人力資源簡介
在職業教育培訓這個越來越受人矚目的行業人力資源體系建設的前提
1、戰略環節：企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。這些在此筆者不再闡述了。
2、組織環節：部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。
組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設定和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，崗位設定不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是了。
以目標管理為基礎的人力資源體系
在人力資源體系的設計中，應注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規範的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理諮詢的人力資源管理體系，得出以目標管理為基礎的人力資源體系主要包括:
第一板塊戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊業績管理板塊 建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊員工發展板塊 企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。三、以目標管理為基礎的人力資源體系的設計步驟 該人力資源體系的設計步驟可如下所示：
第一人力資源戰略規劃
第二開展工作分析
1、流程再造 對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造 建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系
“科學”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的套用表現在兌現激勵上。主要包括：1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鈎，績效表現決定薪酬水平；2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度
軟硬結合的招聘體系人力資源部門和業務部門在招聘中如何各司其職又緊密合作？
人力資源部門為了能夠告訴業務部門怎么做，要建立一種規範的、能夠幫助業務部門提高招聘成功率的體系。
首先，人力資源部門必須對招聘職位有一個準確的資格規劃，包括知識性、經驗性以及基本信息三部分。如最常見的學歷要求，以及在行業中的從業經驗要求，對一些項目型公司來說，不同性質的項目候選人是否具備豐富的經驗？做過多少？這些資格規劃方面的要求都是顯而易見、有跡可循的。人力資源部門只要通過背景調查、或者通過簡歷閱讀以及初次面試的詢問即可了解得到。在這個過程中，人力資源部門可讓業務部門提供一個能力要求的草稿意見，為避免招聘結果與職位不匹配，結構性面試的流程和提綱也要隨時與業務部門保持順暢的溝通。
不過，這還只是最基礎的工作，進一步地，人力資源部門還要構建“勝任力模型”，就是考察候選人能力素質：候選人本人的個性怎樣？心理承受能力怎么樣？潛質怎么樣？這些問題都很難一眼看出來，即便通過一兩次面試有初步的印象，也很難避免主觀判斷帶來的失誤，導致結論不客觀。所以，必須通過某種測試才能有客觀的結果，這就需要不同公司的人力資源部門根據其招聘員工的特質要求，選擇一些適合的測試工具來配合使用。比如心理測試系統，這種軟體系統的使用，無疑能代替很多人為主觀的因素。
但需要指出的是，所有測試的結果都不是決定是否錄用的唯一必要條件，更不能以某一測試環節做強制性篩選，所有結果都只能作為一個參考。
培訓機構要求
1、具有優秀的企業培訓師師資隊伍2、具有專業的企業培訓客戶服務人員（培訓顧問）
3、具有成熟的企業培訓課程與服務流程
4、具有工商局備案，經濟貿易諮詢服務資質經營項目
5、辦公場地或租用或自有培訓場地
6、具有為客戶負責，為培訓服務負責的誠信心
培訓內容分類
1、中高層管理培訓2、人力資源培訓
3、市場行銷培訓
4、財務管理培訓
5、研發生產/採購物流培訓
6、職業技能/素養培訓
7、體驗式培訓/拓展訓練
人力資源供給的構成
人力資源的供給可分為內部供給和外部供給兩部分。人力資源的內部供給與外部供給在一些方面存在不同，企業在調查研究時應注意不同的供應源之間的區別。(1)內部供給 大多數人都認為企業的人力資源供給應該來自外部，因此一提到招募大家就會想到找就業機構或向外發布招募廣告。事實上，最常為人力資源供應來源的是企業內部的現有員工。內部員工的晉升、調用都是…種典型的利用內部人力資源來滿足人力需求的現象。企業鉀B多高層管理人員都還是從企業內部選拔出來的。內部人員供給對企業非常重要，因為它具有下列外部供給所不具備的優點：
①節約了搜尋成本。企業內部人力資源的信息一般是現成的，可以通過內部的人事記錄、人員測評表等得到。但是外部人力資源的信息收集則要支付成本。
②更快適應職位。內部人員對組織了解比較多，所需要定位的過程也較短，所需要的培訓也比較少。
(2)外部供給 內部人力供給不足時，應該考慮外部供給的可能。外部人力供給的變動不受企業控制。企業也無法時刻跟蹤記錄外部勞動力市場的情況。但是，國家一般會對國內勞動力市場進行定期的統計，而且一般都會形成資料供企業推測外部人力供給狀況。企業可以通過研究總體經濟狀況、地方勞動力市場狀況、職業市場狀況等方面來大致預測供給狀況。
培訓形式
1、企業內訓2、公開課培訓
3、論壇
4、認證培訓
5、綜合培訓
