管理方法概述
管理方法書籍與巨觀經濟管理不同，企業管理由於範圍小、對象少，宜於多用行政方法進行管理，才能提高效率。經濟方法是運用獎金、津貼、福利、待遇等手段激勵被管理人員的方法，由於這種方法與人們的物質利益緊密相連，對於調動人員的積極性有較大的作用。制度方法又叫企業“法律方法”，是指用一定的規範約束管理客體的方法，它對於保持管理的穩定性、連續性和標準性有很大的作用。教育方法是用不同的形式解決被管理人員思想問題的方法，人們常說的精神激勵、思想政治工作、行為科學就屬於教育方法。
解釋
與巨觀經濟管理不同，企業管理由於範圍小、對象少，宜於多用行政方法進行管理，才能提高效率。經濟方法是運用獎金、津貼、福利、待遇等手段激勵被管理人員的方法，由於這種方法與人們的物質利益緊密相連，對於調動人員的積極性有較大的作用。制度方法又叫企業“法律方法”，是指用一定的規範約束管理客體的方法，它對於保持管理的穩定性、連續性和標準性有很大的作用。教育方法是用不同的形式解決被管理人員思想問題的方法。
形成
管理方法書籍本世紀初，人們開始對管理方法作專門研究，最早提出科學的管理方法的是美國管理學家泰羅。泰羅的科學管理理論中所倡導的科學管理方法其實質就是任務管理法，任務管理法是人們最早研究的一種科學管理方法。
泰羅所說的任務管理，也可以稱為任務作業。任務管理法的基本內容，可以概括為通過時間動作研究確定標準作業任務，並將任務落實到工人。就是說，工人的作業在於完成管理人員規定的任務，而這種任務又是管理人員經過仔細推敲後設計出來的。這樣，組織中的工人都有明確的責任，按職責要求完成了任務則付給一定的報酬。 任務管理法規定組織中的每個人在一定時限內完成任務的數額，但任務管理法並不是只規定每個 人的工作量，那就是把任務管理法簡單化了。規定工作量本身並不能說就是科學管理，這裡的關鍵在於所規定的工作量的定額是怎樣確定的。如果定額仍是依靠經驗或習慣來確定，那就只是具有任務管理的形式，實質則仍然是經驗管理。科學管理和經驗管理的區別，不在於是否給組織的成員分配任務，而在於所分配的任務的質和量是否經過科學方法計算來的。任務管理法的最明顯的作用在於提高工人的工作效率，而提高效率的關鍵又在於科學地進行時間動作的研究。泰羅提出的任務管理法的科學成分，也就在於他所倡導的時間動作研究方法。
泰羅所說的時間動作研究，大體包括以下步驟：
1．物色比如說l0到15個不同的人員，他們應特別善於做需要分析工作。
2．仔細研究工人在完成被調查的工作中所進行的基本操作或動作，包括每個人員所使用的工具。
3．用秒表研究做每一個基本動作所需要的時間，然後選擇每一部份動作的最快工作方法。
4．淘汰所有不正確、緩慢和無效的動作。
5．淘汰所有不必要的動作以後，把最快最好的動作以及最好的工具分別在一個序列中集中歸類。
經過以上步驟，於是便可得出完成標準作業所需的標準時間。按照這種方法來規定一個崗位上一個人在一定時間內的工作量，就有科學根據了。同樣地，對每一個行業中使用的每一種工具也進行了研究。科學管理要求對在經驗法則指導下產生的同一種工具進行仔細研究，再對這些改革了的工具中的每一種工具所可能達到的速度進行時間研究，並把幾種工具各自具有的優點融合在單獨一種標準工具中，藉以獲得方便和提高速度使工人工作更容易些和更快些。
這種時間動作研究，本身並不複雜，但其對提高工人的工作效率來說作用卻是很大的。時間動作研究專家們發現，許多人們憑經驗和習慣天天重複操作的動作，普通存在低效率的現象，比如，通過對砌磚工在標準情況下砌磚所有動作的細緻研究，動作研究專家吉爾布雷思先生將砌每塊磚的動作從十八個減少至五個，有一個場合甚至減少到二個。只要對動作稍加改變，完成一項操作即可節省時間，不少工作由於要反反覆覆地操作，如果一次操作節省一點時間，長期積累起來，在一個單位時間內完成的工作量就可以大大增加，從而使效率比以前大為提高。
任務管理法其實質就是通過專門的人員對時間和動作進行研究，從而科學地設計工作任務，使工人滿負荷工作，以達到提高企業生產效率目的。但任務管理法只是從生產技術過程的角度研究作業管理的具體方法，涉及的範圍基本上沒有超出車間管理，而很少從企業經理人員的角度，研究企業經營的全局問題。如果孤立地使用任務管理法，企業規模越大，其不適應性越突出。 另外，實行任務管理，工人的一舉一動都要合乎標準，一切工作安排都要聽命於管理人員的指示和下達的計畫。它否定了工人在工作中的自主性、獨立性，取消了工人對其工作任務的計畫、組織與控制的自主權。忽略了人除了經濟需求外，還有更複雜的社會和心理方面的需要，忽視了人際關係對於人的行為的影響。而人並不是只有經濟需求的孤立的“經濟人”，在強調人性和個性的現代社會，任務管理法的不適應性也就越發地突出。
