對危機，人心齊，泰山移，大家表示開動腦筋把活兒幹得更好。盛大網路董事長陳天橋近日在一次內部會議上表態，面對金融危機之下的經濟低潮，盛大不減少戰略投資、不裁員、不降薪資三大承諾。對近日網上流傳所謂裁員，上海三維生物技術有限公司和施樂公司均予以否認。閔行區已有239家企業和工會回響區總工會號召，承諾“不作經濟性裁員”，以此齊心協力共渡難關。
謠言止於事實的公開，謠言還止於智者。在金融危機的冬天中，“不裁員承諾”就像一股正氣、一股暖流，既回擊了謠言，也溫暖了人心，更讓智者把握住了難得的發展機遇。事實上，頂不住寒冷的企業，會被無情的寒流凍結，適者生存，優勝劣汰，行業有了一次重新洗牌的機會，抓住機遇，轉危為機，乘勢而為，是這些智者的成功法寶。機遇還留給那些善待它的人們，好多著名的中國本土企業就是把握住這次全球金融危機下行業人才流動的機會，引進稀缺人才，抓住機遇提高企業科技研發和科技含量，就是十分成功的做法。當然，面對金融危機，我們在作出承諾的同時，也一定要合理控制企業運行成本，減少不必要的開支，杜絕奢侈和浪費現象。[1]
相比華爾街那些金融危機肇事禍首在獲得政府注資搶救後，依然花天酒地、度假瀟灑的沒心肝做法，相比那些拋下數千工人玩起“失蹤”把戲的無良企業主，我們這些企業的確有道德、有良心，而且還站得高、看得遠，對他們在金融危機嚴冬中的不裁員承諾，表示敬意，表示感謝，表示贊同。當然，對那些在金融危機發生前肆意製造經濟泡沫、擾亂金融秩序、給企業和社會帶來重大損失的“高管”，似乎應不在“不裁員承諾”保護的範圍內，可參照國際大企業的裁員規則，裁員先從這些拿高薪不乾好事的“高管”開刀。
