簡介
冰山模型美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的素質冰山模型，
所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深
藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部
分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部
分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作
用。
層面劃分
1、知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息
冰山模型2、技能，指結構化地運用知識完成某項
具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況
3、社會角色，指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格
4、自我概念，指一個人的態度、價值觀和自我印象
5、特質（性格），指個性、身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續反應。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。
6、動機，指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行
動。
冰山模型其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行
測量。可以通過考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量
，也可以通過培訓、鍛鍊等辦法來提高這些素質。
第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響
到工作時，其對工作的影響才會體現出來。考察這些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方
式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往複雜不易采
用或效果不夠準確。
素質層級
招聘人才時，不能僅局限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行
綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。根據
冰山模型，素質可以概括為以下7個層級:
| 素質 層級 | 定義 | 內容 |
| 技能 | 指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力。 | 如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等 |
| 知識 | 指一個人對某特定領域的了解。 | 如：管理知識、財務知識、文學知識等 |
| 角色定位 | 指一個人對職業的預期，即一個人想要做些什麼事情。 | 如：管理者、專家、教師 |
| 價值觀 | 指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。 | 如：合作精神、獻身精神 |
| 自我認知 | 指一個人對自己的認識和看法。 | 如：自信心、樂觀精神 |
| 品質 | 指一個人持續而穩定的行為特性。 | 如：正直、誠實、責任心 |
| 動機 | 指在一個人內在的自然而持續的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動。 | 如：成就需求、人際交往需求 |
相關人物
美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)則從特徵的角度提出了“素質冰山模型”。素質
冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎
素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容
易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自
我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑑別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績效優異者與
平平者的關鍵因素；職位越高，鑑別性素質的作用比例就越大。相對於知識和技能而言，鑑別性素質不容易被觀察和測量，也難於
改變和評價，這部分素質很難通過後天的培訓得以形成。
冰山模型遵循步驟
冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。
第一，不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本
原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優秀員
工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區分工作業績，必須以客觀數據為依據。
其次，在確定勝任素質後，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀數據的檢驗，並且要能區
分工作業績。
最後，在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體套用辦法。
總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現代人力資
源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對於擔任某項工作所應具備的勝任特徵進行了明確的說明，而且成為進行人員素
質測評的重要依據，為人力資源管理的發展提供了科學的前提。