發展
管理方法書籍從管理學的發展來看，對組織採取以人為中心的管理方法是在任務管理後提出來的。本世紀30年代以後，管理學家們發現，提高人的積極性，發揮人的主動性和創造性對提高組織的效率更為重要。組織活動成果的大小是由領導方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學將研究的重點轉向了管理中的人本身，這就是以行為科學為主要內容的人際關係理論。人際關係學家主張採取行為管理的方法，即通過分析影響人的行為的各種心理因素，採用一定的措施改善人際關係，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產出最大的成果，達到提高組織效率的目的。
在人際關係理論的推動下，對於組織的管理和研究便從原來以“事”為中心發展到以“人”為中心，由原來對“紀律”的研究發展到對行為的分析，由原來的“監督”管理髮展到“自主”管理，由原來的“獨裁式”管理髮展到“民主參與式”的管理。管理者在管理中採取以工作人員為中心的領導方式，即實行民主領導，讓職工參加決策會議，領導者經常考慮下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬採取合作態度，管理中的問題通過集體討論，由集體來做出決定，監督也採取職工互相監督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對上司不是恐懼疏遠而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態，從而使組織活動取得更大的成果。這種以人為中心的管理理論和方法也包含著一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動管理等。
科學管理以金錢為誘餌，人際關係理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制，人際關係理論則強調對人際行為的激勵。因此，人際關係理論的出現，給組織管理帶來巨大的變化。從40年代開始，人際關係理論漸漸滲入組織管理實踐中去，管理學家在這種管理思想中找到緩和勞資關係，提高工人的士氣，藉以提高生產效率的方法。 人本管理法是作為對任務管理法的革新而提出的一種新的管理方法。這種管理法和任務管理法的重大區別在於：任務管理法要求工作人員的活動標準化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對完成組織規定的任務較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當的自由度，較能發揮其自主性和創造性，但這樣一來，組織內的變動也較大，組織規定的任務有時卻無法完成。為了吸取兩種方法的長處和克服短處，一種新的管理方法提出來了，這就是目標管理法。
二、目標管理方法
目標管理是美國著名管理學家德魯克的首創，1954年，他在《管理實踐》一書中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張，隨後在《管理——任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。德魯克認為，如果一個領域沒有特定的目標，這個領域必然會被忽視。如果沒有方向一致的分目標指示每個人的工作，則企業的規模越大，人員越多，專業分工越細，發生衝突和浪費的可能性就越大。企業每個管理人員和工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是員工對企業總目標的貢獻。只有完成每一個目標，企業總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領導人員對下屬人員進行考核的主要依據。德魯克還認為，目標管理的最大優點在於它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發人們發揮最大的能力把事情做好。
目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去乾，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺採取措施完成目標，自動進行自我評價。
目標管理通過誘導啟發職工自覺地去乾，其最大特徵是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。它與傳統管理方法相比有許多優點，概括起來主要有幾個方面：
1．權力責任明確。
目標管理通過由上而下或自下而上層層制定目標，在企業內部建立起縱橫聯結的完整的目標體系，把企業中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關係，使每個員工的工作直接或間接地同企業總目標聯繫起來，從而使員工看清個人工作目標和企業目標的關係，了解自己的工作價值，激發大家關心企業目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業工作成果。
2．強調職工參與。
目標管理非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標的統一。由於目標管理吸收了企業全體人員參與目標管理實施的全過程，尊重職工的個人意志和願望，充分發揮職工的自主性，實行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務的傳統做法，調動了職工的主動性、積極性和創造性。
3．注重結果。
目標管理所追求的目標，就是企業和每個職工在一定時期應該達到的工作成果。目標管理不以行動表現為滿足，而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說，既是評定目標完成程度的根據，又是獎評和人事考核的主要依據。因此，目標管理又叫成果管理。離開工作成果，就不稱其為目標管理。
由於任務管理法既規定了工作任務，又規定了完成任務的方法，而且任務和方法都有標準化，職工按標準化的要求進行培訓，並按標準化的要求進行操作，他們的工作積極性和創造性受到嚴重的限制；而人本管理法又過於強調領導對職工的信任，放手讓職工自主去工作，這又難於保證任務的完成。目標管理法將兩者綜合起來，即組織規定總目標，各部門依據總目標規定部門目標，把部門目標分解落實到人，至於如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務，又能充分發揮職工的主動性、積極性，因而目標管理法與任務管理法和行為管理法相比，是更為優越的管理方法。 目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。在第二次世界大戰後各國經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需採用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，於是被廣泛套用，並很快為日本、西歐和其他國家的企業所仿效，在世界範圍內大行其道。
目標管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領會和理解。
首先，管理者必須知道什麼是目標管理，為什麼要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那么，由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。
其次，管理者必須知道公司的目標是什麼，以及他們自己的活動怎樣適應這些目標。如果公司的一些目標含糊不清、不現實或不協調一致，那么主管人員想同這些目標協調一致，實際上是不可能的。
第三、目標管理所設定的目標必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標的設定應符合企業的長遠利益，和企業的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設定目標的數量和標準應當是科學的，因為過於強調工作成果會給人的行為帶來壓力，導致不擇手段的行為產生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。
第四，所設目標無論在數量或質量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關鍵。任何目標都應該在數量上或質量上具有可考核性。有些目標，如“時刻注意顧客的需求並很好地為他們服務”，或“使信用損失達到最小”，或“改進提高人事部門的效率”等，都沒多大意義，因為在將來某一特定時間沒有人能準確地回答他們實現了這些目標沒有。如果目標管理不可考核，就無益於對管理工作或工作效果的評價。
正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流於形式，在實踐過程中有很大的局限性。
三、系統管理方法
第二次世界大戰之後，企業組織規模日益擴大，企業內部的組織結構也更加複雜，從而提出了一個重要的管理課題，如何解決複雜大企業的管理問題。為了解決複雜大企業的效率問題，系統方法產生了。
系統方法屬於一般科學方法論，它以認識、研究和探討結構複雜的客體確立必要的方法論原則。所謂系統方法，就是按照事物本身的系統性把研究對象放在系統的形式中認識和考察的一種方法。具體地說，從系統的觀點出發，始終著重從整體與部分(要素)之間、整體與外部環境之間、部分(要素)與部分(要素)之間的相互作用和相互制約的關係中考察對象，從而達到最佳地處理問題的一種方法。
系統方法是一種滿足整體、統籌全局、把整體與部分辨證地統一起來的科學方法，它將分析和綜合有機地結合併運用數學語言定量地、精確地描述研究對象的運動狀態和規律。它為運用數理邏輯和電子計算機來解決複雜系統的問題開闢了道路，為認識、研究和探討結構複雜的整體確立了必要的方法論原則。
在用系統方法考查研究對象時，一般應該遵循整體性、最最佳化的原則。整體性是系統方法的基本出發點。所謂整體性原則，就是把研究對象看作由各個構成要素形成的有機整體，從整體與部分相互依賴、相互制約的關係中揭示對象的特徵和運動規律，研究對象整體性質。整體性質不等於形成它的各要素性質的機械之和，對象的整體性由形成它的各要素(或子系統)的相互作用決定的。因此它不要求人們事先把對象分成許多簡單部分，分別地進行考察，然後再把它們機械地迭加起來，而要求把對象作為整體對待，從整體與要素的相互依賴、相互聯繫、相互制約的關係中指示系統的整體性質。如一個由人群、動植物、山川河流、樹木花草、大氣環境等組成的系統的性能和活動規律，只存在於組成系統的各要素之間相互作用、相互依存的關係中，單獨研究其中任一部分都不能揭示出系統的規律性。最最佳化原則是指，從許多可供選擇的方案中選擇出一種最優的方案，以便使系統運行於最優狀態，達到最優的效果。它可以根據需要和可能為系統確定最優目標，並運用最新技術手段和處理方法把整個系統分成不同的層次結構，在運動中協調整體與部分的關係，使部分的功能和目標服從系統總體的最優功效，從而達到整體最優的目的。
系統方法的一般步驟是：
1．確定問題，收集資料。
在進行系統分析之初，必須首先明確地確定所要解決的問題的性質和範圍，研究問題包含著哪些主要因素，分析系統的要素之間的相互關係，以及與外界環境之間的相互關係。只有這樣劃定問題的界限，確定的問題才會明白、切合實際。確定問題後就應該開始收集資料，調查、實驗、觀察、記錄、各要素（子系統）的情況、環境情況等。這對於建立模型，對各種模型方案進行可行性研究、比較，將是必不可少的。
2．系統分析。
對於同一特定的目標，實施的途徑是很多的，每種方法的投資和效益也會有差別。系統分析在於擬定出儘可能多的行動方案，並進行試驗比較，以尋求費用最低而效果最好的方案。分析分析時，總是將複雜系統分解成若干較簡單的子系統，再將分解的結果進行綜合，進行整體分析。這樣反覆多次，才可能接近客觀。
各種方案，經過系統分析後，哪個好？哪個差？可行性如何？都有了可靠的依據。但這些方法是否可靠？引用的情報是否準確？還需要決策者再作判斷，這是決策者運用智慧及經驗的過程。各種數學和計量方法也無法取代決策者的智慧和經驗。
3．方案決策。
在一種或幾種值得採用或進一步考慮的方案中選擇方案，儘可能在待選方案選擇出滿足系統要求的最佳方案。
4．實施計畫。
根據最後選定的方案，將按計畫進行具體實施。如果實施中比較順利，或遇到困難不大，略加修改即可順利進行，那么整個步驟即告—段落。如果問題較多，這就需要回到前面幾個步驟中的一個，重新做起。
在管理實踐中，系統方法存在的最大問題就是最優方案難以確定，因為任何方案都不可能是從任何角度考慮都是最優的，對同一個方案，如果選定的影響因素不同，最優的結論往往也是不同的。方案的取捨缺乏一個明確的指標，這使得系統方法在實際操作過程中顯得繁瑣，組織最後實施的往往一定不是最優的方案。管理學理論研究網管理方法是在管理活動中為實現管理目標、保證管理活動順利進行所採取的工作方式。
特點
管理方法現代管理方法把傳統管理方法中的定性描述發展到吸納帶管理的定量計算上，把定性分析和定量分析結合起來使管理“科學化”。實踐證明，定性分析和定量分析四不可偏廢的兩個側面。
離開.
定性分析，定量分析就是去靈魂、迷失方向；而任何質量又表現為一定數量，沒有數量就沒有質量，沒有準確的數字為依據就不能做出正確的判斷。
2.管理系統化
現代化管理方法廣泛採用現代系統理論，把系統分析方法套用於管理，使複雜的問題系統化、簡單化。現代化管理方法為管理人員全面地理解問題和解決問題提供了科學的數學模型，實行計畫、方案設計、辦法的最最佳化選擇。
3.管理標準化
現代付案例方法的運用，可以實現管理標準化。管理工作的標準化，就是按照管理活動的規律，把管理工作中經常重複出現的內容，規定出標準數據、標準工作程式和標準工作方法，作為從事管理工作的原則。
4.管理民主化
現代化管理中，不僅充分發展各級領導和專業管理人員的作用，更加重視調動與發揮全體員工的主動性、積極性和創造性，使全體員工在管理中發揮更大的作用。
分類
管理方法書籍(1)按作用的原理，可分為經濟方法、行政方法、法律方法和社會學心理學方法管理方法的分類，
(2)按管理方法適用的普遍程度，可分為一般管理方法和具體管理方法。
(3)按方法的定量化程度，可分為定性管理方法和定量管理方法。
(一)經濟方法是指依靠利益驅動，利用經濟手段，通過調節和影響被管理者物質需要而促進管理目標實現的方法。
特點：
1. 利益驅動性
2. 普遍性
3. 持久性
局限性：
可能產生明顯的負面作用
形式：
價格、稅收、信貸、經濟核算、利潤、工資、獎金、罰款、定額管理、經營責任制等
（二）行政方法是指依靠行政權威，藉助行政手段，直接指揮和協調管理對象的方法
特點：
1. 強制性
2. 直接性
3. 垂直性
4. 無償性
局限性：
由於強制干預，容易引起被管理者的心理抵抗
形式：
命令、指示、計畫、指揮、監督、檢查、協調等
（三）法律方法是指藉助國家法規和組織制度，嚴格約束管理對象為實現組織目標而工作的一種方法
特點：
1. 高度強制性
2. 規範性
局限性：
局限性是對於特殊情況有適用上的困難，缺乏靈活性
形式：
國家的法律、法規，組織內部的規章制度，司法和仲裁等
（四）社會學心裡學方法是指藉助社會學和心理學原理，運用教育、激勵、溝通等手段，通過滿足管理對象社會心理需要的方式來調動其積極性的方法
特點：
1. 自覺自愿性
2. 持久性
局限性：
局限性主要表現為對緊急情況難以適應
形式：
宣傳教育、思想溝通、各種形式的激勵等
類型
管理方法書籍第一種是專門管理方法。
它是對某個資源要素、某一局部或某一時期實施管理所特有的專門方法，是為解決具體管理問題的管理方法。如計算機信息管理是以信息資源為主要管理對象的具體管理方法，激勵管理方法是以人力資源為管理對象的具體管理方法。而生產管理、銷售管理、庫存管理、行政管理等，由於管理對象、目的不同而具備不同的管理的特點，這就要求必須有適應這些特點的特殊的、專門的方法。即使是某一類型的管理，由於其具體的條件不同，也各有其不同的特點。例如，同樣是企業的生產管理，但對每一個特定企業而言，由於工藝技術不同，所有制不同，生產的規模不同，人的素質不同，社會環境不同，其管理都會具有各自的特點，需要有同它們的特點相適應的管理方法。總之，每一事物、每一過程的矛盾都各有其特殊性質，用不同的方法去解決不同的矛盾，是由各種不同的管理活動所具有的特殊規律決定的，管理者應該根據各種不同的具體條件發揮其創造性。每個新的具體方法的產生，都是管理者的知識經驗、組織能力、專業技能和創造性思維的集中表現。
第二種是通用管理方法（或稱為根本方法）
它是以不同領域的管理活動都存在某些共同的屬性為依據而總結出的管理方法。通用管理方法是人們對不同領域、不同部門、不同條件管理實踐的理論概括和總結，揭示出了這些共同屬性，從而總結出的管理方法。比如，不論是政治活動還是經濟活動，都需要做好決策和為協調各方面的活動而進行的組織和控制，以保證預定目標的實現。這種存在於各種管理活動中的共同性，決定了某些管理方法的通用。在管理的實踐過程中，管理學家根據管理實際工作中的套用問題提出了許多通用的管理方法，其中有任務管理法、人本管理法、目標管理法、系統管理法等。這些通用管理方法對於各種不同的管理活動都是適用的，是管理方法中主要和重要的組成部分。
專門管理方法和通用管理方法並非是絕對分立，而是相互影響、相互制約的。通用管理方法是專門管理方法的前提和基礎，它為人們運用專門管理方法提供思想路線和基本原則，專門管理方法則是通用管理方法的具體表現。人們在把專門管理方法運用於實際工作的時候總是自覺不自覺地表現其通用的方法；反過來說，通用的方法又必定會支配和制約著人們對專門管理方法的運用。
管理方法還可以分為定性的方法和定量的方法。
任何事物都有質的規定性和量的規定性，原則上都可以從質和量的兩個方面來把握。一般認為，確定事物內部和外部各種數量關係的方法，叫做定量的方法；確定事物及其運動狀態的性質的方法，叫做定性的方法。
在管理實踐中，管理者運用數理知識方法，對管理現象及其發展趨勢，以及與之相聯繫的各種因素，進行計算、測量、推導等，屬於定量分析方法。管理者對管理現象的基本情況進行判斷，粗略統計和估計屬於定性分析方法。定性是粗略的定量，定量是精確的定性。在現代管理中，定量管理已成為很重要的方法和手段，這標誌管理水平的提高。定量方法是重要的，但是它並不排斥定性的方法，這不僅是由於定性是定量的基礎，而且還在於，有許多事物和現象運用目前的手段還難於進行定量研究，從而使定量方法受到限制。定量方法和定性方法又是相互滲透的，許多問題的解決，常常需要二者相互補充。還有不少方法既可用來定性，又可用來定量。管理者在管理的過程中，要充分的利用這兩種管理方法的特點，為管理服務。
完善與套用
管理方法書籍要弄清管理方法的性質和特點，正確地運用管理方法。管理者若決定採用一種管理方法，必須弄清其作用的客觀依據是什麼，方法作用於被管理者的哪個方面，是否能產生明顯的效果，以及方法本身的特點與局限，以便正確有效地加以運用。
研究管理者與管理對象的性質與特點，提高針對性。管理方法是管理者作用管理對象的方式或手段，其最後效果，不但取決於方法本身的因素，還取決於管理雙方的性質與特點。既要研究管理對象，又要研究管理者自身，這樣，才能使管理方法既適用於管理對象，又有利於管理者優勢的發揮，從而，使管理方法針對性強，成效大。
了解與掌握管理環境因素，採取適宜的管理方法。由於管理環境是影響管理成效的重要因素，因此，管理者在選擇與運用管理方法時，一定要認真了解與掌握環境變數，包括時機的把握，使管理方法與所處環境相協調，從而，更有效地發揮其作用。
注意管理方法的綜合運用。不同的管理方法，各有長處和局限，各自在不同領域發揮其優勢，沒有哪種方法是絕對適用於一切場合的，也沒有哪種場合是只可以靠一種方法的。因此，要科學有效地運用管理方法，就必須依目標和實際需要，靈活地選擇多種方法，綜合地、系統地運用各種管理方法，以求實現管理方法的整體功效。
現代化
管理方法書籍(1)實現管理方法的科學化。
(2)實現管理方法的最最佳化。
(3)實現管理方法的文明化。
(4)實現管理手段的現代化。
相關
人們常說的精神激勵、思想政治工作、行為科學就屬於教育方法。
管理方法
一、“合攏式”管理“合攏”表示在企業管理上必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。《老闆》雜誌表示在企業管理中，歐美企業主要強調個人奮鬥，促使不同的管理相互融洽借鑑。它的具體特點是：
1.韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。
2.既有整體性又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，“我就是公司”是“合攏式”管理中的一句響亮口號。
3.自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。
4.波動性。現代企業管理必須實行靈活經營戰略，在波動中進步和革新。
5.相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。
二、“抽屜式”管理
在現代企業管理上也稱之為“職務分析”。“抽屜式”管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規範，在企業管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
企業管理者進行“抽屜式”管理共有五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組。第二步，正確處理企業內部集權與分權的關係。第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責許可權範圍。第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則。第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
三、“一分鐘”管理
西方許多企業管理者採用了“一分鐘”管理法則，並取得了顯著成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及其檢驗標準應該在250個字內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己為何而乾、怎樣去乾，並且據此定期檢查自己的工作。一分鐘讚美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以讚美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，並不斷向完美的方向發展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他“你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作”。這樣，可以使做錯事的人樂於接受批評，並注意避免以後同樣錯誤的發生。
“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了企業管理過程，有立竿見影之效。一分鐘目標，便於每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標;一分鐘讚美可使每個職員更加努力地工作;一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今後工作更加認真。
參考文獻
1、第三章，管理原理與方法.管理學基礎
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